Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích trƣờng Đại học công lập, qua đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tấc đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VĂN THỊ CẨM ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VĂN THỊ CẨM ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH HÀ NỘI, 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài : “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tác giả thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Phạm Đức Chính - Học viện Hành chính Quốc gia, không sao chép ở bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác, các tài liệu tham khảo và trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận văn đều có xuất xứ, nguồn gốc, tác giả cụ thể và đƣợc ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo của luận văn. Tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về lời cam đoan trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn VănThị Cẩm
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, học viên đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô và đồng nghiệp. Với sự kính trọng, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, và các Thầy, Cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Thầy Phạm Đức Chính, ngƣời hƣớng dẫn đề tài khoa học đã tận tình giúp đỡ học viên trong thời gian qua để học viên hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam, các đồng nghiệp, gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Văn Thị Cẩm
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BVHTTDL : Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch CSVC : Cơ sở vật chất DLCS : Dữ liệu cơ sở ĐHMTVN : Đại học Mỹ thuật Việt Nam NNL : Nguồn nhân lực NCKH : Nghiên cứu khoa học QLNN : Quản lý Nhà nƣớc VC : Viên chức VTVL : Vị trí việc làm
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP................................................................................................ 10 1.1. Một số khái niệm 10 1.1.1.Viên chức và viên chức trƣờng Đại học công lập ...................................... 10 1.1.2. Phân loại viên chức trong trƣờng Đại học công lập.................................. 10 1.1.3. Đặc điểm của viên chức trƣờng Đại học công lập:……………………...11 1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập 11 1.2.1. Đặc điểm của viên chức trƣờng đại học công lập ..................................... 11 1.2.2.Khái niệm đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập............................ 13 1.2.4.Phƣơng pháp đánh giá trƣờng Đại học công lập ........................................ 15 1.2.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập ....................................................................................................................... 18 1.3. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập ................................. 20 1.3.1. Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý: ..................... 20 1.3.3. Tiêu chí cho viên chức khối phòng, ban: .................................................. 26 1.4. Quy trình đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập ............................... 27 1.5. Kinh nghiệm về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập..................... 29 1.5.1. Kinh nghiệm quốc tế ................................................................................. 29 1.5.2. Kinh nghiệm trong nƣớc ........................................................................... 31 1.5.3. Bài học đối với Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam ............................... 32 Tiểu kết chƣơng 1................................................................................................ 33 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM .......................................................................... 34 2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam 34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức................................. 36 2.1.3. Những kết quả đã đạt đƣợc của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam............ 41
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam 42 2.2.1. Về số lƣợng đội ngũ viên chức ................................................................. 42 2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ viên chức ..................................................................... 43 2.2.3. Về trình độ viên chức ................................................................................ 45 2.3. Hoạt động đánh giá viên chức Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam ..................................................................................................................... 47 2.3.1. Thực hiện nội dung đánh giá viên chức ................................................... 47 2.3.2. Thực hiện tiêu chí đánh giá viên chức ..................................................... 49 2.3.3. Thực trạng thực thi đánh giá viên chức..................................................... 53 2.4. Kết quả đánh giá viên chức 58 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 58 2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................ 59 Tiểu kết chƣơng 2................................................................................................ 61 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAMError! Bookmark not defined. 3.1. Quan điểm về đánh giá viên chức. ............................................................... 62 3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đánh giá công tác viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam .............................................................................................. 65 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam .................................................................................................... 66 3.3.1. Nhóm giải pháp về công tác đánh giá ....................................................... 66 3.3.2. Nhóm giải pháp về điều kiện thực hiện đánh giá ...................................... 71 3.4. Đề xuất và kiến nghị..................................................................................... 76 3.4.1. Đề xuất ...................................................................................................... 76 3.4.2. Kiến nghị .................................................................................................. 78 Tiểu kết chƣơng 3................................................................................................ 81 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 83
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Đội ngũ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017) ................................... 43 Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ viên chức của Trƣờng ĐHMTVN (2017) ................. 44 Bảng 2.3. Trình độ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017) .................................... 46 Bảng 2.4. Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng ĐHMTVN ................................. 52 Bảng 2.5. Bảng xếp loại thi đua viên chức trong 3 năm ..................................... 57 Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng.................................................................. 40
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Có thể nói con ngƣời là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển. Phát triển con ngƣời là sự gia tăng giá trị con ngƣời cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất. Nguồn nhân lực có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng nhƣ thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính nhà nƣớc thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, Vì vậy, thực hiện chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc xác định là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính. Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp thu các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động. Vì vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tƣ cho con ngƣời mà cốt lõi là đầu tƣ phát triển giáo dục và đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực. Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn thành lập do các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội và phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công đó là mục tiêu chính khi thành lập và đây cũng chính là sự khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị khác. Sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và viên chức nói riêng, gắn liền với sự ra đời, phát triển và biến đổi theo từng giai đoạn của nhà nƣớc độc lập và các quốc gia. Tổ chức, trực tiếp cung cấp các dịch vụ công là do các đơn vị sự nghiệp thực hiện. Viên chức các đơn vị sự nghiệp cũng rất đông đảo và đa dạng về ngành nghề và lĩnh vực, tạo nên cơ cấu viên chức rất phức tạp và họ đều có điểm chung là mọi hoạt động của họ là do pháp luật quy định, các chế độ chính sách cũng do luật quy định. 1
Để tạo cơ sở cho đánh giá VC đƣợc chính xác, công bằng và hợp lý, Nhà nƣớc đã ban hành hệ thống các quy định về đánh giá VC với những bƣớc tiến quan trọng trong Luật Viên chức năm 2010, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, VC. Cách thức đánh giá chuyển từ tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện đƣợc giao; phƣơng pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, viên chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức, viên chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm gần đây Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có sự quan tâm mạnh mẽ về đạo tạo nguồn nhân lực cho ngành nói chung, cho Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam nói riêng có sự đổi mới nhƣng vẫn chƣa đạt kết quả cao. Nguyên nhân là do viên chức của Trƣờng chủ yếu là viên chức giảng dạy vẫn mang tính chất đặc thù của ngành mỹ thuật. Bên cạnh đó chất lƣợng viên chức đáp ứng yêu cầu chƣa đạt hiệu quả cao là do chất lƣợng đánh giá một cách đúng mức. Công tác đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật thực hiện theo văn bản quy phạm pháp luật. Hoạt động đánh giá viên chức hàng năm của Trƣờng đã đi vào nề nếp. Tuy nhiên, chất lƣợng công tác đánh giá viên chức còn có nhiều hạn chế, chƣa thật sự công bằng và khách quan, còn mang tính hình thức, còn chƣa thể hiện rõ kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả của công việc. Đánh giá còn mang cảm tính, chung chung, chƣa thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của từng ngƣời, chính vì vậy việc bố trí, sử dụng hay đào tạo bồi dƣỡng chƣa thực sự tốt. Bên cạnh đó việc đánh giá viên chức chƣa hiệu quả nảy sinh tâm lý ỷ lại của một số bộ phận viên chức đồng thời khiến không ít một số viên 2
chức giảng dạy có trình độ, chuyên môn cao, có kinh nghiệm giảng dạy tốt dần mất đi năng lực để phấn đấu. Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết 30C/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề ra mục tiêu: "Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc" [1]. Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng nói riêng. Để thực hiện thành công Chiến lƣợc này, trƣớc tiên phải cải cách chính đội ngũ cán bộ, công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính nhà nƣớc nhằm vận hành bộ máy hành chính, thực hiện và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy, vấn đề nâng cao "...phẩm chất, năng lực, trình độ..." đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là một trong những nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Cùng với đó, vấn đề đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt, thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý còn nhiều yếu kém. Với mục tiêu xây dựng và phát triển đội viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, trình độ chuyên môn cao và năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, khả năng tiếp cận, làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại, sáng tạo và truyền bá tinh hoa dân tộc và thế giới trong lĩnh nghệ thuật, mỹ thuật nói riêng và đời sống xã hội nói chung. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài: “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” làm đề tài cho 3
luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần nhỏ bé vào việc tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức của Trƣờng trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu dƣới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Những nghiên cứu này đều có giá trị thiết thực và đƣợc vận dụng vào thực tiễn. Có thể kể đến nhƣ: - TS. Nguyễn Thị Thanh Dung, "Bàn thêm về đánh giá cán bộ", Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6 - 2016. Bài viết góp thêm ý kiến về những tiêu chí và cách đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay. Đó là, cần cụ thể hoá, lƣợng hoá tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ trong đơn vị; ngƣời đứng đầu cần có cách nhìn toàn diện, khách quan, công tâm; cần tạo môi trƣờng dân chủ; xử lý nghiêm những hiện tƣợng tiêu cực trong đánh giá cán bộ; tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành; chống chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phƣơng, hẹp hòi; có chính sách thƣởng, phạt công minh; tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát; học tập và làm theo Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ. - TS. Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2002. Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng, những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lƣờng, hoàn thiện các phƣơng pháp đánh giá, quy trình đánh giá. - Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, "Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức", Tạp chí Phát triển Nhân lực, số 4(30) năm 2012. Bài viết đã đƣa ra và phân tích nguyên tắc cần tuân thủ khi 4
đánh giá công chức, VC, cũng nhƣ những ƣu điểm và nhƣợc điểm trong thực tiễn khi thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức, VC tại các cơ quan nhà nƣớc. Từ đó, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm thực hiện tốt các nguyên tắc đánh giá công chức, VC nhằm mục tiêu đánh giá chính xác, công bằng, khách quan. - Tác giả Thạch Thọ Mộc, "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc - Bộ Nội vụ: http://isos.gov.vn. Tác giả bài viết đề xuất cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức. - TS. Hà Quang Ngọc chủ nhiệm đề tài “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phƣơng pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu quan trọng trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phƣơng pháp đánh giá nhƣ đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của ngƣời công chức, tính ổn định tƣơng đối trong hoạt động của công chức, khả năng định tính và định lƣợng. Đồng thời giới thiệu một số phƣơng pháp đánh giá cơ bản nhƣ cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn….và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phƣơng pháp đánh giá trong tổ chức. Đề tài cũng giới thiệu một số kinh nghiệm về phƣơng pháp đánh giá quan lại và công chức. Trong đó đề cập đến kinh nghiệm đánh giá quan lại trong lịch sử Việt Nam và đánh giá công chức qua các thời kỳ lịch sử của Việt Nam từ năm 1945 đến nay, kinh nghiệm xây dựng, áp dụng các phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động trong khu vực tƣ và kinh nghiệm sử dụng các phƣơng pháp đánh giá ở một số quốc gia trên thế giới, 5
rút ra những đặc điểm chung trong công tác đánh giá của các nƣớc, các khó khăn thƣờng gặp phải và yêu cầu đặt ra để đánh giá hiệu quả. Bên cạnh đó, đề tài tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc và rút ra những đánh giá, nhận xét về ƣu nhƣợc điểm của công tác này. - Tác giả Nguyễn Thế Trung, "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay", Tạp chí Cộng sản số 875, tháng 9/2015. Bài viết nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong công tác đánh giá cán bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay. - Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Thơm (2015): “Đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội”. Luận văn đã nêu đƣợc thực trạng và đánh giá viên chức của Bệnh viện Đại học y một cách cụ thể và đề ra đƣợc các giải pháp cho thời gian tới. Luận văn đã đƣa ra một số giải pháp về đánh giá, bồi dƣỡng, hoàn thiện chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. - Tác giả Nguyễn Thị Tuyết, “Tiêu chí đánh giá giảng viên”; Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24(2008). Tác giả đã đƣa ra một số tiêu chí đánh giá giảng viên, góp phần nâng cao chất lƣợng chất lƣợng giáo dục đào tạo trong trƣờng đại học công lập. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đƣa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức cũng nhƣ đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đánh giá viên chức. Những công trình nghiên cứu này đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. 6
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu đánh giá viên chức ngành mỹ thuật , trong đó có Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam chƣa đƣợc nghiên cứu chuyên sâu. Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam” sẽ là công trình đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về công tác đánh giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của công tác đánh giá viên chức từ thực tiễn tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam để từ đó đƣa ra một số biện pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích trƣờng Đại học công lập, qua đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tấc đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam . 3.2. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức và những nội dung cơ bản của đánh giá viên chức trong trƣờng đại học. - Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu liên quan đến đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. 7
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở giai đoạn 2010 - nay và định hƣớng đến 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Đề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin. Đề tài đƣợc nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học khác. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nhƣ: - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các báo cáo, khảo sát thực tế có liên quan đến đề tài của luận văn. - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích chung của luận văn và những nhiệm vụ cụ thể; phân tích làm rõ các ƣu, nhƣợc điểm của các hình thức đánh giá viên chức, làm rõ thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. Phƣơng pháp phân tích cũng đƣợc sử dụng để lý giải các đề xuất đƣợc nêu ra trong luận văn. - Phƣơng pháp so sánh: Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng nhằm nêu ra những điểm khác biệt giữa các hình thức và phƣơng pháp đánh giá viên chức, từ đó lý giải sự cần thiết áp dụng hình thức đánh giá viên chức. - Phƣơng pháp thống kê: Phƣơng pháp thống kê đƣợc áp dụng trong xử lý số liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam trên cơ sở các tài liệu thu thập đƣợc làm căn cứ nhận xét về thực trạng và đề xuất các giải pháp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận: Kết quả của luận văn góp phần tạo nên cơ sở lý luận cho đánh giá viên chức. 6.2. Về mặt thực tiễn: 8
- Một số giải pháp phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam. - Làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh giá viên chức trong trƣờng học. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận đánh giá viên chức tại trƣờng Đại học công lập Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam Chƣơng 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Một số khái niệm 1.1.1.Viên chức và viên chức Trường Đại học công lập Viên chức: Khái niệm công chức, viên chức bắt đầu đƣợc đề cập, quan tâm đến từ năm 1991, đến tháng 8 năm 2010 Quốc hội họp và phân định rõ về cán bộ công chức, viên chức và Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và “công chức”, ngày 15-11-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12. Luật viên chức gồm 6 chƣơng, 62 điều quy định về viên chức; quyền hạn, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Luật viên chức có hiệu lực từ ngày 01-01-2012. Luật viên chức cũng đã làm rõ đƣợc khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Cơ bản của sự khác biệt so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Luật viên chức nêu rõ “hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc làm nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các văn bản khác có liên quan”. Có thể hiểu “Viên chức là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Khái niệm đánh giá viên chức trường Đại học công lập Luật Viên chức đã làm rõ: “hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công viêc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp 10
luật về viên chức và pháp luật có liên quan”. Do đó, lao động của viên chức Trƣờng Đại học công lập có những đặc điểm chung nhƣ những viên chức khác, đồng thời có đặc điểm riêng của ngành giáo dục nhƣ sau: Một là, lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là lao động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho sinh viên theo chƣơng trình, kế hoạch giáo dục theo quy định, quản lý sinh viên trong các hoạt động giáo dục do Nhà trƣờng tổ chức, chịu trách nhiệm về chất lƣợng, hiệu quả giáo dục, nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn cho ngƣời học. Hai là, Hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mạng của Nhà trƣờng, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, trong hoạt động của viên chức Nhà trƣờng luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gƣơng mẫu, bảo vệ chính đáng lợi ích cho sinh viên. Ba là, lao động của viên chức Trƣờng Đại học công lập nhằm giáo dục thế hệ trẻ trang bị đầy đủ phẩm chất và năng lực, kiến thức chuyên môn mà xã hội yêu cầu. 1.2. Những vấn đề chung về đánh giá viên chức trƣờng Đại học công lập 1.2.1. Đặc điểm của viên chức trường Đại học công lập Từ khái niệm về viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và các quy định về viên chức, có thể nhận diện đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp công lập nhƣ sau: Một là, viên chức là ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, bởi vậy viên chức có những quyền và và nghĩa vụ của viên chức. Hai là, viên chức chuyên môn là ngƣời đƣợc tuyển dụng gắn với VTVL, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Ba là, quyền của viên chức mang tính hƣớng mở hơn công chức vì hoạt động mang tính chuyên môn, do đó có thể là điều kiện để phát huy đƣợc tài 11
năng, tính sáng tạo cũng nhƣ khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình đất nƣớc đổi mới nhƣ hiện nay. Một số quy định tại Điều 14 “đƣợc hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trƣờng hợp pháp luật có quy định khác; đƣợc ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức mà đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhƣng phải hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và có sự đồng ý của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; đƣợc góp vốn nhƣng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tƣ, trƣờng học tƣ và tổ chức nghiên cứu khoa học tƣ, trừ trƣờng hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác (trích: Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định) [37]. Bên cạnh quy định với quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ của viên chức cũng đƣợc quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Bốn là, viên chức quản lý là ngƣời đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhƣng không phải là công chức và đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý. Năm là, viên chức chuyên môn là ngƣời đƣợc tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Từ những đặc điểm về viên chức nhƣ trên, có thể thấy viên chức Trƣờng Đại học công lập còn có những đặc điểm sau: - Viên chức trƣờng Đại học công lập là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên, thực hiện giảng dạy, học tập và làm việc theo chƣơng trình đƣợc ban hành. - Về chế độ làm việc: viên chức Trƣờng Đại học công lập đƣợc phân các hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc. Viên chức đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc Nhà trƣờng đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp 12