Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tìm hiểu thực trạng về động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho công chức cấp xã trên địa bàn Huyện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ TỐ LOAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ TỐ LOAN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 08 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TẠ THỊ THANH TÂM TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Tạ Thị Thanh Tâm. Những số liệu được sử dụng trong luận văn đều rõ ràng và trung thực và kết quả nghiên cứu là sự đúc kết từ quá trình học tập, nghiên cứu, tham khảo của cá nhân tôi. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thị Tố Loan
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập, đó là nền tảng vững chắc để tác giả có cơ sở hoàn thành luận văn. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô PGS.TS Tạ Thị Thanh Tâm đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và lãnh đạo, công chức đang làm việc tại UBND các xã, Phòng Nội vụ huyện Lộc Ninh đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả có được những thông tin quý báu để phục vụ trong quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến khích tác giả trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT UBND: Ủy ban nhân dân HĐND: Hội đồng nhân dân CCCX: công chức cấp xã ĐLLV: Động lực làm việc
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Độ tuổi của CCCX Bảng 2.2.Thời gian công tác của CCCX Bảng 2.3.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của CCCX Bảng 2.5. Mức độ tương xứng về tiền lương Bảng 2.6. Mức độ phù hợp với năng lực, sở trường của CCCX Bảng 2.7. Khảo sát về nhu cầu của CCCX Bảng 2.8. Cơ hội được đi đào tạo, bồi dưỡng Bảng 2.9. Mục tiêu trong công việc của CCCX Bảng 2.10. Cơ hội thăng tiến của CCCX Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm Bảng 2.12. Mức độ hoàn thành công việc Bảng 2.13. Mức độ nỗ lực trong công việc Bảng 2.14. Mức độ rõ ràng, cụ thể về trách nhiệm công việc Bảng 2.15. Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức Bảng 2.16. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng Bảng 2.17. Mối quan hệ đồng nghiệp Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng Bảng 2.19. Mức độ giám sát công việc của lãnh đạo Bảng 2.20. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc Bảng 2.21. Mức độ hài lòng của CCCX về nội quy, quy chế
MỤC LỤC trang MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ. ............................................................................................ 10 1.1. Một số vấn đề về công chức cấp xã ......................................................... 10 1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã ............................................................. 10 1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã ........................................................ 11 1.1.3. Yêu cầu đối với công chức cấp xã .................................................... 12 1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã ................................................ 13 1.2.1. Khái niệm động lực làm việc ............................................................ 13 1.2.2. Vai trò của động lực làm việc ........................................................... 14 1.2.3. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc của công chức cấp xã ........ 16 1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 21 1.3. Nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ................................. 26 1.3.1. Khái niệm nâng cao động lực làm việc ............................................. 27 1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc đối với công chức cấp xã ..................................................................................................................... 27 1.3.3. Các đối tượng chịu trách nhiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ...................................................................................................... 29 1.3.4. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ........... 32 1.3.4.1. Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã ............................... 32 1.3.4.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức ....................... 33 1.3.4.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ................. 33 1.3.4.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm ............................... 34 1.3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng ............................ 34 1.3.4.6. Nâng cao chất lượng văn hóa tổ chức ..................................... 35
1.4. Kinh nghiệm của các địa phương và bài học được rút ra trong việc nâng cao động lực làm việc cho chức cấp xã........................................................... 35 1.4.1. Kinh nghiệm của các địa phương......................................................35 1.4.2. Bài học cho huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước.................................38 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 39 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH ......................... 40 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã của huyện Lộc Ninh ................. 40 2.1.1. Số lượng ............................................................................................ 40 2.1.2. Độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ................................................ 41 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ............................... 45 2.2.1. Về chính sách lương, phúc lợi .......................................................... 