intTypePromotion=3

Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

0
7
lượt xem
2
download

Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn từ mô hình năng lực trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ thêm cơ sở lý thuyết về mô hình năng lực, khung năng lực và đánh giá công chức cấp huyện dựa trên năng lực. Đồng thời cũng làm rõ vai trò, đặc điểm, ý nghĩa và tính tất yếu khách quan của việc đánh giá công chức dựa trên năng lực.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THANH ĐÔNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 .
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THANH ĐÔNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ VĂN DƯƠNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả luận văn LÊ THANH ĐÔNG
  4. LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, của TS Đỗ Văn Dương, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tác giả luận văn cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính, trong phân viện khu vực Tây nguyên đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn cán bộ công chức Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Buôn Ma Thuột-tỉnh Đắk Lắk đã quan tâm, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Đắk Lắk, ngày tháng 4 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Thanh Đông
  5. MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC ................ 10 1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 10 1.2. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 19 1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực ............................................................................................................ 23 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK .... 48 2.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ........................................ 48 2.2. Đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ............................... 51 2.3. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 61 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................................................... 72 3.1. Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực.................. 72 3.2. Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủỷ ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh ĐắkLắk ................................................................................ 81 3.3. Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực ......... 92 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 97
  6. DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU Bảng biểu Trang Bảng 1.1: Khung năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 34 Bảng 2.1: Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh 50 Đắk Lắk Bảng 2.2: Bảng thống kê trình độ chuyên môn công chức các cơ quan 51 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột 2013-2015 Bảng 2.3: Bảng thống kê tiêu chí đánh giá công chức 55 Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát dựa trên các tiêu chí theo khung năng 58 lực công chức cấp huyện. Bảng 3.1: Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố 78 Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Bảng 3.2: Xác định tiêu chí năng lực cốt lõi của công chức 83 Bảng 3.3: Xác định tiêu chí năng lực chung 84 Bảng3.4: Xác định tiêu chí năng lực quản lý 85 Bảng 3.5: Xác định tiêu chí năng lực chuyên môn 85 Bảng 3.6: Đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá đối với từng nội 87 dung đánh giá. Bảng 3.7: Đề xuất chuyển từ kết quả đánh giá dựa trên năng lực sang phân 87 loại công chức. Bảng 3.8: Đề xuất thay đổi tên nội dung đánh giá công chức theo Luật Cán 92 bộ công chức
  7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CCHC Cải cách hành chính CQCM Cơ quan chuyên môn HCNN Hành chính nhà nước KNL Khung năng lực MTCV Mô tả công việc QLNN Quản lý Nhà nước UBND Ủy ban nhân dân
  8. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) là một khâu trong hoạt động quản lý công chức, nhưng lại là khâu quan trọng ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác nhân sự. Kết quả của khâu đánh giá công chức được coi là cơ sở nền tảng của các khâu khác trong việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công như: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Do đó, làm tốt khâu đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ. Về thể chế đánh giá công chức ở nước ta hiện nay, sau khi Luật CB,CC năm 2008 có hiệu lực, Chính phủ đã ban hành Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức (Nghị định số 56). Nghị định số 56 đã có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong việc đánh giá, phân loại CBCC, viên chức trước đây. Ngoài những văn bản trên, việc đánh giá CBCC là lãnh đạo và là đảng viên thực hiện theo Quyết định số 286/QĐ- TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức. Các văn bản trên đã hình thành khung pháp lý trong công tác đánh giá công chức hiện hành. Qua 2 năm thực hiện theo khung pháp lý nêu trên, về thực tiễn đánh giá công chức vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Pháp luật về đánh giá công chức hiện nay chỉ mới dừng lại ở việc xây dựng các tiêu chí đánh giá
