Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở trình bày lý luận và thực trạng về công tác đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐINH TUẤN ANH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……./…..……. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐINH TUẤN ANH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS LÊ THỊ VÂN HẠNH ĐẮK LẮK - NĂM 2018 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong luận văn đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ nguồn gốc. Tôi cam đoan rằng toàn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện. TÁC GIẢ Đinh Tuấn Anh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi rất cảm ơn PGS. TS Lê Thị Vân Hạnh – nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ và các đơn vị chức năng của thành phố Buôn Ma Thuột đã tạo điều kiện cho tôi được nghiên cứu, tìm hiểu và chân thành cảm ơn đồng nghiệp, Nhân dân các xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đã giúp đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu. Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn ! Tác giả luận văn Đinh Tuấn Anh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.......................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................ 5 3.1. Mục đích nghiên cứu........................................................................... 5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................... 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 5 4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 5 4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 6 6. Những đóng góp của luận văn................................................................... 6 6.1. Về lý luận.............................................................................................. 7 6.2. Về thực tiễn........................................................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn.................................................................................. 7 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ........... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................... 8 1.2. Ý nghĩa, sự cần thiết của đánh giá công chức..................................... 14 1.3. Nguyên tắc đánh giá công chức xã....................................................... 16 1.4. Tiêu chí đánh giá công chức xã........................................................... 20 1.5. Các phƣơng pháp đánh giá công chức................................................ 23 1.6. Quy trình đánh giá công chức xã..................................................... 27 1.7. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức............................. 28 Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................... 31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK................... 32 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk..................................................................................... 32 2.2. Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk..................................................................................... 42 2.3. Nhận xét chung về đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.................................................................... 65 Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................... 76 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK.......................................................................................... 77 3.1. Quan điểm của Đảng ta về công chức và đánh giá công chức........... 77 3.2. Sự cần thiết của đổi mới đánh giá CBCC…………………………... 79 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk........................... 83 3.4. Đề xuất, kiến nghị................................................................................ 103 Tiểu kết chƣơng 3....................................................................................... 105 KẾT LUẬN................................................................................................. 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................. 108 PHỤ LỤC.................................................................................................... 111
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT CCHC : Cải cách hành chính CBCC : Cán bộ, công chức CCX : Công chức xã CNTT : Công nghệ thông tin DTTS : Dân tộc thiểu số HĐND : Hội đồng nhân dân HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ KT-XH : Kinh tế - xã hội UBND : Ủy ban nhân dân QPPL : Quy phạm pháp luật XHCN : Xã hội chủ nghĩa MTCV : Mô tả công việc
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN là vấn đề luôn được đặc biệt quan tâm, nhất là đối với các quốc gia đang thực hiện chính sách cải cách, chuyển đổi như Việt Nam. Dù khoa học công nghệ có phát triển đến mức độ nào thì con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất trong mọi quá trình phát triển. Mỗi chế độ xã hội muốn tồn tại và phát triển đều phải được xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Trong qua trình phát triển KT-XH, cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng của nền HCNN, quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN. Ở Việt Nam, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan HCNN sao cho có hiệu quả luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc ... Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [13]. Việc xác định được chất lượng nguồn nhân lực để có giải pháp sử dụng và phát triển là một vấn đề lớn đối với mọi cấp quản lý. Đánh giá CBCC được coi là tiền đề của công tác cán bộ; là một trong các nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, là căn cứ để tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, ĐTBD, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC. Do đó, việc đánh giá đúng CBCC làm tiền đề cho việc xây dựng và sử dụng đội ngũ CBCC là yêu cầu cấp thiết đối với Đảng và Nhà nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 Khóa VIII đã khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ: “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm”. 1
