Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá tình hình thực trạng chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THẾ CƯỜNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THẾ CƯỜNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 13 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG THỊ BÍCH LOAN TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ của tôi là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, không sao chép nội dung của bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu khoa học và kết quả nghiên cứu trong Luận văn đều là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn từ các tài liệu tham khảo có uy tín. Luận văn có sự kế thừa của các công trình trước đây, nhưng các tư liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn toàn mới, chưa từng được công bố. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 Học viên Lê Thế Cường i
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Quản lý đào tạo Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giảng viên và bạn bè cùng lớp đã luôn quan tâm, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Thị Bích Loan, người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Công Thương tỉnh Long An đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của người thân, bạn bè và đồng nghiệp. Nhờ sự giúp đỡ của mọi người, tôi đã vượt qua những khó khăn, thử thách để hoàn thành luận văn này. Học viên Lê Thế Cường ii
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG 8 CHỨC CẤP SỞ 1.1. Cơ sở lý luận về đội ngũ công chức và chất lượng đội ngũ công 8 chức cấp Sở 1.1.1 Khái quát về đội ngũ công chức cấp Sở 8 1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 22 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở 28 1.2.1 Nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức 29 1.2.2 Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ công chức 31 1.2.3 Hoàn thiện kỹ năng của đội ngũ công chức 31 1.2.4 Nâng cao tinh thần, ý thức, thái độ làm việc và khả năng chịu 31 áp lực công việc của đội ngũ công chức 1.2.5 Mức độ hoàn thành công việc được giao 32 1.2.6 Nâng cao sức khỏe của đội ngũ công chức để hoàn thành 32 nhiệm vụ được giao 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở 33 1.3.1 Các yếu tố khách quan 33 1.3.2 Các yếu tố chủ quan 36 1.4 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp 38 Sở của một số địa phương và bài học cho Sở Công Thương tỉnh Long An 1.4.1 Kinh nghiệm của Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Phúc 38 1.4.2 Kinh nghiệm của Sở Công Thương tỉnh Bắc Giang 40 iii
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Sở Công Thương tỉnh Long An 41 Tiểu kết chương 1 43 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 44 TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Long An có ảnh hưởng 44 đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương. 2.1.1 Điều kiện tự nhiên tỉnh Long An 44 2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Long An 45 2.2. Khái quát về Sở Công Thương tỉnh Long An 52 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 52 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 53 2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương 57 tỉnh Long An 2.3.1 Thực trạng về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức 57 2.3.2 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ công 61 chức 2.3.3 Thực trạng về hoàn thiện kỹ năng của đội ngũ cán bộ công chức 63 2.3.4 Thực trạng về tinh thần, ý thức, thái độ làm việc và khả năng 64 chịu áp lực công việc của đội ngũ cán bộ công chức 2.3.5 Thực trạng về mức độ hoàn thành công việc 66 2.3.6 Thực trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ công chức để hoàn thành 67 nhiệm vụ được giao 2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công 68 Thương tỉnh Long An 2.4.1 Những kết quả đạt được 68 2.4.2 Những hạn chế 71 2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 75 Tiểu kết chương 2 77 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ 78 CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LONG AN 3.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng, nâng cao chất 78 lượng đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn mới iv
3.2. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công 84 chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An 3.2.1 Phương hướng 84 3.2.2 Mục tiêu 86 3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công 87 Thương tỉnh Long An 3.3.1 Tiếp tục xây dựng và thực hiện quy hoạch nâng cao chất lượng 88 đội ngũ cán bộ công chức 3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm 90 nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 3.3.3 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng cán bộ công chức theo hướng 91 chuẩn hóa phù hợp với vị trí việc làm 3.3.4 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức 95 theo vị trí việc làm 3.3.5 Một số giải pháp khác 97 3.4 Kiến nghị 103 3.4.1 Đối với Bộ Công Thương 103 3.4.2 Đối với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Long An 103 Tiểu kết chương 3 105 Kết luận 106 Danh mục tài liệu tham khảo 108 v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI CBCC Cán bộ công chức CBCCVC Cán bộ công chức, viên chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa-hiện đại hóa CQNN Cơ quan nhà nước ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long GRDP Tổng sản phẩm trên địa bàn HCNN Hành chính Nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân KTTĐ Kinh tế trọng điểm KT-XH Kinh tế - xã hội NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách Nhà nước QLNN Quản lý Nhà nước UBND Ủy ban nhân dân vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn lực theo giới tính và độ tuổi tại Sở Công 57 Thương giai đoạn 2020-2022 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn lực theo trình độ học vấn tại Sở Công 58 Thương giai đoạn 2020-2022 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn lực theo trình độ lý luận chính trị tại Sở 59 Công Thương giai đoạn 2020-2022 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học tại Sở 60 Công Thương giai đoạn 2020-2022 Bảng 2.5 Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội 62 ngũ công chức Sở Công Thương tỉnh Long An năm 2022 Bảng 2.6 Đánh giá về kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ công 63 chức Sở Công Thương tỉnh Long An năm 2022 Bảng 2.7 Đánh giá về kỷ luật trong giờ làm việc của cán bộ công 65 chức tại Sở Công Thương giai đoạn 2020 – 2022 Bảng 2.8 Bảng khảo sát đánh giá áp lực công việc đối với cán bộ 66 công chức tại Sở Công Thương năm 2022 Bảng 2.9 Kết quả khám sức khỏe của cán bộ công chức tại 67 Sở Công Thương giai đoạn 2020 – 2022 Bảng 2.10 Cơ cấu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công 68 chức tại Sở Công Thương giai đoạn 2020 – 2022 vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Tên hình Trang Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Long An 46 Hình 2.2 GRDP của các địa phương khu vực Nam Bộ năm 2020 48 Hình 2.3 Cơ cấu giá trị gia tăng các ngành của tỉnh Long An 49 giai đoạn 2011- 2020 Hình 2.4 Đóng góp thu ngân sách tỉnh Long An vào thu ngân sách 50 cả nước giai đoạn 2011–2020 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Sở Công Thương tỉnh Long An 56 viii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính tại Việt Nam. Trong khuôn khổ Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, việc phát triển và nâng cao năng lực của cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được xem là một trong bảy chương trình hành động quan trọng, góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch và chuyên nghiệp. Nhờ đó, hệ thống bộ máy nhà nước từng bước hiện đại hóa và hoạt động hiệu quả hơn. Trong thế kỷ XXI, chất lượng nhân lực nói chung và đội ngũ công chức nhà nước nói riêng đã trở thành yếu tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Điều này càng đúng với Việt Nam, khi chúng ta đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức mới. Đội ngũ công chức là những người trực tiếp thực thi chính sách và quyết định của Đảng và Nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển đất nước. Đại hội Đảng lần thứ XI đã đưa ra quan điểm "xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới", Đại hội lần thứ XII đã tập trung vào "xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ". Nghị quyết số 17-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng và Nghị quyết số 30c/NQCP của Chính phủ đã xác định mục tiêu phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực và trình độ để phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước. Mặc dù đã có một số tiến bộ trong việc xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam trong những năm gần đây, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Hội nghị lần thứ 7 của BCH Trung ương Đảng khóa XII đã chỉ ra những hạn chế như "đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh" và "năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém". Do đó, nghiên cứu và 1
đánh giá khoa học về đội ngũ công chức là một yếu tố quan trọng để Đảng, Nhà nước và Chính phủ xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng để đối mặt với các thách thức và cơ hội trong tương lai. Trong thời gian gần đây, đồng hành với sự tiến bộ trong lĩnh vực kinh tế - xã hội của tỉnh Long An, đội ngũ công chức tại các cơ quan thuộc UBND tỉnh, trong đó có Sở Công Thương, đã đóng góp một phần quan trọng trong việc thay đổi cấu trúc và hoạt động của các cơ quan chính quyền tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức Sở Công Thương vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực nhiều mặt còn hạn chế; phong cách và lề lối làm việc đôi khi thiếu năng động, sáng tạo; thiếu tính chuyên nghiệp; một vài công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu quả quản lý của Sở Công Thương. Thực tế được trình bày trên đây đặt ra sự cần thiết về một bản nghiên cứu tổng thể, nhằm đánh giá khả năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức tại Sở Công Thương. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm phân tích các ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân, nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới, đồng thời đóng góp cho sự nâng cao hiệu suất và hiệu quả hoạt động của Sở Công Thương trong giai đoạn hiện nay. Vì lý do trên, đề tài "Chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An" đã được tác giả lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng CBCC đã được rất nhiều cá nhân, tổ chức, các nhà khoa học nghiên cứu. Những đề tài nghiên cứu các công trình có liên quan tới vấn đề này bao gồm: Nghiên cứu "Luận cứ khoa học về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước" (2001) của hai tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm. Nghiên cứu đã tập trung vào 2
