Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG THỊ HƢƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG THỊ HƢƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ NGỌC HẢI HÀ NỘI, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia, tôi đã được tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức quý báu, những bài học bổ ích về chuyên ngành Quản lý công và đã hoàn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng”. Tôi xin trân trọng cảm ơn Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã rất trách nhiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Tạ Ngọc Hải, Bộ Nội vụ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lớp cao học HC21.B10 - Học viện Hành chính Quốc gia, các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong quý thầy giáo, cô giáo và những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có những ý kiến đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh sách các bảng Danh sách các hình MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ........9 1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan ......9 1.1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức ......................................................................9 1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan ...............................................................161 1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................................................200 1.2.1. Nội dung đánh giá công chức........................................................................200 1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức .........................................................................205 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức ....................................................................255 1.2.4. Quy trình đánh giá công chức .........................................................................28 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức ...................................................................30 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ..................................................................................33 1.3.1. Yếu tố chung ...................................................................................................33 1.3.2. Yếu tố chuyên biệt ..........................................................................................35 1.4. Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ..................................................37 1.4.1. Chất lượng pháp luật về đánh giá công chức ..................................................37 1.4.2. Quá trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về đánh giá công chức .....38
1.4.3. Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong quá trình đánh giá ........................39 1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phƣơng và bài học cho tỉnh Cao Bằng .............................................................................................370 1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức của tỉnh Lào Cai ......................................370 1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức của thành phố Đà Nẵng ...........................370 1.5.3. Bài học cho tỉnh Cao Bằng............................................................................371 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG ......................................................433 2.1. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.................43 2.1.1. Số lượng cơ quan chuyên môn ........................................................................43 2.1.2. Vị trí, chức năng ............................................................................................433 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn ......................................................................................44 2.1.4. Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................466 2.1.5. Chế độ làm việc .............................................................................................466 2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ..................466 2.2.1. Số lượng ........................................................................................................466 2.2.2. Cơ cấu ...........................................................................................................488 2.2.3. Chất lượng .....................................................................................................500 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ......................................................................................577 2.3.1. Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá công chức và công tác triển khai .................................................................................................................................577 2.3.2. Kết quả đạt được .............................................................................................59 2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ..........................................................................................................711 2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ..............................800 2.4.1. Nguyên nhân khách quan ..............................................................................811 2.4.2. Nguyên nhân chủ quan ..................................................................................811
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG .....................................................866 3.1. Mục tiêu, yêu cầu............................................................................................866 3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................................866 3.1.2. Yêu cầu..........................................................................................................866 3.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ...........................................900 3.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ....................................................911 3.3.1. Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định của Trung ương về đánh giá công chức, đảm bảo tính chặt chẽ, đồng bộ và phù hợp với thực tiễn; hoàn thiện các quy định pháp luật về công chức, công vụ .....................................................................911 3.3.2. Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng..........................................................................................96 3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.................101 3.3.4. Đề cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy Đảng và tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá và sử dụng công chức.....................................................................................................................102 3.3.5. Thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá công chức cho công chức cơ quan chuyên môn; nâng cao năng lực công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh....................................104 3.3.6. Gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với công tác tinh giản biên chế trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.......................................................106 3.3.7. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để đánh giá công chức được hiệu quả và chính xác hơn........................................................................................108 KẾT LUẬN ..........................................................................................................1111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................1122 PHỤ LỤC ...............................................................................................................125