Yêu cầu của việc đánh giá CBCC là phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của CBCC; bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số và công khai. Thực tế, việc đánh giá CBCC nói chung và CCX nói riêng hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ công chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp chính quyền cấp trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, công tác đánh giá công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá CCX vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN nói chung và đánh giá công chức xã nói riêng trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm. Tuy vậy, đánh giá công chức vẫn được coi là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục. Công tác đánh giá CCX trên địa bàn Thành phố chưa thu được những kết quả như mong đợi. Việc đánh giá CCX còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự đánh giá dựa trên kết quả thực thi công việc. Quy trình đánh giá CCX không có tiêu chuẩn cụ thể đã dẫn đến sự mất công bằng, công khai, minh bạch trong đánh giá; Đánh giá chuyên môn chưa có tiêu chí rõ ràng và chưa được coi trọng. Kết quả đánh giá chưa phát huy được tính tích cực của công chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt và các 2
chế độ chính sách khác.. Để nâng cao chất lượng công tác đánh giá CBCC nói chung và CCX trên địa bàn Thành phố nói riêng, học viên chọn đề tài “Đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đánh giá công chức đã và đang là vấn đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý. Mặc dù vậy, cho đến nay những công trình nghiên cứu về đánh giá công chức và phương pháp đánh giá công chức tuy đã được tiến hành nhưng nhìn chung vẫn hạn chế về số lượng và quy mô của công trình. Các kết quả nghiên cứu được công bố chủ yếu đề cập đến phạm vi nghiên cứu chung về đội ngũ cán bộ, công chức, công vụ, vấn đề nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức hành chính chưa được nhiều tác giả đề cập; nhiều vấn đề lý luận chung, thực tiễn, giải pháp về công tác đánh giá nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức hành chính đáp ứng nhu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập chưa được nghiên cứu chuyên sâu. Một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý như: - Tô Tử Hạ, Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Cuốn sách chuyên khảo được Nhà xuất bản Chính trị quốc gia in và phát hành năm 1998. Tác giả cuốn sách đã trình bày nhiều nội dung về xây dựng đội ngũ CBCC, trong đó có nội dung đánh giá CBCC [23]. - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Các tác giả đã nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CBCC, viên chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, công trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp. 3
Công trình đưa ra các kiến nghị, phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước [21]. - TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia năm 2005. Các tác giả đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu CCHC, trong đó có nhấn mạnh cơ sở lý luận, yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức [24]. - TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia. Công trình đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tình nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá CBCC nói chung, đó là phương pháp đánh giá CBCC. Qua phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh giá CBCC và hiệu quả mang lại của nó, tác giả đề xuất những giải pháp để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá CBCC nói chung [25]. - Nguyễn Hữu Hải (2009), “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn”, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Cuốn sách tóm lược các nhóm lý thuyết tiêu biểu của khoa học quản lý hành chính công trên thế giới theo các chủ đề khác nhau. Trong đó, nguyên Chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá trong hành chính công. Nội dung chương này giới thiệu quan điểm của nhiều tác giả: M.Landau, A.M.Rivlin...đề cập tới những hạn chế của việc quản lý chú trọng vào quá trình, thủ tục và cần chuyển sang vận hành một hệ thống đánh giá bao gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá kết quả thực thi công vụ là cơ sở để đánh giá công chức [26]. - Đề tài khoa học “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” (Mã số ĐTĐL-2004/25) do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm. Đề tài đã đưa ra những nhận xét, đánh giá về cơ chế đánh giá công chức ở Việt Nam trước và sau thời điểm ra đời của Quyết định 11/1998/QĐ- TCCP-CCVC ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm. 4
Tuy nhiên, các công trình trên chưa có tác giả nào đề cập đến công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Vì vậy, một số các công trình khoa học nêu trên là tài liệu tham khảo có giá trị để tác giả hoàn thành luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở trình bày lý luận và thực trạng về công tác đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra những nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Trình bày cơ sở lý luận về đánh giá công chức hành chính nhà nước; - Phân tích, nhận xét thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk; - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu phương thức và nội dung đánh giá (nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình, chủ thể đánh giá) công chức 8 xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. - Phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh công chức hành chính xã: (1) Văn phòng - thống kê; (2) Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường; (3) Tài chính - kế toán; (4) Tư pháp - hộ tịch; (5) Văn hoá - xã hội. - Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến nay. 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm chính sách của Đảng và Nhà nước ta về cán bộ và đánh giá CBCC. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học quản lý hành chính nhà nước như: - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu tham khảo: Qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả, tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức xã hằng năm; kết quả đánh giá công chức xã từ năm 2012 đến nay để nhận xét đánh giá thực trạng. - Phương pháp điều tra xã hội học: + Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, quan sát, ghi chép, trao đổi với các CB, CC các xã và người dân để có ý kiến khách quan về công tác đánh giá và những khó khăn, bất cập trong đánh giá công chức xã. + Điều tra, khảo sát gián tiếp thông qua phiếu khảo sát, cụ thể: Tác giả đã xây dựng mẫu bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung cần nghiên cứu của luận văn: 1) Điều tra CC xã: 102 công chức ở 8 xã với 102 phiếu (1). 2) Điều tra công dân: 150 người dân ở các thôn, buôn với 150 phiếu (2). Tổng cộng (1) + (2): 252 phiếu. - Phương pháp so sánh; - Sử dụng một số phần mềm ứng dụng tin học ... 6. Những đóng góp của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn được thể hiện trong những nội dung chính sau: 6