việc xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của chính sách xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong giai đoạn đổi mới, với sự tập trung đặc biệt vào các yêu cầu và đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị ở các cấp độ khác nhau. Theo quan điểm của các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cho cán bộ cần dựa trên thực tiễn của Việt Nam và nước ngoài, phải phản ánh đường lối của Đảng, đã được thử nghiệm và kiểm nghiệm trong thực tiễn cuộc sống. Đồng thời, nghiên cứu cũng chú trọng vào việc khám phá các yếu tố từ các tiêu chuẩn về cán bộ trong lịch sử các vương triều phong kiến và sự hiểu biết đặc thù của con người Việt Nam theo truyền thống. Hơn nữa, công trình cũng tập trung vào việc nghiên cứu và học hỏi những thành tựu và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý khoa học từ các nước trên thế giới. [27]. Nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Trang. Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Huế, 2015. Trong nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra thực trạng đội ngũ công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa, chỉ rõ ra các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ công chức và đưa ra các giải pháp rất cần thiết trong giai đoạn đó. Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến vấn đề quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức [25]. Nghiên cứu “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” của Thang Văn Phúc và cộng sự (2004) đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính và lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới, bao gồm Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Nga, Pháp, Đức, Anh và Mỹ. Các thông tin này có thể được sử dụng làm cơ sở để xây dựng và phát triển nền công vụ Việt Nam phù hợp với điều kiện thực tế của đất nước [13]. Luận văn thạc sĩ với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc”của Nguyễn Mạnh Hùng, Trường đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh (2014). Trong luận văn của mình, tác giả Nguyễn Mạnh 3
Hùng đã chỉ ra rằng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc còn tồn tại một số hạn chế, như trình độ chuyên môn chưa đồng đều, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, kỹ năng làm việc còn yếu. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm: đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng công chức [8]. Bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp” của tác giả Trần Đình Thảo, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng. Bài viết đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ CBCC hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ CBCC, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc [24]. Nguyễn Văn Phong (2014), Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, của sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu của việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, Tạp chí Quản lý nhà nước số 223, tháng 6/2014 [12]. Tạ Ngọc Hải (2016) Bàn về tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ CBCC, Tạp chí Thông tin cải cách nền hành chính nhà nước, Hà Nội [6]. Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước [7]. Khánh ly (2020), Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cải cách hành chính ở thành phố Hà Nội, Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 [10]. Đứng trước xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, nâng cao chất lượng CBCC là hết sức cấp thiết và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An là một đề tài nghiên cứu đi sâu vào một cơ quan cụ thể 4
với những giải pháp đưa ra để giải quyết những vấn đề còn tồn đọng tại Sở. Trong số các công trình kể tên trên, chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. Do đó trong luận văn này, trên cơ sở tiếp thu những lý luận chung về CBCC, tác giả tiếp tục nghiên cứu sâu và làm rõ những vấn đề về hoạt động nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Công Thương tỉnh Long An hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Dựa trên việc phân tích, đánh giá tình hình thực trạng chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở; - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở; - Khảo sát thực trạng chất lượng công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An; - Phân tích, đánh giá chất lượng công chức làm việc tại Sở Công Thương tỉnh Long An; - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và hệ thống các giải pháp liên quan đến chất lượng công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Tập trung vào các nội dung liên quan chất lượng công chức Sở Công Thương tỉnh Long An 5
+ Về không gian: Sở Công Thương tỉnh Long An: Công chức các phòng, văn phòng, thanh tra sở. + Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức vào khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2022. Đề xuất giải pháp đến năm 2030. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Để phù hợp với yêu cầu và đối tượng nghiên cứu của đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: - Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và lý luận về quản lý công. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê so sánh, phân tích tổng hợp, tổng kết thực tiễn, nhằm đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng công chức tai Sở Công Thương tỉnh Long An. + Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu về công tác cán bộ tại các phòng ban, trung tâm thuộc Sở Công Thương tỉnh Long An; + Phương pháp so sánh: So sánh chất lượng CBCC Công Thương tỉnh Long An với các tiêu chí về chất lượng cán bộ nói chung để có cái nhìn khách quan nhất đối với công chức hiện đang công tác tại đây. + Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các tài liệu của Công Thương tỉnh Long An về tình hình nhân sự, đưa ra những luận cứ mang tính khoa học cao, đánh giá khách quan và thấy được chất lượng của CBCC. Từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Công Thương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Sở. + Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: Phương pháp này được tác giả sử dụng để phân tích số liệu thống kê và các tình huống thực tế nhằm đánh giá những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Công Thương và những phương hướng để khắc phục. - Phương pháp khảo sát thực tiễn: Tác giả triển khai khảo sát thực tế tại Sở Công Thương với 40 phiếu, tìm kiếm các báo cáo về số lượng, chất lượng, độ tuổi của CBCC Sở, các báo cáo số liệu thường kỳ…. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC; hệ thống hóa các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở. Qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết cũng như tìm hiểu kinh nghiệm thực tế nhằm xây dựng luận cứ cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại cấp Sở. Ý nghĩa về mặt thực tiễn: - Luận văn cung cấp luận cứ khoa học nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An, từ đó góp một phần đổi mới quản lý nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và Sở Công Thương trên cả nước. - Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cán bộ quản lý đội ngũ CBCC, tài liệu tham khảo cho đội ngũ giảng viên, nhà nghiên cứu khoa học, học viên chuyên và những ai quan tâm đến chủ đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở - Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Công Thương tỉnh Long An 7
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 1.1. Cơ sở lý luận về đội ngũ công chức và chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở 1.1.1. Khái quát về đội ngũ công chức cấp Sở 1.1.1.1. Khái niệm công chức Ở nhiều nước trên thế giới, công chức hưởng lương từ ngân sách, được điều chỉnh bởi các quy định hoặc luật công chức và được coi là cán bộ công chức (CBCC) làm việc trong hệ thống nhà nước. Công chức là một bộ phận quan trọng của quốc gia. Do đặc thù cơ cấu của hệ thống chính trị Việt Nam, khái niệm công chức Việt Nam cũng mang tính đặc thù. Khái niệm "công chức" được quy định tại nhiều văn bản chính trị của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm và phân công làm việc thường xuyên tại các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo thời gian, khái niệm "công chức" đã hình thành và liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của hệ thống hành chính Nhà nước. Văn bản pháp lý đầu tiên về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Trong Điều 1 của sắc lệnh này quy định rằng "Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí làm việc thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở nước ngoài hoặc trong nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định."[19]. Sau đó, trong một khoảng thời gian dài, khái niệm "công chức" ít được sử dụng, thay vào đó thường sử dụng các khái niệm như "cán bộ," "công nhân viên nhà nước" mà không phân biệt rõ ràng giữa công chức và công nhân. Trong giai đoạn này, sự đồng nhất giữa công chức và viên chức đã xảy ra, dẫn đến 8
nhiều hạn chế trong việc sử dụng và phát huy vai trò, trách nhiệm và nghĩa vụ của cả hai nhóm này. Theo quy định tại Điều 2 Luật 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung một số điều luật CBCC: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [17]. Từ khái niệm "công chức," chúng ta có khái niệm "đội ngũ CBCC," đây là một lực lượng quan trọng vận hành bộ máy nhà nước, giúp đảm bảo hoạt động của Nhà nước diễn ra một cách liên tục và hiệu quả từ Trung ương đến địa phương. Khái niệm công chức ở Việt Nam không chỉ giới hạn trong các cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân. Điều này bắt nguồn từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng và đoàn thể của Việt Nam. Do đó, các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cần phải chú trọng đến tất cả các đối tượng này. Phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó: Thứ nhất, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước (CQNN) ở cơ sở (cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC (Chính phủ 2003d); mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về CBCC xã, phường, thị trấn. Dù Pháp lệnh CBCC năm 1998 (Chính phủ 2003a) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này 9
có tính chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ sở. Thứ hai, khái niệm "công chức" không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, bao gồm cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (ngoại trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Điều này đã được đề xuất trong Luật Công chức để tạo sự phân định rõ ràng giữa công chức và viên chức trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ được giao. Những nhân viên hoạt động trong các lĩnh vực như y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp thuộc sở hữu của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, cũng như những người làm việc trong các hội nghề nghiệp, trước đây thường được gọi là "công chức sự nghiệp," sẽ được xem xét và quản lý với danh xưng "viên chức nhà nước" theo hướng dẫn của Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sự điều chỉnh này nhằm làm rõ chức năng, nhiệm vụ và khả năng đáp ứng liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ phục vụ, quản lý, phát triển và tối ưu hóa nguồn nhân lực được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ của những người mới được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã đề ra quy định về chế độ công chức dự bị. Theo đó, "Công chức dự bị được xác định là công dân Việt Nam, thuộc biên chế của Nhà nước và nhận lương từ nguồn ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội. Các cơ quan tuyển dụng phân công công chức dự bị làm việc theo các vị trí công việc cố định tại các đơn vị như Văn phòng Quốc Hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Toà án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, các Bộ, các cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh, huyện và các đơn vị tương đương. Công chức dự bị không được 10