46 2.2.2. Về công tác bố trí, sử dụng công chức .............................................. 49 2.2.3. Về cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng ................................................... 50 2.2.4. Về cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm ............................................... 51 2.2.5. Về công tác đánh giá, khen thưởng................................................... 53 2.2.6. Về văn hóa tổ chức ....... .................................................................... 58 2.3. Đánh giá chung ........................................................................................ 63 2.3.1.Ưu điểm .............................................................................................. 63 2.3.2.Hạn chế .............................................................................................. 64 2.3.3.Nguyên nhân của hạn chế .................................................................. 66 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 68 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH, TỈNH BÌNH PHƢỚC.................................................................................... 69 3.1. Định hướng của Đảng, chính phủ và của địa phương trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................................................ 69
3.1.1. Định hướng của Đảng và Chính phủ ................................................ 69 3.1.2. Định hướng của địa phương.............................................................. 70 3.2. Một số giải pháp cụ thể ............................................................................ 74 3.2.1. Giải pháp về cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã ..................... 74 3.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức ............ 76 3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ....................... 79 3.2.4. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm ................... 82 3.2.5. Giải pháp về hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng công chức.83 3.2.6. Giải pháp về hoàn thiện văn hóa tổ chức ......................................... 87 3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 90 3.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................. 90 3.3.2. Đối với Chính quyền địa phương ...................................................... 91 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trải qua hơn 30 năm đổi mới đất nước, Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào nền kinh tế thị trường, một nền kinh tế năng động với nhiều cơ hội để đưa kinh tế nước ta phát triển nhanh chóng nhưng cũng không ít những khó khăn và thách thức. Sự năng động của nền kinh tế thị trường đòi hỏi nước ta phải có một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại để tận dụng những thời cơ và khắc phục những khó khăn do nền kinh tế mang lại, nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Trong hệ thống hành chính nhà nước của Việt Nam, công chức là nhân tố đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của nền hành chính nhà nước, đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém". Đội ngũ công chức vừa chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng và đồng thời là lực lượng tổ chức, thực thi các chính sách, pháp luật; đưa chính sách, pháp luật vào trong đời sống của người dân. Vì vậy, bộ máy hành chính nhà nước được vận hành thông suốt đạt hiệu lực, hiệu quả hay không là phụ thuộc rất lớn vào năng lực và ĐLLV của đội ngũ công chức. Trong thực thi nhiệm vụ, ĐLLV của công chức là một yếu tố đặc biệt quan trọng, vì khi công chức có ĐLLV, họ luôn chủ động và linh hoạt trong xử lý mọi tình huống, có tinh thần tự giác cao và có hướng suy nghĩ tích cực giúp cho công việc đạt hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công cho mọi tổ chức. Tuy nhiên, trong phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 6 năm 2017, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã đánh giá rằng: “Một bộ phận cán bộ, công chức địa phương làm việc còn cầm chừng, không kiên quyết, không hiệu quả”. Có thể 1
thấy, một bộ phận công chức ở địa phương chưa hăng say, nhiệt huyết với công việc, thiếu ĐLLV dẫn đến kết quả công việc chưa đạt như mong muốn. Ngoài ra, khu vực tư đang ngày càng phát triển không ngừng, môi trường làm việc và cơ chế nâng cao động lực từ khu vực này rất năng động và đa dạng đã làm cho ngày càng nhiều công chức làm việc trong các tổ chức nhà nước có sự so sánh và hướng về khu vực tư nhiều hơn. Điều đó đã làm dao động tinh thần cống hiến làm việc vì lợi ích chung của công chức. Bên cạnh đó, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm cho một bộ phận công chức suy thoái về mặt đạo đức, lối sống, họ suy nghĩ cho bản thân nhiều hơn, dẫn đến một số công chức vụ lợi, tham nhũng, có thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm với công việc làm giảm sút ĐLLV, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vì vậy, việc làm thế nào để nâng cao ĐLLV cho công chức làm việc hăng say hơn là một việc làm hết sức quan trọng. Với huyện biên giới Lộc Ninh của tỉnh Bình Phước, trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ CCCX ngày càng được chính quyền địa phương quan tâm và đã có bước phát triển đáng kể. Tuy nhiên, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên nhiều lĩnh vực đòi hỏi đội ngũ CCCX phải năng động, nhiệt huyết, tích cực hơn trong công việc, tránh lối suy nghĩ "an phận" “làm cho hết giờ” để công việc đạt hiệu quả cao. Đội ngũ CCCX huyện Lộc Ninh đa số là người dân đang sinh sống tại địa phương, đó là một thuận lợi cho họ an tâm công tác. Bên cạnh đó, vị trí và tiềm năng phát triển hiện nay của địa phương cũng đòi hỏi rất cao ở tính chuyên nghiệp trong công việc của CCCX. Nhưng thực tiễn cho thấy, đa số CCCX còn hạn chế về vận dụng khoa học công nghệ vào trong công việc, công chức chưa thoát ra được lối làm việc cũ, còn mang tính thủ công. Một số công chức về chuyên môn chưa phù hợp với vị trí đảm nhiệm, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và hiệu quả chưa cao, nhiều công chức quá “mải mê” trong phát triển kinh tế gia đình, kinh tế bản thân mà 2