  9. 2 để phân loại công chức, khen thưởng và tinh giảm biên chế. Việc quy định các tiêu chí đánh giá công chức nhằm đạt được các mục tiêu quan trọng của công tác đánh giá công chức vẫn chưa được đề cập đến. Một trong những nội dung quan trọng luôn được đề cập khi nói đến công tác quản lý cán bộ, công chức đó là năng lực công chức. Trong thực tế, pháp luật về đánh giá công chức đã đề cập đến đánh giá năng lực của công chức nhưng cũng chỉ mới nêu ra những tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Nội hàm cụ thể của khái niệm “Năng lực” và tiêu chí đánh giá năng lực công chức trên cơ sở “chuẩn năng lực vị trí, chức danh” cũng chưa được làm rõ. Từ những lập luận nêu trên, để có thể “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” theo một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 thực tế cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá năng lực cán bộ công chức có khả năng xác định được tương đối chính xác, khách quan, định lượng được năng lực của cán bộ công chức để từ đó làm cơ sở nền tảng cho các khâu khác trong toàn bộ chu trình quản lý công chức. Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đánh giá năng lực công chức trong nền công vụ, bản thân đang sống và làm việc tại thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk, có điều kiện thuận lợi để khảo sát nghiên cứu về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột. Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
  10. 3 Xuất phát từ vai trò quan trọng của khâu đánh giá công chức trong chu trình quản lý công chức, công tác đánh giá luôn được các nhà khoa học, nhà quản lý đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong thời gian qua như: - “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn” do Nguyễn Hữu Hải (chủ biên - 2009) Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Cuốn sách tóm lược các nhóm lý thuyết tiêu biểu của khoa học quản lý hành chính công trên thế giới theo các chủ đề khác nhau. Trong các chủ đề đó, dành trọn chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá trong hành chính công. Nội dung của chương này giới thiệu quan điểm của nhiều tác giả như M. Landau, A. M. Rivlin …trong đó đề cập tới những hạn chế của việc quản lý chú trọng vào quá trình, thủ tục mà cần chuyển sang vận hành một hệ thống đánh giá bao gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá kết quả thực thi công vụ và là cơ sở để đánh giá công chức[10]. - “Đánh giá công chức hành chính cấp huyện tỉnh Đăk Nông”, của tác giả Luận văn thạc sĩ hành chính Đỗ Tấn Sương (2014). Luận văn đã nêu ra cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như vai trò của đánh giá trong quản lý công chức. Đồng thời, luận văn cũng làm. rõ thêm những yếu tố có tác động đến đánh giá công chức. Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến tiếp cận đánh giá công chức dựa trên năng lực[20]. - “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của tác giả Luận án quản lý công, Đào Thị Thanh Thủy (2015). Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Cơ sở hình thành lý luận đánh giá công chức theo kết quả. Từ đó, so sánh với thực trạng đánh giá công chức ở Việt Nam để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, góp phần hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức nhằm đo lường và phân loại kết quả cống hiến của họ một cách
  11. 4 công bằng, khách quan và là cơ sở để sử dụng, tạo động lực thực thi công vụ của công chức. Các kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức. Qua đó, góp phần vào quá trình triển khai các nội dung đánh giá đã được quy định tại Luật cán bộ, công chức[22]. - Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Hai tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức để xác lập tiêu chí năng lực cốt lõi cho đội ngũ cán bộ công chức[16]. Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm quản lý đánh giá dựa trên năng lực trong thời gian qua cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như: “Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh”, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện hành chính, 2016; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố Hà Nội”, “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hànhchính công, Học viện Hành chính, 2013; “Năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính 2016. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011. Tác giả đã tập trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công
  12. 5 chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường HCNN[29, tr4]. - Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công” của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội -2015. Tác giả đã đề xuất xây dựng khung năng lưc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo hành chính công vùng Tây Bắc[17]. - Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung năng lực–xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” của hiệp hội nhân sự HRA 2015. Tài liệu đều đã thống kê các nghiên cứu ứng dụng năng lực vào quản trị nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại các nước thuộc tổ chức OECD và khu vực tư[24]. - “Khung năng lực công chức thành phố Đà Nẵng 2015”, Đà Nẵng đã xây dựng được KNL công chức dựa trên các cơ sở lý thuyết về quản lý công chức dựa trên năng lực và các giá trị cốt lõi, đặc thù của nền hành chính công thành phố Đà nẵng. KNL công chức của thành phố Đà Nẵng là tài liệu tham khảo quan trọng để tác giả nghiên cứu và áp dụng xây dựng khung năng lực các cơ quan chuyên môn thành phố Buôn Ma Thuột[17]. Tuy có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đánh giá công chức, và một số công trình nghiên cứu đánh giá công chức ở một số địa phương, nhưng đến hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào nêu ra cụ thể về nội hàm khái niệm “Năng lực” của công chức, về cơ sở xây dựng KNL, xây dựng tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá năng lực công chức. Tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột chưa có đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên năng lực. Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tác giả có được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại
  13. 6 các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” đây cũng là cơ hội cho bản thân tác giả chọn vấn đề này để nghiên cứu và làm luận văn trình độ thạc sỹ chuyên ngành quản lý công của mình. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn 3. 1. Mục đích: Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn từ mô hình năng lực trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ thêm cơ sở lý thuyết về mô hình năng lực, khung năng lực và đánh giá công chức cấp huyện dựa trên năng lực. Đồng thời cũng làm rõ vai trò, đặc điểm, ý nghĩa và tính tất yếu khách quan của việc đánh giá công chức dựa trên năng lực. Trên cơ sở khung lý thuyết đó tác giả khảo sát đánh giá thực trạng về đánh giá công chức, tìm ra các mặt đạt được và các mặt hạn chế bất cập trong đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó xây dựng quan điểm và đề xuất các giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 3. 2. Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, tác giả xác định các nhiệm vụ của luận văn cần phải thực hiện là: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng lực; - Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy định hiện hành cũng như thực tiễn về đánh giá công chức dựa trên tiếp cận năng lực;
  14. 7 - Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế của thành phố Buôn Ma Thuột. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4. 1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn: Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể đánh giá Công chức dựa trên năng lực. Đối tượng được giới hạn là các công chức các cơ quan HCNN cấp huyện (Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh). 4. 2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung Luận văn nghiên cứu lý thuyết về đánh giá công chức các CQCM theo cách tiếp cận dựa trên năng lực, tập trung nghiên cứu trên các nội dung cơ bản: Nội dung, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu thống kê, khảo sát công tác đánh giá công chức hành chính các CQCM thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk từ năm 2014 đến nay, đặc biệc quan tâm phân tích thời gian từ khi Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về phân loại cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực. - Về không gian Luận văn thực hiện nghiên cứu trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5. 1. Phương pháp luận:
  15. 8 Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về chế độ quản lý và đánh giá công chức. 5. 2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thu thập, tài liệu tham khảo, Phương pháp điều tra XHH: Qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong khu vực công cũng như khu vực tư và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá công chức từ năm 2014 đến nay để nhận xét đánh giá thực trạng. Tác giả đã xây dựng mẫu bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung khung lý thuyết của luận văn; Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột về các yếu tố cấu thành năng lực, tổng số phiếu thăm dò thu về có giá trị thống kê là 97/120 phiếu để thực hiện tổng hợp xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu nhằm rút ra các kết luận về thực trạng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6. 1. Về lý luận: + Luận văn làm rõ cơ sở hình thành đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các CQCM cấp huyện. + Các kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc đổi mới thể chế về quản lý công chức theo lộ trình cải cách công vụ công chức, phù hợp với lộ trình thực hiện Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Cụ thể, luận văn làm rõ nội hàm “năng lực”, “Khung năng lực”, các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chế độ chính sách có liên quan đến hoạt động quản
  16. 9 lý công chức, đáp ứng yêu cầu “đúng người, đúng việc” trong nền công vụ hiện đại; 6. 2. Về thực tiễn: + Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa tham khảo trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về xây dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên năng lực. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực. Qua đó, góp phần vào quá trình triển khai nội dung đánh giá năng lực đã được quy định tại Luật cán bộ, công chức; + Các kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể kết hợp với phương pháp đánh giá cán bộ công chức theo kết quả thực thi công vụ theo từng vị trí công việc để hình thành phương pháp tạo động lực, trả lương, thiết lập lộ trình công danh cho cán bộ công chức theo phương thức trả lương 3P; là phương thức trả lương hiện đại đang áp dụng phổ biến hiện nay tại các quốc gia có nền hành chính phát triển(trả lương theo 3P: vị trí việc làm-Position, con người-Person, kết quả thực thi công vụ-Performance). 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương, 9 tiết. Chương 1-Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực, Chương 2-Thực trạng về đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, Chương 3-Quan điểm và giải pháp đảm bảo đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. --/--