6.1. Về lý luận - Luận văn góp phần hệ thống những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức xã nói riêng. Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã, luận văn làm rõ những vấn đề còn bất cập như: nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá... để bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã. - Luận văn đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá theo Bảng mô tả công việc và vị trí việc làm. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chế độ chính sách có liên quan đến hoạt động quản lý công chức, đáp ứng yêu cầu “đúng người, đúng việc” trong nền công vụ hiện đại; phù hợp với việc thực hiện Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2010-2020. 6.2. Về thực tiễn - Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk; trong đó đề xuất ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội (với sự tham gia của cá nhân, tổ chức và người dân) trong đánh giá nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch, thực chất hơn. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ tổ chức trong việc đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo để giảng dạy, học tập của giảng viên, sinh viên trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực HCNN. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Công chức và công chức xã 1.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là khái niệm được sử dụng phổ biến ở các nền công vụ trên thế giới, dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Mỗi quốc gia lại có quan niệm khác nhau về “công chức”. Ở Pháp, công chức gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Ở Việt Nam, Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị 8
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [14]. Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. Theo đó, công chức ở Việt Nam được xác định bao gồm:  Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;  Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;  Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;  Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;  Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.1.2. Công chức xã Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2016, Chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương nông thôn và chính quyền địa phương đô thị. Trong đó chính quyền địa phương nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện và xã. Hiện nay, nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương huyện và xã đã được điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu quản lý thống nhất. Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính như trên, thì xã cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước ở cơ sở, được tổ chức ở khu vực nông thôn. Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ, chưa có khái niệm chính thức về công chức xã. Khái niệm công chức xã nằm trong khái niệm “Công chức cấp xã”. Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [14]. 9
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ công chức Việt nam Công chức Việt Nam (Luật Cán bộ, công chức 2008) Công chức Công chức Công chức Công chức Công trong cơ trong các trong các trong lực chức quan Đảng, cơ quan đơn vị sự lượng vũ cấp tổ chức HC Nhà nghiệp trang xã CT-XH nước công lập Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã [10]. Công chức chính quyền cấp xã hiện nay bao gồm các chức danh: 1. Trưởng Công an; 2. Chỉ huy trưởng Quân sự; 3. Văn phòng - thống kê; 4. Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); 5. Tài chính - kế toán; 10
6. Tư pháp - hộ tịch; 7. Văn hoá - xã hội. Tiêu chuẩn chung của công chức cấp xã: Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác. Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đánh giá công chức 1.1.2.1. Đánh giá Có nhiều khái niệm về thuật ngữ “đánh giá”, theo cách hiểu thông thường, là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng được đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng,…). Có nhiều phương diện đánh giá khác nhau: đánh giá về quy mô, kích thước; đánh giá về ý nghĩa vai trò; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế; đánh giá về giá trị, chất lượng so với chuẩn mực; đánh giá về mức độ, chất lượng so với tiêu chuẩn, yêu cầu, mục đích đề; đánh giá về tương quan đối với việc sử dụng phù hợp hay không phù hợp… Tuy nhiên, đánh giá chính xác (người, vật, sự việc, hiện tượng…) cần phải đảm bảo các yếu tố sau: Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn, về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh, so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do đó, đánh giá luôn phải có tiêu chuẩn. Thứ hai, để đánh giá, cần phải có công cụ đề đánh giá. Đánh giá là đo lường cái giá trị của đối tượng, là đếm cái số lượng, khối lượng, định rõ cái 11
kích thước, quy mô của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của cái thuộc tính hiện có của đối tượng,… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá. Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp. Nhận thức con người có hai cấp độ, cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính ( tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện tượng xung quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn. Tiêu chuẩn càng chi tiết, chuẩn mực; công cụ càng hiện đại, tiên tiến; phương pháp càng khoa học thì đánh giá càng chính xác. Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét. Nhưng về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể hơn và do đó cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể và có thể dự báo được những khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể. Theo Từ điển Tiếng Việt (1997), Đánh giá được hiểu là: “Nhận định giá trị” [19, tr. 148]. Đánh giá nói chung là hoạt động đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lường được, qua các kỳ kiểm tra lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó. 1.1.2.2. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là một hoạt động nhằm nhận định xác định giá trị thực trạng về: Năng lực (thực thi công vụ), mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm hình thành tại thời điểm đang xét so với các tiêu chí đánh giá. Đánh giá công chức 12