Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá và phân tích thực trạng đánh giá viên chức trường Đại học Thủ đô Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HOÀNG MAI TRANG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HOÀNG MAI TRANG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ TRÂM OANH HÀ NỘI, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài : “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tác giả thực hiện, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Thị Trâm Oanh - Học viện Hành chính Quốc gia, không sao chép ở bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác, các tài liệu tham khảo và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có nguồn gốc, tác giả cụ thể và được ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo của luận văn. Tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật về lời cam đoan trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả luận văn Nguyễn Hoàng Mai Trang
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ vô cùng quý báu của các Thầy, Cô và đồng nghiệp. Với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám đốc, Ban Quản lý Đào tạo và các Thầy, Cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cô Lê Thị Trâm Oanh, người hướng dẫn đề tài khoa học đã tận tình giúp đỡ, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho tôi trong thời gian qua để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Nhân sự và Kế hoạch – Tài chính Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, các đồng nghiệp, gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Hoàng Mai Trang
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài luận văn ....................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .........................................5 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ................................................8 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................8 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .........................8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...........................................................9 7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................10 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ........................................................................11 1.1. Các khái niệm liên quan đến trƣờng Đại học công lập.................................11 1.1.1. Khái niệm ....................................................................................................11 1.1.2. Đặc điểm .....................................................................................................12 1.2. Viên chức các trƣờng đại học ..........................................................................13 1.2.1. Khái niệm ....................................................................................................13 1.2.2. Đặc điểm .....................................................................................................14 1.2.3. Phân loại lao động viên chức Trường Đại học công lập..........................14 1.3. Đánh giá viên chức trong các trƣờng đại học công lập ................................16 1.3.1. Khái niệm ....................................................................................................16 1.3.2. Mục đích, ý nghĩa .......................................................................................18 1.3.3. Nguyên tắc đánh giá ...................................................................................18 1.3.4. Chủ thể đánh giá ........................................................................................19 1.3.5. Nội dung, tiêu chí đánh giá ........................................................................21 1.3.6. Phương pháp ..............................................................................................29 1.3.7. Quy trình .....................................................................................................32
1.3.8. Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá viên chức tại các Trường Đại học công lập .................................................................................................................34 1.4. Kinh nghiệm đánh giá viên chức tại các Trƣờng Đại học công lập.................35 1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế ..................................................................................35 1.4.2. Kinh nghiệm trong nước ............................................................................36 1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ................37 Tiểu kết chƣơng 1 ....................................................................................................39 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI .........................................................................................40 2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội và viên chức của Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội ..................................................................................................40 2.1.1. Khái quát về Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội .........................................40 2.1.2. Khái quát về đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ......43 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội .48 2.2.1. Các quy định về đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội .....48 2.2.2. Tiêu chí đánh giá viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội .................49 2.2.3. Chủ thể đánh giá ........................................................................................53 2.2.4. Phương pháp và quy trình đánh giá xếp loại viên chức...........................54 2.3. Kết quả đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022 .....................................................................................58 2.3.1. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức giai đoạn 2018-2022 ......................58 2.3.2. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong đào tạo bồi dưỡng ................59 2.3.3. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác bổ nhiệm ................60 2.3.4. Kết quả đánh giá viên chức sử dụng trong công tác thi đua khen thưởng ....62 2.4. Nhận xét về đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội ......63 2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................63 2.4.2. Hạn chế .......................................................................................................65 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................67 Tiểu kết chƣơng 2 ....................................................................................................70 CHƢƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI .........................................71
3.1. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về đánh giá viên chức ...........................................................................................................................71 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội .................................................................................................................74 3.2.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá viên chức ...............................74 3.2.2. Đánh giá viên chức theo vị trí việc làm .....................................................75 3.2.3. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá viên chức .............................................77 3.2.4. Đổi mới đa dạng hóa các phương pháp đánh giá viên chức ....................78 3.2.5. Phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá viên chức ......80 3.2.6. Tăng cường kiểm tra, nâng cao vai trò hướng dẫn nghiệp vụ bộ phận tham mưu công tác đánh giá viên chức ..............................................................81 3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá viên chức..........................................82 3.3. Kiến nghị, đề xuất ............................................................................................84 3.3.1. Đối với Trung ương ....................................................................................84 3.3.2. Đối với thành phố Hà Nội và Trường Đại học Thủ đô Hà Nội ...............85 Tiểu kết chƣơng 3 ....................................................................................................90 KẾT LUẬN ..............................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................93 PHỤ LỤC .................................................................................................................96
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Số hiệu Tên bảng biểu Trang Số lượng viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà 1 Bảng 2.1 44 Nội Trình độ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô 2 Bảng 2.2 46 Hà Nội Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức tại Trường 3 Bảng 2.3 58 Đại học Thủ đô Hà Nội
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Số hiệu Tên hình, sơ đồ Trang Số lượng viên chức tại Trường Đại học Thủ đô 1 Hình 2.1 44 Hà Nội 2 Sơ đồ 1 Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội 43 Trình độ viên chức tại Trường Đại học Thủ đô 3 Sơ đồ 2 45 Hà Nội Sơ đồ đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức 4 Sơ đồ 3 54 tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội Sơ đồ các tiêu chí xếp loại chất lượng viên chức 5 Sơ đồ 4 56 tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài luận văn Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích vừa là động lực của sự phát triển. Phát triển con người là sự gia tăng giá trị con người về tất cả mọi mặt, bao gồm: tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất. Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt và quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. Vì vậy, thực hiện chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước được xác định là một trong những nội dung vô cùng thiết yếu trong công cuộc cải cách hành chính. Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp thu các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động. Vì vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tư cho con người mà cốt lõi là đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực. Cán bộ, công chức, viên chức là khâu then chốt, khâu trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của bộ máy Nhà nước, quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi cơ quan, tổ chức đơn vị. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong việc quản lý Nhà nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có kiến thức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động trong thực thi nhiệm vụ được giao được Đảng và Nhà nước chú trọng quan tâm. Trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, thì cán bộ, công chức, viên chức thay Nhà nước thực thi những quyền mà Nhà nước giao cho để 1
nhân danh Nhà nước thực thi pháp luật. Do vậy, để làm được điều đó thì nguồn nhân lực phải đảm bảo các yếu tố về đạo đức và năng lực và để xây dựng bộ khung chuẩn đó thì cần có khung đánh giá chuẩn nhất để đánh giá phẩm chất, năng lực nguồn nhân lực nói trên. Hoạt động hành chính Nhà nước luôn đề cao vai trò quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý viên chức trong đơn vị giáo dục công lập nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá viên chức là bước tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để liên kết các nội dung khác. Kết quả đánh giá viên chức là cơ sở để triển khai các nội dung trên, được xem như là hoạt động chủ đạo, tạo tiền đề và là bước đệm cho các hoạt động khác được vận dụng và triển khai. Kết quả đánh giá viên chức được sử dụng để phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung. Trình tự đánh giá viên chức được đầu tư kỹ càng thì kết quả đánh giá viên chức càng đúng thực chất; gắn với công việc có tính giá trị pháp lý cao được xem là nguồn tài sản, là cơ sở, là huyết mạch trong mọi hoạt động đề bạt, hay bổ nhiệm của mỗi cơ quan, tổ chức. Bởi mỗi kết quả đánh giá viên chức hàng năm đó được coi là bằng chứng “sống” lưu trữ và ghi lại các quá trình hoạt động, làm việc của một cá nhân. Do vậy tổ chức, đơn vị cần sử dụng kết quá đánh giá viên chức thực sự có hiệu quả. Vì vậy, công tác đánh giá viên chức là hoạt động không thể thiếu đối với việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước cũng như trong hoạt động giáo dục tại các đơn vị giáo dục công lập hiện nay. Mặc dù mỗi cơ quan, tổ chức hay các đơn vị giáo dục công lập đều có chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động riêng thì đều có một đặc điểm chung là trong mọi quá trình hoạt động, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đều đều phải thực hiện công tác đánh giá viên chức hàng năm thông qua phiếu 2
đánh giá và phân loại của cá nhân. Đó là một trong những loại giấy tờ, văn bản được lưu trong hồ sơ viên chức để ghi lại kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng của viên chức để làm cơ sở cung cấp thông tin cho hoạt động quản lý, cung cấp những tư liệu, số liệu đáng tin cậy phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt… và cung cấp những bằng chứng về công tác đánh giá viên chức để làm căn cứ mang tính pháp lý. Mỗi đơn vị sự nghiệp công lập, các cơ quan tổ chức dù hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau thì đều có đặc điểm chung đó là trong mỗi hoạt động quản lý thì hầu hết các công việc từ chỉ đạo, điều hành, quyết định, thi hành đối với các lĩnh vực đều gắn liền với nguồn nhân lực. Do đó, việc đánh giá viên chức tại các cơ quan, tổ chức hay các đơn vị giáo dục công lập là rất quan trọng. Tất cả các kết quả đánh giá viên chức đều phải được lưu trữ để phục vụ việc tra cứu, sử dụng khi cần thiết. Tất cả mọi quy trình đó đều ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bất kì cơ quan và tổ chức nào, đơn vị giáo dục công lập nhất là trường đại học công lập, qua đó phản ánh được sự phát triển của nguồn nhân lực. Có thể thấy việc đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động phát triển đào tạo nghề nghiệp gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, góp một phần không nhỏ trong công cuộc cải cách hành chính nói chung. Hiện nay, có nhiều ý kiến cho rằng việc đánh giá viên chức chỉ mang tính hình thức, không thực tế, đánh giá viên chức chưa đúng thực chất; tồn tại tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm. Xuất hiện không ít trường hợp đánh giá viên chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của viên chức. Bên cạnh đó, bản thân viên chức vẫn chưa thực sự có ý thức tự giác kiểm điểm, tự phê bình và phê bình. Nhận xét của cơ quan đơn vị với viên chức hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng viên chức năng lực yếu vẫn 3
được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của viên chức đối với công tác đánh giá viên chức, khiến việc tinh giản biên chế khó thực hiện. Ở Việt Nam, hệ thống giáo dục quốc dân nói chung và giáo dục nghề nghiệp nói riêng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho xã hội; Xác định công tác giáo dục nghề nghiệp là xu hướng tất yếu, khách quan góp phần thực hiện phương châm xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp sẽ là hệ thống mở, linh hoạt, đảm bảo liên thông thuận lợi giữa các cấp trình độ đào tạo trong cùng nghề hoặc với các nghề khác, có thể liên thông lên trình độ cao hơn trong hệ thống giáo dục quốc dân; người học được coi là trung tâm của quá trình đào tạo, được học theo năng lực, điều kiện, hoàn cảnh của cá nhân, chính vì lẽ đó việc đánh giá viên chức là điều cần làm để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức hiện nay đang được Nhà nước hết sức quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng hơn. Hiểu được điều đó, việc đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập hiện nay cũng gặp những thuận lợi và khó khăn do thực trạng công tác đánh giá viên chức ở đơn vị giáo dục công lập chưa được chú trọng đúng vai trò và vẫn còn nhiều vướng mắc trong quá trình xây dựng và ban hành khung đánh giá viên chức chưa sát với mục tiêu đào tạo. Tình trạng đánh giá viên chức hiện nay chỉ mang tính hình thức, vẫn còn phổ biến việc quản lý, sử dụng thông tin đánh giá viên chức còn chưa chặt chẽ, đội ngũ tham mưu chưa thực sự được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, nhiều đơn vị giáo dục công lập chưa áp dụng triệt để, hiệu quả các nguyên tắc, phương pháp đánh giá viên chức phù hợp với lĩnh vực hoạt động, chưa đáp ứng được công tác đánh giá viên chức hiện nay. 4
Trong thời gian qua, có rất ít các công trình đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống, cụ thể về công tác đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập. Chính vì lẽ đó, tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” để nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Quản lý công. Với mục đích tìm ra các giải pháp mới để áp dụng có hiệu quả và công tác đánh giá viên chức để từ đó có thể lựa chọn các giải pháp phù hợp để áp dụng vào đơn vị công tác. Trong quá trình thực hiện thực hiện đề tài, bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, bản thân tôi cũng đã tham khảo, nghiên cứu, tổng hợp khảo sát những vấn đề phát sinh cả về lý luận và thực tiễn, cần tiếp tục thực hiện và khẳng định không có sự trùng lặp của các luận văn với các công trình khoa học đã được công bố. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các đơn vị giáo dục công lập nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau. Những nghiên cứu này đều có giá trị thiết thực và được vận dụng vào thực tiễn. Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” (2009) của nhóm tác giả Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải [32]. Thông qua các công trình khoa học trên, các tác giả tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá viên chức và sự cần thiết của công tác này trong tổ chức nhân sự hành chính nhà nước. Qua đó, có thể dễ dàng tiếp cận hơn với các vấn đề cơ bản của đánh giá viên chức trong quá trình nghiên cứu. Bài báo "Bàn thêm về đánh giá cán bộ" (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6 – 2016) của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung đã góp thêm ý kiến về các tiêu chí và cách đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay [12]. Đó là, cần cụ thể hoá, lượng hoá tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ trong đơn vị; người đứng đầu cần có cách 5
nhìn toàn diện, khách quan, công tâm; tạo môi trường dân chủ; xử lý nghiêm những hiện tượng tiêu cực trong đánh giá cán bộ; có chính sách thưởng, phạt công minh; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; học tập và làm theo Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ. Bài viết "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” của tác giả Thạch Thọ Mộc đề xuất cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan, cần có sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà để xảy ra tình trạng nể nang hoặc né tránh với từng cá nhân công chức trong tổ chức. Bài viết "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay" của tác giả Nguyễn Thế Trung (Tạp chí Cộng sản số 875, tháng 9/2015) nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong công tác đánh giá cán bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay. Luận văn thạc sĩ “Đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội” (2015) của tác giả Nguyễn Thị Thơm đã nêu được thực trạng đánh giá viên chức của Bệnh viện Đại học Y Hà Nội một cách cụ thể và đề ra được các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động này tại Trường Đại học Y Hà Nội. Cùng với đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp về đánh giá, bồi dưỡng, hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói chung. Luận văn thạc sĩ “Đánh giá viên chức tại trường Đại học Mỹ Thuật Việt Nam” (2018) của tác giả Văn Thị Cẩm đã đưa ra một số tiêu chí đánh giá giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trong trường đại học công lập. 6
Luận văn thạc sĩ “Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Yên” (2020) của tác giả Nguyễn Trần Thi đã đề cập đến cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đánh giá viên chức đồng thời nêu cao những ra những ưu điểm, nhược điểm, cũng như kết quả đạt được trong hoạt động đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Phú Yên. Từ đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức, cũng như giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tùy vào tình hình thực tế và nhận thức của địa phương về tầm quan trọng của đánh giá viên chức. Luận văn thạc sĩ “Quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Thuận” (2017) của tác giả Đỗ Thị Thanh Hiền đề cập đến cơ sở lý luận, thực tiễn và vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá viên chức trong bối cảnh chung, trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước ở phạm vi rộng và phạm trong các cơ sở giáo dục và đào tạo cụ thể. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức cũng như ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đánh giá viên chức. Những công trình nghiên cứu này đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc nhân lực nói chung, chứng minh và nhấn mạnh tầm quan trọng của đánh giá viên chức mà bắt buộc mỗi cơ quan nào cũng cần có để hoàn thiện tốt hơn. Tuy nhiên, cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội” sẽ là công trình đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về công tác đánh giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của công tác đánh giá viên chức từ thực tiễn tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 7
Từ đó, đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về đánh giá và phân tích thực trạng đánh giá viên chức trường Đại học Thủ đô Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về viên chức và đánh giá viên chức trong trường đại học. - Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở giai đoạn 2018 - nay và định hướng đến năm 2026. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận - Đề tài được nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin. - Đề tài được nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học khác. 8
5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng một số phương pháp như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các báo cáo, khảo sát thực tế có liên quan đến đề tài của luận văn. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích chung của luận văn và những nhiệm vụ cụ thể; phân tích làm rõ các ưu, nhược điểm của các hình thức đánh giá viên chức, làm rõ thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Phương pháp phân tích cũng được sử dụng để lý giải các đề xuất được nêu ra trong luận văn. - Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm nêu ra những điểm khác biệt giữa các hình thức và phương pháp đánh giá viên chức, từ đó lý giải sự cần thiết áp dụng hình thức đánh giá viên chức. - Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được áp dụng trong xử lý số liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội trên cơ sở các tài liệu thu thập được làm căn cứ nhận xét về thực trạng và đề xuất các giải pháp. - Phương pháp đồ thị hóa: Luận văn sử dụng phương pháp đồ thị hóa để khái quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện đặc điểm, tình hình đánh giá viên chức và kết quả đánh giá đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Kết quả của luận văn góp phần tạo nên cơ sở lý luận cho công tác đánh giá viên chức. 6.2. Về mặt thực tiễn - Một số giải pháp phải xây dựng nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 9
- Làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh giá viên chức trong trường học. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá viên chức tại Trường đại học công lập. Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. 10
NỘI DUNG Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Các khái niệm liên quan đến trƣờng Đại học công lập 1.1.1. Khái niệm Chung nhất, đơn vị giáo dục công lập có thể được hiểu là môi trường giáo dục và đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm mục đích đào tạo trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác cho người lao động để đáp ứng được nhu cầu nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhất là lĩnh vực có tay nghề cao. Điều 9, Luật viên chức 2010, quy định về đơn vị sự nghiệp công lập và cơ cấu quản lý tổ chức hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập định nghĩa đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [28]. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: - Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); - Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự ( sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ). - Đơn vị giáo dục nghề nghiệp được tổ chức theo các loại hình sau đây: + Trung tâm giáo dục nghề nghiệp; + Trường trung cấp; 11