  17. 10 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC 1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến năng lực 1.1.1.1. Khái niệm năng lực Theo khoa học về tâm lý học, trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả thì con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực. Theo Theo Từ điển Tiếng Việt (1997) thì năng lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức)[23]. Khái niệm về năng lực của của Uỷ ban Châu Âu (2005) dựa trên khái niệm của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956) như sau: “Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó” [17, tr 14]. Năm 1992, Boam và Sparrow định nghĩa năng lực là “một tập hợp các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Spencer (1993)[17, tr 15]. Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó[38]. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ...) mà là sự tổng hợp các
  18. 11 thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn Tuy có nhiều khái niệm về năng lực được định nghĩa theo từng góc độ, từng cách tiếp cận khác nhau nhưng xét về năng lực thực hiện công việc của một cá nhân, các khái niệm trên đều có những điểm chung. Qua tổng hợp, khái quát hóa từ các khái niệm nêu trên thì trong luận văn này năng lực có thể hiểu như sau: "Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể và đảm bảo cho hoạt động đạt được kết quả cao". Hay nói cách khác: Năng lực làm việc là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một cá nhân để thực hiện tốt công việc. 1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng ảnh hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, các yếu tố này gồm 2 phần, một phần tố chất do bẩm sinh mà có (ví dụ tố chất thể thao, tố chất văn nghệ sỹ..) một phần lớn mang tính khoa học có thể nâng cao được thông qua đào tạo, rèn luyện và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân cần thiết để thực thi công vụ. - Kiến thức Kiến thức là sự hiểu biết, sự hiểu biết này có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua quá trình tích tích lũy từ thực tế cuộc sống và công việc. Kiến thức một phần được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh nghiệm công tác. Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi cá nhân nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về
  19. 12 trình độ của công chức thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc trong mô hình chức nghiệp. Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN. Theo đó, kiến thức không đồng nghĩa với văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. Vì vậy trong yêu cầu về năng lực cũng không cần thiết phải đề cập đến bằng cấp, hay nói cách khác bằng cấp không phải khi nào cũng phản ánh đúng kiến thức của cá nhân. Kinh nghiệm: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc. - Kỹ năng Kỹ năng là sự thành thạo, là khả năng thực hiện thành thạo công việc nào đó. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Trái lại, có những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được rèn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Vì vậy, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít yêu cầu năng lực hiện nay của chúng ta chỉ chăm chăm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người phù hợp với yêu cầu năng lực thì vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc. - Thái độ Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách là tố chất của người thực hiện công việc. Khái niệm thái độ trong đánh giá công chức là thái độ với công việc, thái độ của công chức đối với một vị trí công việc cụ thể nào đó chứ không bao hàm là thái độ chung của một con người. Thái độ là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự. Hai cá nhân có cùng mức độ về kỹ năng và kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt. Cụ thể, cùng đối mặt với một vấn đề một số người sẽ nhìn ra cơ hội, một số khác chỉ thấy thách
  20. 13 thức. Do đó ta có thể thấy “Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổ chức”[19, tr 18]. 1.1.1.3. Khung năng lực KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004) [17, tr 20]. KNL là công cụ quản trị nhân lực hiện đại, giúp quản lý phát triển nguồn nhân lực. KNL, là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn. KNL cũng là nhịp cầu nối giữa nhà trường và nhà tuyển dụng khi “chuẩn đầu ra” là KNL sinh viên ra trường trùng với chuẩn đầu vào là KNL tuyển dụng thì lượng sinh viên ra trường thất nghiệp sẽ giảm do trong quá trình đào tạo, nhà trường sẽ biết cách hướng sinh viên bổ sung các kiến thức, kỹ năng mềm và rèn luyện thái độ, động cơ đúng với mong muốn của các nhà tuyền dụng thông qua chuẩn năng lực của từng nhà tuyển dụng mà sinh viên muốn chọn đến làm việc sau khi ra trường. Đối với công chức, KNL sẽ là bản đồ vẽ ra lộ trình thăng tiến khi biết cá nhân còn thiếu những yếu tố gì thông qua việc đối chiếu với các tiêu chuẩn, câp độ trong khung năng lực của vị trí hiện tại và vị trí mong muốn thăng tiến trong tương lai. Khung năng lực thường bao gồm bốn phần: + Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ chức, ví dụ như đạo đức, văn hóa, hiểu biết về tổ chức, giao tiếp…Năng lực cốt lõi còn có thể coi là hình mẫu của công chức trong nền công vụ, gắn chặt với quan điểm, với mong muốn của các nhà quản lý công về hình mẫu, chuẩn mực của công chức trong nền hành chính.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản