Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược; học viên đề xuất các một số biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung tại Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ Người thực hiện: Nguyễn Ngọc Nam Lớp cao học: HC26.T6 Niên khóa: 2021 - 2023 Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Phú Thái Thừa Thiên Huế - Năm 2023 1
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế” là công trình nghiên cứu và thực hiện của riêng cá nhân tôi và được dựa trên sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Phú Thái. Các số liệu trong luận văn là trung thực và đã được sự cho phép của Ban giám hiệu Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế về việc sử dụng thông tin, số liệu được báo cáo của Trường đưa vào trong luận văn Thạc sĩ này. Thừa Thiên Huế, Ngày 28 tháng 12 năm 2023 Tác giả
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa học và thực hiện luận văn này, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ và tạo điều kiện từ quý Thầy Cô, quý đồng nghiệp và những người thân trong gia đình. Em xin trân trọng và cảm ơn quý Thầy giáo, Cô giáo đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ em trong qúa trình học tập. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Phú Thái đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Dù bản thân đã cố gắng hết khả năng để hoàn thiện luận văn của mình nhưng chắc chắn sẽ không vấp phải được những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy Cô và những người quan tâm để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Học viên
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. 2 LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 3 MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ....... 9 1.1. Một số khái niệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị tổ chức .................................................................................................................... 9 1.2. Những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .................................... 10 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................ 14 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số Trường Đại học và bài học kinh nghiệm rút ra ........................................................................ 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ..................... 26 2.1. Khái quát về Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế ................................. 26 2.2. Thực trạng chất lượng giảng viên của Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế .............................................................................................................................. 28 2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế ........................................................................................ 42 2.4. Đánh giá chất lượng giảng viên và một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................................................. 51 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC, ĐẠI HỌC HUẾ ..................................................................................................................... 58 3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế............................................................................................... 58 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y -
Dược, Đại học Huế trong giai đoạn hiện nay....................................................... 61 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 75 KHUYẾN NGHỊ................................................................................................. 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 1 PHỤ LỤC ................................................................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ASQ Hiệp hội chất lượng Mỹ American Society for Quality ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BSNT Bác sỹ nội trú KHCN-HTQT Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế NCKH Nghiên cứu khoa học PGS.TS Phó giáo sư, Tiến sĩ TCHC – TT & PC Tổ chức, Hành chính, Thanh tra và pháp chế ThS, BSCK 1 Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa cấp 1 TS, BSCK 2 Tiến sĩ, Bác sỹ chuyên khoa cấp 2 VC-NLĐ Viên chức- Người lao động WHO Tổ chức Y tế thế giới World Health Organization
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1. Phân bố giảng viên Nhà trường theo độ tuổi và giới tính Bảng 2.2. Tình trạng sức khỏe, thể lực năm 2022 Bảng 2.3. Phân bố cán bộ giảng viên về trình độ chuyên môn Bảng 2.4. Phân bố giảng viên theo trình độ chuyên môn và chức danh nghề nghiệp Bảng 2.5. Cơ cấu giảng viên theo trình độ ngoại ngữ, tin học Bảng 2.6. Số lượng giảng viên của Nhà trường về công tác NCKH Bảng 2.7. Cơ cấu giảng viên theo kinh nghiệm, thâm niên công tác Bảng 2.8. Mức độ đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên Bảng 2.9. Các loại hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2021 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá cán bộ giảng viên năm 2022 Biểu đồ 2.1. Số lượng đề tài NCKH và chuyển giao công nghệ của Nhà trường Biểu đồ 2.2. Số lượng bài công bố khoa học đăng trên tạp chí Quốc tế và trong nước Biểu đồ 2.3. Số lượng bài công bố khoa học đăng trên hội nghị, hội thảo Quốc tế và trong nước
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Giáo dục bậc đại học có một vị trí và vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống giáo dục toàn quốc, trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho đất nước. Để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, giáo dục đại học cần phải đổi mới để nâng cao chất lượng đào tạo; một trong những yếu tố tác động mạnh nhất đến chất lượng đào tạo của trường đại học là đội ngũ giảng viên. Chính vì vậy, việc chú trọng và phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học là công việc rất cấp thiết hiện nay. Đối với khối ngành khoa học sức khỏe, công tác phát triển đội ngũ giảng viên có vai trò đặc biệt quan trọng, đặc biệt với sự bùng nổ của phát triển của khoa học, công nghệ, trên thế giới đã xuất hiện nhiều chuyên ngành y khoa mới, nhiều phương pháp giảng dạy và nghiên cứu mới. Trường Đại học Y - Dược Huế là một trong những cơ sở giáo dục ngành Y Dược hàng đầu trong cả nước, đào tạo nguồn nhân lực y tế chủ yếu cho khu vực miền Trung, Tây Nguyên và cho cả nước. Trải qua 65 năm hình thành và phát triển, đội ngũ viên chức của Nhà trường không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Trước những cơ hội và thách thức của Nhà trường cũng như trong bối cảnh kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục của đất nước và tỉnh Thừa Thiên Huế có nhiều thay đổi, lãnh đạo Trường Đại học Y - Dược cần xác định rõ tầm nhìn, mục tiêu và có những giải pháp phát triển Nhà trường nói chung, quản lý xây dựng văn hóa Nhà trường nói riêng để khẳng định vai trò, vị trí của mình trong hệ thống các trường Đại học Y, Dược trong cả nước và khu vực. Để thực hiện mục tiêu trên thì việc đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với Nhà trường là một yêu cầu tất yếu. Thời gian qua với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Nhà trường và sự cố gắng, nỗ lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, Nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng được nhiều
2 cán bộ y tế, về cơ bản đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của ngành, góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế, từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ y tế, đáp ứng yêu cầu công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Về đội ngũ viên chức, người lao động (VC-NLĐ) của Nhà trường hiện nay, thì số lượng giảng viên có thể nói là phù hợp với quy mô hiện tại của Trường. Tuy nhiên xét về cơ cấu độ tuổi, cũng như trình độ chuyên môn phân bổ trên các độ tuổi của đội ngũ giảng viên còn có những bất cập. Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường vẫn mang tính tự phát, chưa có kế hoạch đẩy đủ và khoa học, chưa mang tính dự báo, chưa được kiểm soát chặt chẽ, dẫn đến tính chủ động trong công tác tham mưu, phản biện chưa đạt yêu cầu phát triển của Nhà trường. Với thực tế như vậy, việc nâng cao đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo của Trường Đại học Y - Dược trong giai đoạn hiện nay. Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Đây cũng là đề tài lần đầu nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong những thập kỷ gần đây, với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu, yêu cầu của đời sống kinh tế - xã hội thực tế, giáo dục và đào tạo ngày càng phổ biến ở các nước trên thế giới, nhiều lĩnh vực có sự phát triển mạnh mẽ và sâu sắc. Có thể kể ra một số đề tài nghiên cứu tiêu biểu sau: Nghiên cứu của tác giả Trần Mai Ước (2013) “Nghiên cứu khoa học của giảng viên – nhân tố quan trọng nâng cao chất lượng đào tạo đại học trong giai
3 đoạn hiện nay”. Nghiên cứu và giảng dạy là hai nhiệm vụ quan trọng, bắt buộc và cần thiết đối với bất kỳ trường đại học nào. Hai nhiệm vụ này được liên kết hữu cơ và bổ sung cho nhau. Bài viết nêu bật nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học, có tác động mạnh mẽ đến chất lượng và uy tín đào tạo đại học. Nghiên cứu của tác giả Ngô Quang Trường (2015) “Đổi mới giáo dục đại học: Cần bắt đầu từ chất lượng giảng viên” đã chỉ ra rằng: Việt Nam hiện có nhiều trường đại học, cao đẳng, trung bình mỗi tỉnh có 7 trường, ngoại trừ tỉnh Hà Giang là không có trường nào. Điều này có nghĩa là số lượng giảng viên tăng tương ứng nhưng việc nâng cao chất lượng giảng viên không thể đạt được nhanh chóng như việc thành lập các trường đại học, dẫn đến tình trạng thiếu nhân tài có trình độ ở hầu hết các trường đại học mới thành lập còn lại, ngoại trừ các trường đại học danh tiếng. Trình độ học vấn của giảng viên, khả năng giảng dạy, khả năng nghiên cứu khoa học, v.v. Nguyên nhân này đã dẫn đến uy tín, chất lượng đào tạo của một số trường bị suy giảm, ảnh hưởng đến tuyển sinh. Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Thị Thu Hương (2020) trong Tạp chí Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) đã nhấn mạnh thời cơ và thách thức cho nền giáo dục Việt Nam nói chung, đặc biệt là giáo dục đại học trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp 4.0. Đồng thời tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghệp 4.0. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Nội (2020) đăng trên Tạp chí Giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã nêu bối cảnh hiện nay của nền giáo dục Việt Nam, khi các cơ sở giáo dục đại học đang từng bước thực hiện tự chủ đại học. Một vấn đề được nhiều nhà lãnh đạo của Việt Nam và các quốc gia khác trên thế giới quan
4 tâm đó là chất lượng đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở xác định vai trò, yêu cầu của giảng viên; phân tích thực trạng của đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học. Việc phân tích vai trò và ý nghĩa của chất lượng đội ngũ này là rất cần thiết và có giá trị thực tiễn. Nghiên cứu của tác giả Hoàng Văn Mạnh (2014) “Chất lượng đội ngũ giảng viên: Từ góc nhìn năng lực nghiên cứu khoa học” cho thấy việc đánh giá chất lượng giảng viên là một việc khó, không hề đơn giản và có rất nhiều tiêu chí đánh giá. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một trong các tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng giảng viên là năng lực nghiên cứu khoa học. Các tiêu chí khác như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng là các tiêu chí quan trọng bổ trợ giúp chất lượng giảng viên ngảy càng nâng cao. So với các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học tại Việt Nam còn hạn chế, thiếu các tạp chí khoa học quốc tế để xuất bản các bài báo trong nước. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hoàng Huế và Ngô Phạm Toán (2021) “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học gắn với đào tạo theo chuẩn AUN- QA đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” đã nhấn mạnh cuộc cách mạng 4.0 vừa tạo ra những thời cơ, vừa đặt giáo dục đại học Việt Nam trước những thách thức mới diễn ra ngày càng nhanh. Từ việc đánh giá vai trò của đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay, tác giả bài viết đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo theo chuẩn AUN-QA đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (Kỷ yếu hội thảo khoa học, Trường Đại học Thủ Dầu Một, NXB Tài chính, tr.318-324).
5 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng (2018) “Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức trường cao đẳng sư phạm Nghệ An” đăng trên trên Tạp chí Giáo dục đã tập trung nghiên cứu và chỉ ra vấn đề về xây dựng động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ này là một nhiệm vụ quan trọng cần tiếp tục nghiên cứu và thực hiện trong thời gian tới. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2020) “Phát triển đội ngũ giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam” đăng trên Tạp chí Công thương. Tác giả đã làm rõ về vị trí, vai trò, cũng như sự cần thiết phải giáo dục đạo đức lối sống cho cán bộ giảng viên, đồng thời muốn thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cần triển khai đồng bộ, hợp lý các nội dung phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả sẽ phát huy tối đa nhiệm vụ giảng dạy của các cơ sở đào tạo nói riêng, góp phần nâng cao vào chất lượng giảng dạy của nền giáo dục cả nước nói chung. Như vậy, tùy theo sứ mệnh và định hướng phát triển của mỗi cơ sở giáo dục khác nhau mà việc phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên đại học được tiếp cận khác nhau. Có nơi dựa vào tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, có nơi sử dụng tiêu chí nghiên cứu khoa học. Vì vậy, xung quanh chủ đề này vẫn còn nhiều tranh cãi, chưa có sự thống nhất về phương pháp, cách tiếp cận và kế hoạch thực hiện nhằm đánh giá và nâng cao chất lượng giảng viên đại học. Đặc biệt là với các cơ sở giáo dục về Y tế cần có phương pháp đánh giá mang tính đặc thù do nhóm đối tượng giảng viên này vừa là cán bộ giảng viên, vừa là nhà khoa học kiêm thầy thuốc khám chữa bệnh tại các cơ sở khám chữa bệnh. Hiện nay tại Việt Nam có rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn
6 diện về thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của các Trường Đại học Y - Dược nhằm tìm hiểu những nguyên nhân và tổn tại trên để khắc phục trong chất lượng giáo dục ngành Y tế. Các chủ đề nghiên cứu được trình bày đã hàm ý nhu cầu khám phá sâu hơn, điều này phải được tiếp tục thông qua các luận văn của sinh viên. Điều này thể hiện khoảng trống trong chủ đề phải được lấp đầy và hoàn thiện trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế (sau đây gọi tắt là Trường Đại học Y - Dược Huế). 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế. - Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2017 đến năm 2022 và định hướng cho giai đoạn 2023-2025 và giai đoạn 2025-2030. 4. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược; học viên đề xuất các một số biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược Huế góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung tại Nhà trường trong giai đoạn hiện nay. 4.2. Nhiệm vụ - Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị tổ chức nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng. - Đánh giá và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Y - Dược Huế và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này.
7 - Phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược Huế. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Thu thập dữ liệu - Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu và thông tin, báo cáo từ các phòng, khoa liên quan đến đề tài luận văn như Phòng Tổ chức, Hành chính - Thanh tra và Pháp chế, Phòng Khoa học Công nghệ và Hợp tác quốc tế, Phòng Đào tạo đại học, Phòng Đào tạo sau đại học, Phòng Kế hoạch, Tài chính và Cơ sở vật chất, Phòng Khảo thí và Bảo đảm chất lượng giáo dục. - Số liệu sơ cấp: Sử dụng biểu mẫu để khảo sát đánh giá thực trạng và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại tại các đơn vị thuộc Trường Đại học Y - Dược Huế. 5.2. Phương pháp phân tích Dựa vào các nguồn tài liệu, các công trình nghiên cứu đã có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn, tác giả tiến hành sử dụng phương pháp phân tích, hệ thống hóa (tổng hợp), mô hình hóa, kết hợp phương pháp định tính và định lượng để làm rõ, nổi bật lên kết quả nghiên cứu. Đồng thời đây cũng chính là những nguồn tài liệu quan trọng để luận văn kế thừa và xây dựng khung lý luận của đề tài. Sử dụng các phần mềm thống kê tin học để nhập số liệu, tính toán và xử lý dữ liệu như Excel, SPSS… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Luận văn đề tài đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị tổ chức nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng dựa trên cơ sở các
8 văn bản pháp luật của Nhà nước, của Bộ Y tế và những nghiên cứu của các tác giả đi trước. 6.2. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm luận cứ khoa học cho các cơ sở giáo dục y tế và đóng góp thêm cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo Nhà trường trong việc xây dựng các quy chế, quy định và giải pháp để nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà Trường. 7. Cấu trúc của luận văn Luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế.
9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp 1.1.1. Khái niệm về chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm chất lượng Theo Hiệp hội chất lượng Mỹ (ASQ – American Society for Quality) nhận định: “Chất lượng được định nghĩa tùy theo từng đối tượng hoặc lĩnh vực. Trong lĩnh vực kỹ thuật, chất lượng có nghĩa (1) đặc điểm của sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu nào đó, (2) sản phẩm hay dịch vụ không có khuyết điểm. 1.1.1.2. Khái niệm chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động (Theo Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007): “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư”. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực nói chung thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của
10 một xã hội” (Giáo trình Quản lý tổ chức và chính sách y tế, Nguyễn Duy Luật, 2006). 1.2. Những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Sức khỏe của nguồn nhân lực 1.2.1.1. Sức khỏe về thể chất Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân. Sự thoải mái về thể chất là sức lực của cơ thể, sự dẻo dai, nhanh nhẹn, khả năng có thể chống lại các yếu tố gây bệnh, kèm theo đó là khả năng chịu đựng được các yếu tố, điều kiện khắc nghiệt của môi trường đem lại ảnh hưởng đến sức khỏe con người (Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). 1.2.1.2. Sức khỏe về tinh thần Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Vì với các nền văn hóa khác nhau sẽ có những đánh giá chủ quan và giả thuyết khoa học khác nhau. Điều này ảnh hưởng đến khái niệm về sức khỏe tinh thần. Ngoài ra, ở trạng thái thoải mái, không có rối loạn về tinh thần chưa chắc đã được coi là sức khỏe tinh thần (Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). Để có được “sức khỏe tinh thần”, cá nhân cần xây dựng các thông số liên quan đến hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau, bao gồm: Trải nghiệm cảm xúc tích cực; Khả năng tập trung; Khả năng thích ứng; Khả năng phục hồi; Cảm nhận ý nghĩa cuộc sống. 1.2.2. Kiến thức 1.2.2.1. Kiến thức chung Kiến thức chung trước hết phải là các sự kiện, không bao giờ là ý kiến, quan điểm hay lập luận, cho dù chúng phát sinh hay dựa trên kiến thức chung đó. Kiến
11 thức chung phải có tính phổ thông, nghĩa là một người ở trình độ trung bình cũng có thể biết hoặc tin vào các thông tin đó mà không cần kiểm tra. Có nhiều cách để phân loại các loại kiến thức hiện có khác nhau, thông qua loại thông tin được biết hoặc cách thức thu thập hoặc xử lý thông tin. Một số trong những cái chính là sau, mặc dù một số trong số chúng có thể chồng chéo lẫn nhau trong một số khía cạnh. 1.2.2.2. Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó được biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳngm đại học và sau đại học (Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010). 1.2.3. Kỹ năng nguồn nhân lực Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức và hiểu biết để thực hiện một cái gì đó, có thể là công việc kỹ thuật, tình cảm, chuyên môn, giao tiếp, sinh tồn, v.v… Kỹ năng liên quan đến các cử chỉ, hành động và áp dụng kiến thức. Các loại kỹ năng quan trọng cần có trong cuộc sống có thể kể đến như: Kỹ năng cứng, kỹ năng mềm. 1.2.3.1. Kỹ năng cứng Kỹ năng cứng là những kiến thức, sự hiểu biết hoặc trải nghiệm thực hành, nghiêng về kỹ thuật và có tính chuyên môn cao. Kỹ năng này thường được rèn luyện qua năm tháng, trong khoảng thời gian nhất định hoặc được đào tạo khi đi học, đi làm, … Để sở hữu loại kỹ năng này, bạn phải trải qua quá trình học hỏi, rèn luyện vất vả và đối mặt với các bài test, kỳ thi nhằm đánh giá năng lực. Hiểu cách khác, kỹ năng cứng dùng để chỉ kiến thức chuyên môn, trình độ, bằng cấp và chứng chỉ liên quan.
12 1.2.3.2. Kỹ năng mềm Kỹ năng mềm là loại kỹ năng liên quan đến mặt cảm xúc, thái độ, trí tuệ. Loại kỹ năng này cho thấy khả năng của con người khi sử dụng cách giao tiếp, thái độ, sự hòa nhập và hành vi ứng xử với con người. Có thể thấy, kỹ năng mềm không đặt nặng chuyên môn mà nghiêng về tính cách, cảm xúc nhiều hơn. 1.2.4. Kinh nghiệm 1.2.4.1. Kinh nghiệm làm việc Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua quá trình làm việc, có thể gọi là thâm niên. Một người có nhiều kinh nghiệm trong công tác có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng và linh hoạt. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ học vấn và khả năng xử lý công việc tạo nên sự lành nghề trong chuyên môn. 1.2.4.2. Kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ Ngoài kinh nghiệm công tác (làm việc) của người lao động là việc người lao động sử dụng các kiến thức chuyên môn đã được đào tạo áp dụng vào thực tiễn công việc. Một loại kinh nghiệm khác cũng thể hiện chất lượng của người lao động đó là việc trải qua công tác quản lý chuyên môn. Ngoài việc quản lý chuyên môn thì người lao động còn quản lý con người, quản lý tài chính, quản lý rủi ro, quản lý hệ thống, quản lý thương hiệu, quản lý khách hàng v.v… nói chung là quản lý toàn bộ hệ thống trong tổ chức. 1.2.4.3. Tiêu chí đánh giá kinh nghiệm Kinh nghiệm hay thâm niên công tác được trình bày như trên. Được đo lường bằng tỷ lệ nhân lực có thâm niên công tác theo từng mốc thời gian, hay được đo đếm bằng số thời gian trải nghiệm liên quan đến các kỹ năng đã thực hiện được trong quá trình công tác và các bài học kinh nghiệm được rút ra. 1.2.5. Các tố chất liên quan đến đạo đức, văn hóa
13 Tố chất là một thuật ngữ dùng để nhìn nhận và đánh giá năng lực của con người. Dựa trên phân tích từ Hán Việt, tố có nghĩa là nguyên, chất có nghĩa là bản chất, do đó tố chất là bản chất nguyên bản, vốn có trong mỗi con người, khi chưa có sự tác động thêm bớt hay loại bỏ của các yếu tố khác lên trên bản chất này. Đặc tính vốn có có thể đánh giá được khả năng ban đầu của một người. Từ đó, xác định các tiềm năng để rèn dũa và phát triển tố chất trong tương lai. Với mỗi người sinh ra sẽ có những tố chất khác nhau và sẽ được phát huy trong các trường hợp khác nhau. 1.2.5.1. Tố chất kỷ luật Kỷ luật là một tính cách, là sự rèn luyện để khắc phục những sai sót của bản thân. Với ý chí phấn đấu và cố gắng của chính chủ thể đó. Có thể được thúc đẩy bên cạnh các tác động từ người khác. Nhưng điều quan trọng nhất vẫn là phản ánh sự quyết tâm, kiên trì của bản thân họ. Tạo thành nề nếp để chúng ta thực hiện mọi thứ một cách hoàn hảo hơn. 1.2.5.2. Tinh thần trách nhiệm Tinh thần trách nhiệm chính là ý thức thực hiện tốt công việc, nghĩa vụ của bản thân, không dựa dẫm, ỷ lại hay đùn đẩy trách nhiệm cho người khác. Mỗi người cần phải có trách nhiệm với những suy nghĩ, việc làm và hành động của chính bản thân mình, biết gánh vác và nhận sai khi gây ra lỗi lầm.Trong cuộc sống, tinh thần trách nhiệm nhìn chung sẽ giúp chúng ta đảm bảo được chữ tín của bản thân để được mọi người kính trọng nhiều hơn. Trong công việc, người trách nhiệm sẽ giúp đội nhóm đoàn kết, tăng cường hiệu suất làm việc và từ đó cùng nhau đạt được nhiều mục tiêu đột phá hơn. 1.2.5.3. Đạo đức nghề nghiệp Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật, có trách nhiệm với công việc và tác phong lao động công nghiệp. Chí hướng