Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TUẤN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TUẤN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, dữ liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác./. Học viên Lê Tuấn
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến: Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự và các phòng, khoa của Học viện. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý công đúng thời gian quy định. Cảm ơn các phòng, ban chuyên môn thuộc Sở Nội vụ Phú Yên đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, song luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tôi kính mong nhận đƣợc sự đóng góp, những chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn! Học viên Lê Tuấn
MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục các Bảng MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6 4. Đối tƣợng và phạm nghiên cứu 6 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 7 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 9 7. Kết cấu của luận văn 10 PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 11 CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 11 1.1.1. Khái niệm 11 1.2. Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 17 dân tỉnh. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên 34 môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh 1.4. Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn 37 thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở một số địa phƣơng và các giá trị tham khảo Tiểu kết Chƣơng 1 43 Chƣơng 2: THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC 44 CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú 44 Yên
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc 46 Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy 51 ban nhân dân tỉnh hiện nay 2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá 67 Tiểu kết chƣơng 2 81 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ 82 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TINH PHÚ YÊN 3.1. Quan điểm đánh giá công chức thuộc cơ quan chuyên môn 82 thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan 85 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.4. Kiến nghị, đề xuất 104 Tiểu kết chƣơng 3 106 KẾT LUẬN 107 PHẦN PHỤ LỤC 109 - Phụ lục 01: DANH SÁCH 18 CƠ QUAN CHUYÊN MÔN 109 THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 110 - Phụ lục 02: MẪU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC - Phụ lục 03: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT 112 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Ký hiệu Tên bảng Trang 1 Bảng 1.1. Phƣơng pháp đánh giá theo bảng điểm 28 Thang điểm đánh giá công chức cấp huyện 2 Bảng 1.2. trở lên của Ủy ban nhân dân thành phố Đà 40 Nẵng Tổng hợp công chức cơ quan chuyên môn 3 Bảng 2.1. 47 tỉnh Phú Yên Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4 Bảng 2.2. 48 công chức cơ quan chuyên môn Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức 5 Bảng 2.3. 49 cơ quan chuyên môn Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của 49 6 Bảng 2.4 . công chức các cơ quan chuyên môn Cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên 7 Bảng 2.5. 50 môn Kết quả đánh giá công chức các năm 2014- 8 Bảng 2.6. 58 2016 Mẫu nhật ký công vụ của công chức các cơ 9 Bảng 3.1. 99 quan chuyên môn
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là một hâu quan trọng trong quá trình quản lý và s dụng công chức. Mục đích của việc đánh giá công chức là nh m cung cấp thông tin cho công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Đánh giá đúng, chính xác năng lực, ết quả công việc của công chức s làm căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, s dụng đúng với năng lực, sở trƣờng của ngƣời công chức, từ đó giúp ngƣời quản lý chủ động trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm công chức. Đánh giá công chức hông đúng, không chính xác có thể dẫn đến s dụng công chức hông đúng, hông hiệu quả, điều này s làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân công chức, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trì trệ trong công việc. Đảng ta, ngay trong thời ỳ háng chiến chống Pháp gian hổ, hốc liệt vẫn luôn coi trọng công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết "công việc thành công hay thất bại đếu do cán bộ tốt hay m". Chính vì vậy, Đảng đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ h ng hậu trong từng chặng đƣờng cách mạng. Một trong những thành công trong công tác cán bộ của Đảng là đã hình thành những quan điểm hoa học r ràng, nhất quán và phƣơng pháp sáng tạo, cụ thể trong công tác đánh giá cán bộ. Sau cách mạng tháng tám, ngày 09 5 1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 188 SL đặt nền móng cho việc quản lý, s dụng công chức. Văn bản quan trọng tiếp theo làm cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, công chức đó là Sắc lệnh 76 SL ngày 20 5 1950 về thực hiện Quy chế công chức. Các văn bản trên hông quy định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức, nhƣng làm cơ sở để thực hiện việc đánh giá công chức. Từ đó đến nay, từng 1
thời điểm lịch s , Nhà nƣớc ta đã ban hành nhiều văn bản đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế. Thực hiện Luật cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/06/2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, đƣợc áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đây là cơ sở pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức hiện nay. Thực tiễn công tác đánh giá công chức ở nƣớc ta nói chung và của tỉnh Phú Yên nói riêng trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập nhƣ: việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá công chức; kết quả đánh giá công chức chƣa phản ánh đúng thực tế chất lƣợng công việc của công chức. Từ đó, có thể thấy đánh giá công chức hiện nay của tỉnh Phú Yên còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện trong thời gian đến. Giải pháp nào để đánh giá công chức thực sự đảm bảo đƣợc tính khách quan và công b ng, từ đó làm tăng động lực phấn đấu, thi đua của công chức của tỉnh trong hoạt động công vụ là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong cải cách hành chính, hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở tỉnh hiện nay. Vì vậy, em lựa chọn đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công tác đánh giá công chức, viên chức là một trong những đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. 2
Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 8, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [50] Cuốn sách giới thiệu những những kiến thức cơ bản, khái quát về làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất trong các vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đó là: thu hút nhân lực; đào tạo và phát triền; duy trì nguồn nhân lực, trong đó chƣơng 8 đề cập đến việc đánh giá nhân viên. Chƣơng 8 của sách giới thiệu khái quát về một số phƣơng pháp đánh giá ết quả thực hiện công việc, tập trung sâu đến nội dung đánh giá nhân viên b ng Phƣơng pháp phân tích định lƣợng; đây là phƣơng pháp đƣợc phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phƣơng pháp bảng điểm. Đây là phƣơng pháp mà hiện nay nhiều tỉnh, thành trong cả nƣớc đang vận dụng để xây dựng quy định đánh giá công chức của mình. Sách chủ yếu đề cập đến đánh giá nhân viên trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn tƣ liệu cần thiết để nghiên cứu, tham khảo trong đánh giá công chức. Sách "Về chế độ công vụ Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều, nhà xuất bản chính trị quốc gia (năm 2007) [37]. Sách đề cập đến lý luận, cơ sở khoa học của nền công vụ. Sách đánh giá thực trạng nền công vụ của nƣớc ta, từ đó xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phƣơng hƣớng và đề ra các giải pháp để hoàn thiện chế độ công vụ của nƣớc ta. Sách có nêu nội dung đánh giá công chức và hoàn thiện chế độ đánh giá công chức, nhƣng chỉ ở mức khái quát chung, đƣa ra những quan điểm chung, chƣa đi sâu vào nội dung này. Tuy nhiên, sách cũng là một tài liệu để tham khảo về vấn đề công vụ, làm cơ sở để nghiên cứu nội dung đánh giá công chức. Bài viết "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam" của tác giả Trịnh Xuân Thắng, đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nƣớc [51]. Bài viết nêu lên một số vấn đề bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay nhƣ: chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, 3
phƣơng thức đánh giá còn nặng về chủ quan, cảm tính, ý thức trách nhiệm của các chủ thể đánh giá chƣa cao. Từ những bất cập đó, tác giả đề xuất việc đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam nhƣ: đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phƣơng pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo ết quả thực thi công vụ; cần nâng cao ý thức trách nhiệm của ngƣời tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của những ngƣời tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các cơ quan, đơn vị. Bài viết "Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị Giang [24]. Bài viết đề cập khái quát về hệ thống pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 đến nay. Tác giả đề xuất một số giải pháp để đổi mới đánh giá công chức nƣớc ta, đó là: hoàn thiện thể chế đánh giá công chức; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức dựa trên một hệ thống các tiêu chí để đánh giá công chức nhƣ: Tiêu chí về mức độ nắm vững các kiến thức có liên quan đến công việc đƣợc giao; tiêu chí về nỗ lực cá nhân...; tác giả cũng đề xuất giải pháp để bảo đảm việc thực hiện đánh giá công chức nhƣ: xây dựng đội ngũ đánh giá công chức; nâng cao trách nhiệm của chủ thể trong đánh giá công chức . Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ" của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) [20]. Luận án nghiên cứu lý thuyết về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trên các nội dung chính: chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá và phƣơng pháp đánh giá. Luận án nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá ở một số các quốc gia, thực tiễn đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam. Tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nh m áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam trong thời gian tới nhƣ: Chuyển đổi mạnh mô hinh quản 4
lý công vụ từ chức nghiệp sang vị trí việc làm; Thực hiện việc phân tích công việc của công chức cụ thể; xây dựng và hình thành tƣ duy đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; xây dựng quỹ lƣơng để trả lƣơng cho công chức theo kết quả thực thi công việc. Đồng thời tác giả xây dựng lộ trình để áp dụng việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc ở Việt Nam. Giải pháp của luận án chủ yếu tập trung nghiên cứu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức; trong đánh giá công chức còn nhiều nội dung khác cần phải đánh giá nhƣ: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống... luận án chƣa đề cập đến. Luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công "Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Quảng Nam" của tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010) [29]. Luận văn tổng hợp, giới thiệu những vấn đề về lý luận đánh giá công chức. Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng tình hình đánh giá công chức của tỉnh Quảng Nam, từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức. Giải pháp tác giả đề cập tập trung hoàn thiện quy định đánh giá công chức theo Quyết định số 11 1998 QĐ-TCCP-CCVC về Quy chế đánh giá công chức hàng năm của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ. Giải pháp đề ra mới chỉ đề cập những quan điểm chung, chƣa phân tích làm r cụ thể giải pháp. Có thể thấy những bài viết, công trình nghiên cứu trên, có nhiều nội dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu nhƣ: Lý luận về công chức, đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay của nƣớc ta, một số quan điểm, giải pháp mang tính định hƣớng trong đánh giá công chức. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tƣợng cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Yên. Luận văn s tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tƣợng là công chức làm việc 5
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó hình thành những tiêu chí cụ thể trong đánh giá công chức gắn với việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện đáng giá công chức đƣợc hiệu quả, khách quan, công b ng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ đó làm r những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: 6
+ Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá công chức, các tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá công chức, quy trình đánh giá công chức. + Luận văn chỉ nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm - Về khách thể nghiên cứu : Công chức trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức vào các năm từ 2014-2016. Đây là hoảng thời gian tƣơng đối đủ dài để phục vụ cho việc nghiên cứu. Đồng thời đây cũng là hoảng thời gian mà Luật cán bộ, công chức đã có hiệu lực thi hành, tuy nhiên Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức chƣa đƣợc Chính phủ ban hành. Do vậy, việc đánh giá công chức theo các nội dung quy định của Luật chƣa đƣợc một văn bản quy phạm pháp luật nào quy định, hƣớng dẫn cụ thể, việc đánh giá thời điểm này vẫn theo cách thức đánh giá của các quy định cũ. Năm 2015, sau hi Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09 6 2015 đƣợc Chính phủ ban hành, thì việc đánh giá công chức đƣợc triển khai thực hiện theo quy định mới. Khoảng thời gian chuyển tiếp giữa trƣớc và sau khi có Nghị định số 56 2015 NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ thích hợp với việc nghiên cứu để đánh giá những ƣu, huyết điểm của hệ thống thể chế về đánh giá, cũng nhƣ các phƣơng pháp đánh giá công chức, từ đó rút ra inh nghiệm, khắc phục những tồn tại, hạn chế, đề xuất giải pháp đánh giá công chức cho tƣơng lai. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại 18 cơ quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 7
Luận văn s dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh để làm cơ sở phƣơng pháp luận nghiên cứu nội dung đề tài đánh giá công chức, viên chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Luận văn s dụng phƣơng pháp này để tiếp cận các quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc ta qua các thời kỳ về chế độ công vụ nói chung và đánh giá công chức nói riêng; đồng thời nghiên cứu một số sách, bài viết có liên quan đến đánh giá công chức... Từ việc nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đánh giá công chức, giúp việc nghiên cứu có những luận cứ chặt ch , có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu; đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả khác. 5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, tác giả đã thực hiện việc khảo sát ý kiến đối với đội ngũ công chức của 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Dựa vào mục đích nghiên cứu, thời gian, kinh nghiệm và kinh phí dành cho nghiên cứu, tác giả chọn phƣơng pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Tác giả s dụng cách chọn mẫu phán đoán. Sự phán đoán dựa trên cơ sở kinh nghiệm công tác của tác giả và sự hiểu biết của ngƣời điều tra và ngƣời đi thu thập số liệu, cụ thể: Điều tra thông qua phát phiếu khảo sát tại 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Số lƣợng phiếu phát ra căn cứ vào tổng biên chế công chức đƣợc giao cho 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh (1.027 biên chế có mặt). Số phiếu phát ra và thu vào đảm bảo tỷ lệ khoảng 0,3% công chức của 18 cơ quan chuyên môn. Tổng số phiếu phát ra 288 phiếu, tổng số phiếu thu vào 288 phiếu. 5.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp 8
Luận văn s dụng phƣơng pháp này để phân tích, làm rõ mục đích nghiên cứu của luận văn. Luận văn nghiên cứu, làm rõ thực trạng của công tác đánh giá công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức, chỉ ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho đổi mới công tác đánh giá công chức. Đồng thời lý giải, làm r các phƣơng pháp đƣợc kiến nghị nh m nâng cao tính thuyết phục của luận văn. Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc s dụng trong mỗi phần phân tích, nh m để đánh giá tổng quát vấn đề nghiên cứu. Phƣơng pháp này còn s dụng trong việc tóm lƣợc nội dung của từng chƣơng. 5.2.4. Phương pháp thống kê Luận văn s dụng phƣơng pháp này trong s dụng số liệu về đội ngũ công chức để chứng minh cho các lập luận của tác giả. 5.2.5. Phương pháp so sánh Luận án s dụng phƣơng pháp so sánh để đối chiếu những quy định về đánh giá công chức ở các tỉnh, thành phố. Thông qua đó, xác định ƣu điểm, hạn chế về đánh giá công chức, rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm một cách phù hợp. 5.2.6. Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác Luận văn s dụng phƣơng pháp thống kê toán học, s dụng phần mềm tin học Excel để x lý kết quả và tổng hợp phiếu điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm r hơn những vấn đề lý luận về đánh giá công chức, nhất là phƣơng pháp đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức hàng 9
năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân tỉnh, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó chính là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức trong thời gian đến. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có 03 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Chƣơng 3: Mục tiêu, phƣơng hƣớng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. 10
Chƣơng 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm Để hiểu khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau: 1.1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành cụ thể của nhà nước" [28, tr.466]. Theo Từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà nước" [65, tr.271]. Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tƣ pháp thì Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là: "Cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp trên...Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân do Chính phủ quy định Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh và cấp huyện..." [66, tr. 194]. 11
Với quan niệm về cơ quan chuyên môn nhƣ trên, các cơ quan chuyên môn có những đặc điểm nhƣ sau: - Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là loại cơ quan có thẩm quyền chuyên môn thuộc cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở địa phƣơng, có chức năng tham mƣu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân quản lý về ngành, lĩnh vực công tác trong phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp. Vì vậy, các cơ quan chuyên môn không phải là cơ quan hiến định, cơ quan này đƣợc thành lập trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật, chủ yếu là từ các Nghị định của Chính phủ. - Cơ quan chuyên môn là cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng chỉ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nƣớc đối với ngành, lĩnh vực ở phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp; thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về chuyên môn theo ngành, lĩnh vực nhƣng chúng không phải là cơ quan hành chính Nhà nƣớc và thẩm quyền bị giới hạn trong thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện. Từ những trình bày ở trên có thể nhận định r ng: cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phƣơng. Cơ quan chuyên môn đƣợc tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phƣơng (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa phƣơng trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp đƣợc thống nhất, hiệu quả từ trung ƣơng đến địa phƣơng theo nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa phƣơng hoặc đa ngành, đa lĩnh vực, nh m nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phƣơng, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nƣớc và giải quyết những công việc 12
liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phƣơng theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Công chức Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhƣng cho đến nay vẫn chƣa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phƣơng diện nhƣ: Phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ. Một số nƣớc xác định phạm vi công chức bao gồm cả những ngƣời thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tƣ pháp (Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...). Đối với Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức đƣợc định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [39]. Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của công chức mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan, 13