Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất đổi mới đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN THƯỞNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN THƯỞNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG MAI TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn “Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung trong luận văn là trung thực, khách quan dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát từ thực tiễn công tác tại địa phương. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn tham khảo tài liệu, thông tin và các trang Website đã được công bố, những thông tin trích dẫn đúng theo quy cách hướng dẫn trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả Nguyễn Văn Thưởng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Những vấn đề chung về công chức ..................................................... 8 1.1.1. Định nghĩa công chức --------------------------------------------------- 8 1.1.2. Phân loại công chức ---------------------------------------------------- 11 1.1.3. Đặc điểm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường --------------- 12 1.2. Đánh giá công chức ............................................................................. 13 1.2.1. Khái niệm, mục đích đánh giá công chức --------------------------- 13 1.2.2. Các văn bản quy định về đánh giá công chức ---------------------- 15 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức -------------------------------------- 17 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công chức ------------------------------------------ 20 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức ------------------------------------ 23 1.2.6. Quy trình đánh giá công chức----------------------------------------- 26 1.3. Bài học kinh nghiệm về đánh giá công chức .................................... 30 1.3.1. Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới --------------------------- 30 1.3.2. Kinh nghiệm ở một số địa phương ở nước ta ----------------------- 35 Tiểu kết Chương 1 ..................................................................................... 38 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Những vấn đề chung về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường .....39 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường --------------------------------------------------- 39 2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi 1
trường Thành phố Hồ Chí Minh ------------------------------------------------ 55 2.1.3. Nhận xét chung về thực trạng công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh ----------------------------- 65 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh .................................................. 67 2.2.1. Cơ sở pháp lý đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh-------------------------------------------- 67 2.2.2. Chủ thể tiến hành đánh giá công chức ------------------------------- 70 2.2.3. Các tiêu chí đánh giá công chức và mức độ phù hợp của các tiêu chí ------------------------------------------------------------------------------------ 71 2.2.4. Phương pháp đánh giá ------------------------------------------------- 73 2.2.5. Về quy trình đánh giá -------------------------------------------------- 75 2.3. Nhận xét về kết quả đánh giá công chức tại cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh ................................................ 81 2.3.1. Những kết quả đạt được ----------------------------------------------- 81 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại ------------------------------------------------- 82 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ---------------------------- 83 Tiểu kết Chương 2 ..................................................................................... 84 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chi Minh ................. 85 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước------ 85 3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới--------------- 86 3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh ----- 88 2
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức ............. 89 3.2.1. Giải pháp về thể chế---------------------------------------------------- 89 3.2.2. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm -------------------------------------------------------------------------- 90 3.2.3. Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan trọng, ý nghĩa của công tác đánh giá công chức ----------------------------------------------------- 91 3.2.4. Xác định, lựa chọn phương pháp đánh giá công chức phù hợp -- 91 3.2.5. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong đánh giá công chức ---------------------------------------------------------------- 92 3.2.6. Phân bố tỷ lệ xếp loại hợp lý ------------------------------------------ 92 3.2.7. Thực hiện chế độ sát hạch công chức hàng năm ------------------- 93 3.2.8. Mở rộng chủ thể đánh giá --------------------------------------------- 93 3.2.9. Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo quy định phù hợp với thực tiễn cơ quan, đơn vị --------------------------------------------------------------------- 94 3.2.10. Thay đổi thời điểm đánh giá ----------------------------------------- 99 3.2.11. Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, khảo sát hoạt động đánh giá công chức --------------------------------------------------- 100 3.3. Kiến nghị............................................................................................ 101 3.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh-------------- 101 3.3.2. Đối với Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh ---------------------- 101 3.3.3. Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh ------------------------------------------------------------------------------- 102 Tiểu kết chương 3 .................................................................................... 103 KẾT LUẬN............................................................................................... 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 106 3
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức hành chính nhà nước nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau; trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Đánh giá công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ công chức. Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến về nhận thức và cách làm; trong đó công tác đánh giá công chức có những bước tiến, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực. Tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục. Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa phù hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Công tác đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Do đó, để giúp công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, cần nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức là việc làm cần thiết. Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo Quyết định số 121/2003/QĐ-UB ngày 18/7/2003 của Ủy ban nhân dân thành phố 1
trên cơ sở chia tách từ Sở Địa chính - Nhà đất và sáp nhập một số đơn vị chức năng thuộc Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh có 09 phòng, đơn vị thuộc cơ quan Sở và 12 đơn vị trực thuộc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường thuộc 7 lĩnh vực: đất đai; môi trường; khoáng sản; biển và hải đảo; chất thải rắn; đo đạc bản đồ; viễn thám. Nhìn chung, sau hơn mười năm thành lập Sở, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Sở đã có sự chuyển biến rõ rệt, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước và đạt được một số thành tựu như sau: Đại bộ phận công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng; có khả năng vận dụng đúng đắn các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; biết phát huy trí tuệ tập thể; có khả năng lãnh đạo quản lý, tổ chức chỉ đạo thực hiện công việc có hiệu quả; sâu sát với công việc và với nhân dân; tổ chức bộ máy, phương thức hoạt động, số lượng, chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường từng bước được củng cố, kiện toàn; qua đào tạo, bồi dưỡng nhiều cán bộ, công chức được nâng lên về năng lực chuyên môn, sử dụng được công nghệ thông tin, từng bước đáp ứng yêu cầu công tác quản lý và đòi hỏi của xã hội; đồng thời, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường ngày càng được trẻ hoá và có chất lượng. Chế độ, chính sách đối với công chức được cải thiện từng bước theo hướng đổi mới. Tuy nhiên, đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Sở Tài nguyên và môi trường vẫn chưa thực sự đáp ứng tốt mục tiêu quản lý nhà nước của Sở, yêu cầu cải cách hành chính nhà nước của thành phố. Cũng giống như nhiều cơ quan khác trong cả nước, công tác đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 2
Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh, học viên chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự trong tổ chức. Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức; có thể kể đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây: - Nguyễn Quốc Thanh: Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức. Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá còn quá chung chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá còn mang tính nội bộ khép kín,… Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. - Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức. Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, các thức xếp loại công chức khi đánh giá,… - Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: Về đánh giá công chức hiện nay. Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của 3
công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này. - Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức. Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ,… Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay. Bên cạnh đó có những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng có khá nhiều đề tài về đánh giá công chức. Điển hình: - Lê Quang Hải (2001): Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh); - Võ Duy Nam (2006): Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức – lấy thực tiễn ở Thành phố Cần Thơ; - Trần Ninh Đông (2007): Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh; Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác. 4
- Nguyễn Duy Sơn (2009): Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh). Trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá cán bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay: “Cần có quy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức”. - Nguyễn Thị Cúc (2010): Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam. Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá. - Trần Thị Thúy Hạnh (2014), Hoàn thiện đánh giá công chức hành chính cấp huyện - Từ thực tiễn Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. - Lê Thị Phương Hoa (2015), Chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước. - Bùi Thanh Tiên (2015), Chất lượng công chức cấp xã huyện Tháp Mười, tỉnh Đồng Tháp. - Trần Thúy Phượng (2015), Chất lượng công chức cấp huyện trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán 5
bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quà đánh giá công chức. Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. Xuất phát từ thực tiễn đó, học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh”. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất đổi mới đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận về đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn nghiên cứu cách thức, tiêu chí, quy trình đánh giá công chức; xử lý kết quả đánh giá công chức. Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 - 2017. 6
Về không gian: Đánh giá công chức ở các phòng, ban thuộc Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp thu thập quan sát, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, ... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Định hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh. 7
NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Những vấn đề chung về công chức 1.1.1. Định nghĩa công chức Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa như sau: Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Như vậy, công chức tại Pháp là những người làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và công sở tự quản thông qua hình thức bổ nhiệm. Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự. Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính. Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định phạm vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 8
Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật, Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức. Trải qua các thời kỳ, định nghĩa công chức có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa: “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Đến năm 2008, Khi Luật cán bộ, công chức ra đời thì định nghĩa công chức được thể hiện rõ ràng, cụ thể: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 9
Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ về quy định những người là công chức: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này, công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây: - Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; - Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước; - Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; - Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; - Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; - Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; - Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây: Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận. Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm. 10
Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ, công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ, công chức. Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Phân loại công chức Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. 11
Tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại như sau: Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm: - Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; - Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, gồm: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường cũng được phân loại theo những cách thức như trên. 1.1.3. Đặc điểm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường Công chức Việt Nam bao gồm các đặc điểm chính sau: Một, đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân; Hai, được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định; Ba, quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật; Bốn, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao; Năm, luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý. 12
Ngoài những đặc điểm chung của công chức Việt Nam, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường có một số nét đặc trưng sau: Một là, hoạt động thực thi công vụ phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường (đất đai; môi trường; chất thải rắn; tài nguyên nước; biển và hải đảo; đo đạc bản đồ, viễn thám; biến đổi khí hậu; khí tượng thủy văn; khiếu nại, tố cáo) gắn liền với mục tiêu chung của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả mọi mặt của đời sống xã hội. Hai là, đối với công chức làm ở các phòng, ban Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường phải có trình độ chuyên môn phù hợp với các lĩnh vực quản lý thuộc thẩm quyền của Sở. Tóm lại, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành tài nguyên và môi trường theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường. 1.2. Đánh giá công chức 1.2.1. Khái niệm, mục đích đánh giá công chức a) Khái niệm đánh giá công chức Để hiểu rõ hơn khái niệm đánh giá công chức, trước hết ta làm rõ thế nào là đánh giá. Theo Từ điển tiếng Việt (GS. Hoàng Phê), đánh giá được hiểu là “nhận định giá trị”. Đánh giá theo cách hiểu thông thường là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng, ...). Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Về 13
bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội, ... Để đánh giá cần có công cụ đánh giá, đánh giá là sự đo lường giá trị của đối tượng, ngoài ra đánh giá cần có phương pháp nhất định. Đánh giá công chức là một hình thức của đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức nên việc đánh giá công chức ngoài những thách thức chung về đánh giá nhân sự còn phải gắn liền cụ thể với hoạt động thực thi công vụ của họ. Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong một tổ chức, đó là công việc khó khăn và phức tạp. Đánh giá công chức khác với đánh giá chung về một người bình thường trong quan hệ xã hội; với vai trò là công việc của tập thể và người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp nhất định. Có thể nói, đánh giá công chức là việc làm của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu cơ quan, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, sử dụng, làm căn cứ để triển khai các mặt công tác công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, tổ chức. b) Mục đích đánh giá công chức Đánh giá công chức không chỉ là khâu không thể thiếu mà còn là khâu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ. Theo quy định tại Điều 55 Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Đánh giá công chức để chỉ ra những 14