DANH SÁCH CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 - 2017……………………………………………………………47 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ………………..……………………...……………..…..50 Bảng 2.3: Trình độ quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng………………………………………………………52 Bảng 2.4: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tự đánh giá kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ……………………………………………56 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 - 2017…………………………………………………67 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá công chức với thực tế………………………………………………………………..…75 Bảng 3.1: Bộ khung tiêu chí chấm điểm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng..……………………………………..……97
DANH SÁCH CÁC HÌNH Trang Hình 2.1: Cơ cấu công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng theo độ tuổi ………………………………………………………...……..…48 Hình 2.2: Kết quả phân loại đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2017…………………………………………….…69 Hình 2.3: Kết quả khảo sát mức độ tin cậy của kết quả đánh giá, phân loại công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ………..….….73 Hình 2.4: Kết quả khảo sát mức độ phản ánh năng lực và kết quả thực hiện công việc của công chức chiếu theo kết quả đánh giá, phân loại công chức…79
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Thực tiễn cho thấy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ chuyên môn, vừa có đạo đức cách mạng luôn là vấn đề cực kỳ quan trọng đối với nền hành chính. Trong bộ máy Nhà nước, công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là một mắt xích quan trọng, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Hiện nay, trước yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, từng bước hiện đại hóa và phục vụ nhân dân thì vấn đề cấp bách đặt ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực chuyên môn phù hợp và có đạo đức công vụ. Để có được đội ngũ cán bộ, công chức như vậy, đòi hỏi phải thực hiện tốt các nội dung của công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó, đánh giá là một khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. Đối với bản thân cán bộ, công chức, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và tạo động lực, niềm tin để họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Thời gian qua, quy định về đánh giá cán bộ, công chức ngày càng được hoàn thiện. Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định
2 số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức… Và gần đây nhất, ngày 04/8/2017, Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 89-QĐ/TW quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Qua đó, công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn theo hướng đánh giá gắn với kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định. Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa được chú trọng thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức. Vấn đề này, Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, công chức là khâu yếu, chậm được khắc phục. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18 tháng 6 năm 1997) chỉ ra khuyết điểm trong công tác cán bộ: “việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ nhiều khi còn chủ quan, chưa thật công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức”. Tại Đại hội IX, Đảng ta đã chỉ rõ: “đánh giá cán bộ còn nhiều thiếu sót, có khi dựa vào một số quan niệm cũ, định kiến và theo cảm tính” [17, tr.79], đến Đại hội XII, Đảng ta tiếp tục nhận định: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [19, tr.194]. Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Cao Bằng nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả nhất định. Về cơ bản, công tác đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy định của pháp luật. Kết quả đánh giá được coi là căn cứ để bố trí, sử dụng công
3 chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Qua đó, chất lượng công chức được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng công chức trong bối cảnh mới. Tuy vậy, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng vẫn còn những hạn chế. Chất lượng việc đánh giá tuy có sự chuyển biến nhưng chuyển biến chưa rõ rệt. Tâm lý ngại va chạm, nể nang, “dĩ hòa vi quý”; tình trạng hình thức khi thực hiện đánh giá, phân loại công chức vẫn diễn ra phổ biến ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại công chức cũng là một trong những hạn chế dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại công chức vẫn hàm chứa tính cảm tính và chưa phản ánh đúng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết. Qua việc nghiên cứu vấn đề lý luận về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày một vững mạnh, “đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” như Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Cao Bằng khóa XVIII (2015 - 2020) đã đề ra. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, nhất là những năm gần đây, vấn đề công vụ, công chức nói chung và vấn đề đánh giá công chức nói riêng đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả. - Đề tài khoa học cấp Nhà nước, đề tài khoa học cấp Bộ: Năm 2006, đề tài cấp Nhà nước: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” do PGS. TS Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm đã được nghiệm thu, xếp loại xuất sắc. Đề tài tập trung nghiên cứu căn cứ lý luận, cơ sở
4 khoa học của nền công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nước; tổng kết những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới để tham khảo và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đồng thời, đánh giá thực trạng, làm rõ các vấn đề thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam; từ đó xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phương hướng và đề xuất những khuyến nghị khoa học về các giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ hiện nay ở Việt Nam. Đề tài cấp Bộ: “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do tác giả Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011, đã giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. - Luận án Tiến sĩ, Luận văn Thạc sĩ: Năm 2007, tác giả Trần Anh Tuấn đã bảo vệ Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, với đề tài: “Hoàn hiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận án tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Năm 2015, tác giả Đào Thị Thanh Thủy bảo vệ Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội, với đề tài: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”. Luận án này nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ, gia tăng tính trách nhiệm của các chủ thể đánh giá, từ đó tạo động lực thực thi công vụ ngày càng tốt hơn cho đội ngũ công chức. Luận án đã đưa ra kiến nghị về các giải pháp nhằm hình thành hệ thống đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở nước ta. Bên cạnh đó, nhiều tác giả cũng đã lựa chọn vấn đề đánh giá công chức để nghiên cứu và bảo vệ Luận văn Thạc sĩ hay Luận văn tốt nghiệp của mình như: tác giả Hoàng Quốc Huy với đề tài Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2016): “Chất lượng đánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Hải Dương”; tác giả Trịnh Thị Tuyết với
5 đề tài Luận văn tốt nghiệp Cao cấp lý luận chính trị - hành chính, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh (2015): “Đánh giá công chức và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức hiện nay tại Việt Nam”… - Sách: vấn đề đánh giá công chức cũng được các tác giả quan tâm nghiên cứu, đưa vào nội dung xuất bản thành sách như: Cuốn“Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, của tác giả Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009); cuốn “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, Nxb Tư pháp, năm 2013, của TS. Tạ Ngọc Hải. Tác phẩm này đã trình bày khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật công chức, công vụ; những nguyên tắc và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ và những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến pháp luật công chức, công vụ; quá trình xây dựng, phát triển pháp luật công chức, công vụ Việt Nam từ năm 1945 đến nay; từ đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Ngoài ra, còn có nhiều bài viết trên các trang thông tin điện tử và tạp chí nghiên cứu khoa học bàn về đánh giá cán bộ, công chức. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, sách, bài viết đã có về đánh giá cán bộ, công chức đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về đánh giá cán bộ, công chức nói chung, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Những công trình nghiên cứu và bài viết có liên quan là tài liệu tham khảo có giá trị để nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn này. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
6 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hoá, rà soát, so sánh, đối chiếu, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. - Tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. - Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh giá công chức hàng năm). 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (theo quy định hiện hành, có 19 sở, ban, ngành). - Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp khảo cứu tài liệu; - Phương pháp thống kê mô tả, thu thập dữ liệu; - Phương pháp: tổng hợp; - Phương pháp phân tích; - Phương pháp so sánh;
7 - Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu điều tra xã hội học để thăm dò ý kiến của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Số địa điểm tiến hành phát phiếu điều tra xã hội học: 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Tổng số phiếu phát ra: 200 phiếu; số phiếu thu về 200 phiếu. Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, bao gồm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nội dung phiếu: nội dung chi tiết của phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận - Làm rõ nhận thức về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. - Xác định được các yêu cầu, điều kiện để từ đó đề xuất giải pháp đảm bảo các yêu cầu, điều kiện cho việc thực hiện có kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. - Xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 6.2. Về thực tiễn - Xác định được đặc điểm, tính chất và mức độ khó khăn, phức tạp trong việc thực hiện đánh giá công chức. - Đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. - Đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập, nghiên cứu cho sinh viên, học viên và công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
8 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng.
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức Theo Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia thì đánh giá là có nghĩa “nhận định giá trị” [2]. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. Để nhận định giá trị của đối tượng, cần phải đặt đối tượng đó trong mối quan hệ so sánh với một chuẩn mực nhất định. Như vậy, tùy thuộc vào chuẩn mực mà có thể có những kết luận khác nhau khi đánh giá; kết quả đánh giá thường không là tuyệt đối, mà mang tính tương đối. Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và đối với công chức nói riêng thông thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng lực. Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực. Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá công chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả (Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả
10 (Results Based Management - RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức. Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh giá công chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Công chức là chủ thể của một loại lao động đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước, được tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, phục vụ lợi ích Nhà nước, lợi ích Nhân dân và xã hội nên công chức và chất lượng của đội ngũ công chức là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Để sử dụng đúng công chức và nâng cao chất lượng công chức cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu rất quan trọng. Điều 55 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Như vậy, nếu đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, trình độ và kết quả thực thi công việc của công chức thì sẽ là cơ sở để bố trí, sử dụng và quản lý hiệu quả công chức, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên công chức cống hiến, hoàn
11 thành tốt nhiệm vụ được giao; ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng công chức không hợp lý, không phát huy được năng lực, sở trường của công chức, hiệu quả công việc thấp, thậm chí còn có những sai phạm. Trong công tác cán bộ của Đảng, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ dẫn nhiều nội dung như huấn luyện cán bộ, dạy cán bộ, đánh giá cán bộ, dùng cán bộ, lựa chọn cán bộ… trong đó, việc đánh giá cán bộ được Người chỉ dẫn rất cặn kẽ như: hiểu biết cán bộ, xem xét cán bộ, nhận xét cán bộ. Người cho rằng: đánh giá cán bộ là xác định đúng ai tốt, ai xấu, mặt nào mạnh, mặt nào yếu; khả năng công tác của họ thế nào để từ đó bố trí, sử dụng cho đúng người, đúng việc. Đánh giá đúng cán bộ giúp cho việc bố trí, sử dụng cán bộ hiệu quả, phát huy tốt sở trường, tránh sở đoản của từng người như cần tránh việc sử dụng cán bộ theo kiểu “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng” [33, tr.63]. Đánh giá đúng cán bộ để có kế hoạch rèn luyện, bồi dưỡng; khắc phục những hạn chế, yếu kém của họ, giúp họ tiến bộ, bởi “Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ” [33, tr.63]. Mặt khác, đánh giá cán bộ một cách nghiêm túc, khách quan thành nền nếp góp phần phát hiện những nhân tài, thu hút những người có đủ tài đức tham gia bộ máy nhà nước, góp phần xây dựng đất nước, đồng thời, loại bỏ những cán bộ suy thoái, biến chất khỏi bộ máy công quyền. “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác những người hủ hóa cũng lòi ra”. [33], [38]. 1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.2.1. Công chức Công chức là một thuật ngữ được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới nhưng được hiểu không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia, ngay cả trong phạm vi một quốc gia thì khái niệm “công chức” cũng được hiểu khác nhau qua các thời kỳ lịch sử của quốc gia đó. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố nhất định quyết định tùy thuộc vào quy định của pháp luật của từng quốc gia.