Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở khoa học và đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ 2022 đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM QUANG MINH CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ninh Bình, 10/2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM QUANG MINH CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trịnh Thị Thủy Ninh Bình, 10/2022
LỜI CAM ĐOAN Em xác nhận rằng công trình nghiên cứu này là do chính em thực hiện. Tất cả các nội dung và kết quả nghiên cứu trong đề tài này đều là sự thật và chưa bao giờ được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu được sử dụng trong các bảng biểu để phân tích, nhận xét, đánh giá đều do chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn và đã được tác giả xử lý một cách khách quan và chính xác nhất. Em cũng xin cảm ơn và ghi nhận tất cả đóng góp giúp đỡ của mọi người dành cho em trong quá trình thực hiện luận văn này và tất cả các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều đã ghi rõ nguồn gốc. Ninh Bình, ngày 05 tháng 10 năm 2022 Học viên (Kí, ghi rõ họ tên) Phạm Quang Minh
LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cám ơn các thầy cô Học Viện Hành Chính Quốc Gia, đã dạy dỗ và truyền đạt cho em những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Em xin gửi lời cám ơn đặc biệt đến TS.Trịnh Thị Thủy, người đã hết lòng hướng dẫn và giúp đỡ, nhờ vậy mà em đã có thể hoàn thành luận văn cao học này. Em cũng xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị đang làm việc tại các tổ chức, cơ quan hành chính đã giúp em thu thập được số liệu khảo sát để hoàn thiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Sự đồng hành và động viên của họ đã giúp tôi vượt qua những khó khăn và hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Ninh Bình,Ngày 05 tháng 10 năm 2022 Học viên (Kí, ghi rõ họ tên) Phạm Quang Minh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU ...................................................................... DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................... MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................4 6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..............................................................................6 7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ................................................7 1.1. Những vấn đề chung về công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nƣớc ..7 1.1.1. Khái niệm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước ............................7 1.1.2. Đặc điểm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước .............................8 1.1.3. Vai trò, nhiệm vụ của công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước ..........9 1.1.4. Tiêu chuẩn công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước .........................10 1.2. Chất lƣợng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nƣớc .....................15 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước ........15 1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước ...................................................................................................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nƣớc........................................................................................................22 1.3.1. Công tác tuyển dụng công chức ......................................................................22 1.3.2. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................23 1.3.3. Công tác sử dụng công chức ...........................................................................24 1.3.4. Công tác đánh giá công chức ..........................................................................25 1.3.5. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức ...............................................25 1.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ ......................26 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số địa phƣơng và bài học kinh nghiệm với Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình ................................27 1.4.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương ..........27 1.4.2. Bài học rút ra cho NHNN tỉnh Ninh Bình ......................................................29 Tiểu kết chƣơng 1 ....................................................................................................31 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC TỈNH NINH BÌNH ..............................................................32 2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình ......................................32 2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Ninh Bình ...........................................................32 2.1.2. Tình hình kinh tế, chính trị - xã hội tỉnh Ninh Bình .......................................32 2.1.3. Đặc điểm, quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình ..................................................................................................................34 2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức tại Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình .................................................................................................................36 2.2.1. Khái quát về công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình .................36 2.2.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình ...........................................................................................................................37
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức tại Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình .......................................................................................44 2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức ......................................................................44 2.3.2. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................45 2.2.3. Công tác sử dụng công chức ...........................................................................46 2.3.4. Công tác đánh giá công chức ..........................................................................49 2.3.5. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức ...............................................51 2.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ ......................52 2.4. Đánh giá chất lƣợng công chức tại Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình .53 2.4.1. Ưu điểm ...........................................................................................................53 2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân ..........................................................................54 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .........................................................................................58 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC TỈNH NINH BÌNH .................................................59 3.1. Quan điểm, định hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức của Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới .......................................................59 3.1.1. Quan điểm .......................................................................................................59 3.1.2. Định hướng......................................................................................................60 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Ngân hàng Nhà nƣớc tỉnh Ninh Bình .........................................................................................................61 3.2.1. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ..........................61 3.2.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức ...............................66 3.2.3. Giải pháp nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức ......................................................................70
3.2.4. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................................................................................................................74 3.2.5. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức ......................................................................................77 3.2.6. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức ...........80 3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................83 3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW ................................................................83 3.3.2. Nhóm kiến nghị về thay đổi hệ thống pháp luật chung ..................................83 3.3.3. Nhóm kiến nghị đối với hệ thống văn bản của UBND tỉnh Ninh Bình ..........84 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .........................................................................................86 KẾT LUẬN ..............................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................89 PHỤ LỤC .................................................................................................................92 PHỤ LỤC I ..............................................................................................................92 PHỤ LỤC II .............................................................................................................94 PHỤ LỤC III ...........................................................................................................96
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Bảng biểu STT TÊN CÁC BẢNG TRANG Bảng 2.1 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình phân theo 36 giới tính, độ tuổi và số năm công tác Bảng 2.2 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình theo phân 38 loại sức khỏe Bảng 2.3 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình theo trình 39 độ Văn hóa và chuyên môn Bảng 2.4 Thống kê công chức tại NHNN tỉnh Ninh Bình theo trình 42 độ Ngoại ngữ và Tin học Bảng 2.5 Thống kê công chức theo trình độ lý luận chính trị và 43 Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên Bảng 2.6 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2019 – 46 2021 Bảng 2.7 Đánh giá của cán bộ về sự phù hợp giữa trình độ, năng 48 lực của công chức đối với các vị trí đang đảm nhận Bảng 2.8 Điểm trung bình đánh giá của cán bộ và lãnh đạo về sự 49 phù hợp giữa trình độ, năng lực của công chức đối với các vị trí đang đảm nhận Bảng 2.9 Đánh giá của cán bộ quản lý công chức về phẩm chất, 49 đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân Bảng Điểm đánh giá trung bình về phẩm chất, đạo đức, lối 50 2.10 sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân của công chức Hình vẽ STT TÊN CÁC BẢNG TRANG Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của NHNN tỉnh Ninh Bình 35
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CBCCVC Cán bộ công chức viên chức 3 CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa 4 HCNN Hành chính nhà nước 5 HĐND Hội đồng nhân dân 6 KT-XH Kinh tế - Xã hội 7 QLNN Quản lý nhà nước 8 QP-AN Quốc phòng an ninh
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chất lượng công chức tại các Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh đóng vai trò quan trọng và tất yếu trong bối cảnh hiện nay, khi mà ngành ngân hàng đóng góp một cách lớn lao vào sự phát triển và ổn định kinh tế quốc gia. Việc nâng cao chất lượng này không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là chìa khóa để ngân hàng có thể đáp ứng được những thách thức ngày càng phức tạp từ môi trường kinh doanh và tài chính. Một trong những yếu tố quan trọng nhất là chất lượng công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và khả năng cung cấp các dịch vụ tài chính đa dạng, chất lượng cho cộng đồng. Các công chức tại Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh phải đảm bảo kiến thức sâu rộng về lĩnh vực tài chính, pháp luật và năng lực quản lý để có thể hiệu quả trong công việc. Việc cải thiện chất lượng của công chức cũng góp phần đảm bảo sự minh bạch và trung thực trong quản lý tài chính.. Công chức chất lượng cao không chỉ đáp ứng các tiêu chuẩn nghề nghiệp mà còn thực hiện nghĩa vụ đạo đức và đồng lòng với những nguyên tắc quản lý rủi ro và an toàn tài chính. Điều này làm tăng tính minh bạch trong hoạt động ngân hàng, tăng cường niềm tin của khách hàng và đối tác, và giúp ngân hàng tự tin hơn trong môi trường kinh doanh cạnh tranh… Trong thời gian gần đây, có sự tiến bộ đáng kể trong đội ngũ công chức của các cơ quan nhà nước trên cả nước, đặc biệt là tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. Tuy nhiên, hiện tại, một số công chức trong tổ chức này vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhiệm vụ, đồng thời gặp phải nhiều hạn chế về năng lực và tinh thần làm việc. Sự thiếu tích cực, hiệu quả làm việc kém, cùng với tư duy bảo thủ và quan liêu, đã làm giảm hiệu suất và sự đổi mới của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. Hiện nay, tổ chức này có tổng cộng 131 công chức, trong đó có 25 người có trình độ trên đại học, 104 cán bộ đại học, và phần còn lại có trình độ trung cấp. Trước bối cảnh quan trọng của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình trong sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, việc nâng cao chất lượng công chức trở thành một ưu tiên cấp bách cần được thực hiện trong thời gian tới.
Từ những phân tích trên, tác giả quyết định chọn đề tài "Chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình" để nghiên cứu trong phạm vi luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến chất lượng của công chức. Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu mà em muốn đề cập: - Nguyễn Thị Thanh Thảo (2022), Chất lượng công chức Sở xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học Viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh. - Trần Ngọc An (2022), Chất lượng công chức phường, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học Viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. - Hà Thị Thu Hương (2022), Nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Công đoàn. - Nguyễn Nhật Linh (2018), Nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế, Đại học Huế. - Vũ Kiên Quyết (2016), Nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại UBND tỉnh Quảng Ninh, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên. - Phạm Minh Thắng (2014), Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của tỉnh Quảng Trị, luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Trường Đại Học Kinh Tế. Có thể thấy, mỗi nghiên cứu đã đóng góp vào việc làm phong phú Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. Tuy nhiên, mỗi dự án nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh khác nhau như đối tượng, mục tiêu và thời gian, điều này làm cho việc áp dụng các giải pháp để nâng cao chất
lượng công chức trở nên khó khăn. Thêm vào đó, trong giai đoạn 2019-2021, chưa có nghiên cứu nào được công bố về việc nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. Do đó, đề tài này không chỉ là mới mẻ mà còn không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó. Đặc biệt, đây là một đề tài mà tác giả rất đặt tâm huyết và quyết tâm theo đuổi. Việc nghiên cứu về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình không chỉ giúp đánh giá độ hiệu quả của các chính sách và biện pháp đã thực hiện mà còn đưa ra những giải pháp cụ thể và khả thi để cải thiện tình hình. Hy vọng rằng kết quả của đề tài sẽ không chỉ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu mà còn góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng công chức, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình, và thực hiện mục tiêu đã được lãnh đạo đề ra. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở khoa học và đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ 2022 đến năm 2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn này cần hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Hệ thống hoá Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ 2022 đến năm 2025. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. - Về thời gian: dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021. Các số liệu điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện vào tháng 6 năm 2022. - Về khách thể nghiên cứu: đội ngũ công chức của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ nhiều nguồn thông tin công khai đa dạng, bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, các nghiên cứu về nhân lực trong hành chính công, luận án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học, sách tham khảo và thông tin trên phương tiện truyền thông đại chúng. Đặc biệt, dữ liệu còn bao gồm các báo cáo và kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Ninh Bình nói chung, cũng như của Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình nói riêng. 5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi khảo sát. Nội dung điều tra nhằm thu thập ý kiến đánh giá của người dân và đội ngũ công chức cũng như lãnh đạo về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. (i) Nội dung bảng hỏi Các thang đo trong đề tài của tác giả chính là nội dung bảng hỏi khảo sát được
kế thừa từ các nghiên cứu Phạm Minh Thắng (2014), Vũ Kiên Quyết (2016), Nguyễn Nhật Linh (2018). Nội dung chỉ báo đánh giá chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình dưới góc độ người sử dụng dịch vụ (NHTM) và lãnh đạo. Các chỉ báo được sử dụng trong đề tài bao gồm: Thứ nhất, thái độ, trách nhiệm trong công việc; Thứ hai, năng lực; Thứ ba, mức độ hài lòng; Thứ tư, phẩm chất, đạo đức, lối sống; Thứ năm, tiến độ và kết quả thực hiện công việc. (ii) Số lượng phiếu điều tra. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), việc xác định kích thước mẫu chưa được rõ ràng và nó còn tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng được áp dụng trong từng nghiên cứu. Cả ông và Hair & ctg (1998) đều khẳng định rằng, kích thước mẫu lớn hơn sẽ tăng độ chính xác của nghiên cứu.Theo các tác giả, số lượng quan sát nên ít nhất là 5 lần số biến. Dựa trên những điều này, tác giả đã xác định kích thước mẫu là 50 phiếu điều tra cho công chức và lãnh đạo, và 30 phiếu điều tra cho người dân đến thực hiện thủ tục tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. (iii) Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp ngẫu nhiên, cụ thể các phiếu được phát cho đại diện của các NHTM đến làm việc tại NHNN tỉnh Ninh Bình với số lượng 30 phiếu điều tra. Đối với công chức, tác giả dựa trên danh sách công chức đang làm việc tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình và thực hiện chọn ngẫu nhiên 50 công chức và lãnh đạo sau đó tiến hành phát phiếu điều tra trực tiếp. - Thời gian thực hiện phỏng vấn: tháng 6 năm 2022 5.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích, so sánh: Được áp dụng để thực hiện việc so sánh sự tiến triển của đội ngũ công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giữa các giai đoạn khác nhau, đồng thời tiến hành so sánh với sự phát triển của đội ngũ công chức trong các cơ quan khác trên địa bàn tỉnh trong cùng khoảng thời gian. Phương pháp này giúp xác định rõ những xu hướng và đặc điểm đội ngũ công chức, từ đó tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp cụ thể và hiệu quả.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin: tác giả sử dụng phương pháp này để xử lý thông tin từ các nguồn dữ liệu thực tế tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. Trong quá trình nghiên cứu lý luận khoa học, tác giả đã thực hiện việc tổng hợp, so sánh và phân tích một cách chi tiết các dữ liệu, nhằm đạt được những hiểu biết sâu rộng và phức tạp. Bằng cách này, tác giả không chỉ hiểu rõ ý nghĩa của các con số và dữ liệu, mà còn từ đó rút ra những bài học quan trọng và đề xuất hướng đi cụ thể để nâng cao chất lượng công chức trong tương lai. Phương pháp này giúp tác giả tạo ra một bức tranh toàn diện và chi tiết, từ đó hỗ trợ quá trình đưa ra quyết định chiến lược và thực hiện cải tiến trong hệ thống nhân sự. - Công cụ hỗ trợ xử lý dữ liệu: Microsoft Exce, Office 365. 6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu - Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm rõ thêm Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước. - Về mặt thực tiễn: Việc nghiên cứu chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2025 là một trong những cơ sở quan trọng để biết thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ cũng như hiệu quả công việc tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình. 7. Kết cấu của luận văn Bên cạnh phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm các chương sau: Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Ngân hàng Nhà nước tỉnh Ninh Bình
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. Những vấn đề chung về công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nƣớc 1.1.1. Khái niệm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Khái niệm về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, phản ánh sự đa dạng và độ phức tạp của vai trò mà công chức đóng trong hệ thống quản lý nhà nước. Tuy nhiên, các khái niệm đều chỉ ra công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước. Chất lượng, hiệu suất và năng lực của đội ngũ công chức chính là yếu tố quyết định đến hiệu quả của hệ thống chính trị và cơ quan hành chính nhà nước. Khái niệm công chức xuất phát từ các nước tư bản phương Tây và đã được quan tâm và hoàn thiện ở Việt Nam theo thời gian. Vào ngày 20/5/1950, Sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký kết, trở thành văn bản pháp luật đầu tiên tại Việt Nam có liên quan trực tiếp đến công chức. Quy chế này không chỉ xác định nhiệm vụ và quyền lợi của công chức, mà còn quy định các thể lệ về việc tổ chức, quản lý và sử dụng ngạch công chức trên phạm vi toàn quốc. [4] Khái niệm công chức tại Việt Nam đã ngày càng được xây dựng và hoàn thiện. Năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12, đánh dấu một cải cách quan trọng trong chế độ công vụ và công chức. Theo luật này, công chức được xác định là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các cơ quan thuộc Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các cơ quan, đơn vị của Quân đội và Công an nhân dân. [17] Theo Luật Cán bộ, Công chức 2019, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và nhận lương từ ngân sách nhà nước. Họ thực hiện các chức
năng quản lý, điều hành của Nhà nước và đóng góp quan trọng vào các lĩnh vực như kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục và nhiều lĩnh vực khác. [17] Tổng quát lại, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan hành chính từ cấp Trung ương đến cấp địa phương, thực hiện các chức năng quản lý và điều hành của Nhà nước. Họ là một phần của tổng thể công chức nhà nước và chịu trách nhiệm trong việc quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, và nhiều lĩnh vực khác. 1.1.2. Đặc điểm công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước phải chấp hành chặt chẽ các quy định pháp luật của Nhà nước, bao gồm Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự, và các văn bản quy phạm pháp luật khác. Chúng không chỉ phải tuân thủ các quy định của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn phải thực hiện và bảo vệ pháp luật. Phạm vi công tác của họ được quy định trực tiếp bởi Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các hệ thống luật pháp liên quan khác như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, và nhiều luật khác. [17; tr46] Công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước chịu trách nhiệm thực hiện quyền lực của Nhà nước, giám sát và kiểm tra các hoạt động tại địa phương trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội. Họ cũng đóng góp vào việc xây dựng chính quyền địa phương và phát triển các dịch vụ công để đáp ứng nhu cầu của cộng đồng. Điều này đặt ra yêu cầu cao về tính pháp lý và sự tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật từ phía công chức. Công chức cũng phải đối mặt với môi trường làm việc phức tạp với nhiều tổ chức, ngành nghề, và lĩnh vực khác nhau, cũng như đối diện với đa dạng dân cư, bao gồm cả người tạm trú. Điều này đòi hỏi họ phải sâu sắc trong công tác quản lý và giải quyết các vấn đề phức tạp. [17; tr52] Mối quan hệ công tác của công chức với cơ quan nhà nước cấp trên cũng là một khía cạnh phức tạp. Họ phải tuân thủ và thực hiện các chỉ đạo, quy định của cơ
quan nhà nước cấp trên, đồng thời phải hợp tác, trao đổi thông tin và giải quyết vấn đề với các cơ quan khác trên địa bàn. Với vai trò đa dạng và phức tạp như vậy, công chức cần phải có sự khéo léo và các kỹ năng phù hợp để giải quyết các mối quan hệ và nhiệm vụ công việc. [17; tr53] Trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của cơ quan. Trình độ bao gồm kiến thức chuyên môn, hiểu biết về luật pháp, và nắm vững quy trình công việc. Công chức cần phải không ngừng cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Năng lực bao gồm khả năng phân tích, đánh giá và giải quyết vấn đề, quản lý thời gian và công việc, làm việc độc lập và trong nhóm, lãnh đạo và quản lý. Kỹ năng làm việc bao gồm giao tiếp, đàm phán, xử lý thông tin, đưa ra quyết định, giải quyết xung đột, và làm việc theo nhóm. Cuối cùng, công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước cần phải tuân thủ đạo đức công vụ. Họ không chỉ là người thực hiện công việc theo quy định mà còn là người quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, phải đáp ứng yêu cầu của người dân. Đạo đức công vụ đòi hỏi sự trách nhiệm, tinh thần, và sâu sát quần chúng nhân dân. Công chức cần lo lắng và giải quyết kịp thời những khó khăn và vướng mắc của nhân dân, đảm bảo tính chính xác và trung thực trong việc xử lý thông tin và thực hiện quyết định. Tính chí công vô tư là yêu cầu cần thiết, đảm bảo rằng công chức không bị ảnh hưởng bởi lợi ích cá nhân khi thực hiện công vụ. 1.1.3. Vai trò, nhiệm vụ của công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Vai trò và nhiệm vụ của công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm và ngữ cảnh cụ thể. Tuy nhiên, công chức đóng một vai trò không thể phủ nhận trong cơ quan hành chính Nhà nước, đó là bản lĩnh của hệ thống quản lý và thực thi chính sách. Tầm quan trọng của công chức không chỉ là trong việc thực hiện nhiệm vụ hàng ngày mà còn nằm ở sự đảm bảo ổn định, hiệu quả và công bằng trong quá trình quản lý.
Thực hiện chính sách và quản lý nhiệm vụ: Công chức đóng vai trò như những người thực thi chính sách và quản lý các nhiệm vụ được giao trong cơ quan hành chính Nhà nước Trong tầm nhìn này, công chức chủ yếu có trách nhiệm thực hiện quyết định, hướng dẫn và quy định của chính phủ, đồng thời quản lý và điều hành các dự án và nhiệm vụ cụ thể. Phục vụ cộng đồng và dân cư: Công chức cũng có thể được hiểu là những người phục vụ cộng đồng và dân cử. Nhiệm vụ của họ là đảm bảo rằng các dịch vụ cơ bản và quan trọng được cung cấp một cách hiệu quả và công bằng, phản ánh tinh thần phục vụ và tiếp cận với nhu cầu cộng đồng. Người đưa ra đề xuất và tham gia quyết định: Một góc độ khác nhấn mạnh vào vai trò tích cực của công chức trong quá trình đưa ra đề xuất và tham gia vào quyết định. Họ không chỉ là người thực hiện mà còn là người chủ động đóng góp vào quá trình xây dựng chính sách và đưa ra giải pháp. Chuyên gia chuyên môn và tư vấn: Công chức có thể được coi là những chuyên gia chuyên môn trong lĩnh vực của họ, đưa ra lời tư vấn và kiến thức chuyên sâu. Nhiệm vụ của họ là cung cấp thông tin chính xác và phục vụ như là nguồn tư vấn chính cho quá trình quyết định. Người bảo vệ và gìn giữ hệ thống hành chính: Một góc độ khác coi công chức như những người bảo vệ và gìn giữ hệ thống hành chính nhà nước. Nhiệm vụ của họ bao gồm duy trì sự ổn định, tuân thủ quy trình, ngăn chặn và xử lý vi phạm. Nhiệm vụ của công chức được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, bao gồm trung thành với Đảng và Nhà nước, tôn trọng nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công việc, và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. [16] 1.1.4. Tiêu chuẩn công chức trong Cơ quan Hành chính Nhà nước Tiêu chuẩn công chức đặt ra những quy định cụ thể về trình độ, năng lực, và phẩm chất đạo đức mà một cá nhân muốn tham gia vào công việc trong cơ quan