chưa chú ý đến việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ nhân dân được tốt hơn. Tình hình này không thể không ảnh hưởng đến việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan. Vậy nguyên nhân của tình hình trên là do đâu? Có nhiều ý kiến được đưa ra, trong đó số đông ý kiến cho rằng, CCCX tại huyện Lộc Ninh hiện nay thiếu ĐLLV và nhiều công chức còn né tránh, đùn đẩy công việc. Xuất phát từ thực tế hiện nay, tác giả chọn đề tài "Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước" để nghiên cứu. Mong muốn mà đề tài hướng đến là trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, công trình có thể tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, động lực và nâng cao ĐLLV thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Ở nước ta đã có nhiều công trình, bài viết liên quan, có thể kể đến một số công trình sau: Bùi Anh Tuấn (2009), trong giáo trình “Hành vi tổ chức”[37] đã nêu lên những vấn đề về động lực của cá nhân trong tổ chức, phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động và đưa ra những giải pháp tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam. Lê Thị Hoài Thương (2011) với công trình“Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức – Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh”[34] đã đi sâu nghiên cứu thực trạng và đề ra một số giải pháp tạo động lực cho công chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, đề tài này tương đối rộng và bao quát cho tất cả công chức, từ công chức các phường, xã đến công chức tại các sở, ngành Thành phố mà chưa chuyên sâu vào nhóm đối tượng công chức cụ thể, nên những giải pháp chỉ mang tính cơ bản, khái quát. 3
Công trình của Trương Ngọc Hùng (2012) về“Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”[18] đã nêu lên thực trạng ĐLLV của cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng và đề ra những giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức. Giáo trình “ĐLLV trong tổ chức hành chính nhà nước”của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) [15] đã đề cập đến những vấn đề chung về động lực và tạo ĐLLV cho người lao động trong tổ chức hành chính nhà nước, các biện pháp tạo ĐLLV trong tổ chức nói chung và trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) với công trình sách chuyên khảo “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”[16] đã làm rõ được những lý luận chung về khu vực công cũng như nguồn nhân lực trong khu vực công. Bên cạnh đó, tác giả đã bổ sung thêm các giá trị mới của quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực chiến lược và sự vận dụng vào khu vực công ở Việt Nam. Bùi Đức Thọ (2013) với bài viết “ĐLLV của cán bộ công chức, viên chức trong công cuộc cải cách hành chính”[31] đã dựa trên Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom để đưa ra thực trạng ĐLLV của cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính công. Đồng thời, tác giả định hướng những chính sách để nâng cao ĐLLV cho cán bộ công chức, viên chức. Bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020”của Thang Văn Phúc (2013) [24] đã có nhận xét về mức tiền lương hiện nay của cán bộ, công chức, viên chức. Đồng thời, tác giả đưa ra những giải pháp để tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy của họ, giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn. Tác giả Tạ Ngọc Hải (2013) với bài viết “Nâng cao tính tích cực nghề 4
nghiệp của công chức”[17] đã đưa ra nhận xét chung về tinh thần, thái độ làm việc của công chức. Đa số công chức có tinh thần làm việc tích cực, có ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao, tuy nhiên một số công chức còn có tinh thần làm việc cầm chừng, tinh thần trách nhiệm với công việc chưa cao, còn hiện tượng né tránh, đùn đẩy công việc. Tác giả cũng đã đưa ra một số biện pháp để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Trần Văn Huynh (2016) với công trình “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định”[20] đã phân tích hai nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới ĐLLV của công chức. Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu nhân tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng đến động lực của công chức. Tác giả Nguyễn Đình Tuấn (2017) với công trình “Tạo ĐLLV cho CCCX, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội”[38] đã tập trung đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và các giải pháp tạo ĐLLV cho CCCX như: rà soát chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp xã, của từng chức danh cấp xã; đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực của từng CCCX; và nhiều giải pháp khác nhằm tạo động lực cho CCCX. Tuy nhiên, trong công trình, tác giả chưa đề cập sâu đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cho công chức và công tác đánh giá chất lượng công chức đối với những công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Nhìn chung, đa số các công trình nghiên cứu về ĐLLV đã đưa ra các giải pháp cơ bản để nâng cao động lực cho cán bộ công chức, viên chức. Ở Bình Phước cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. Chính vì vậy, hy vọng đề tài luận văn sẽ 5
bổ sung vào khoảng trống này. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn có tham khảo, kế thừa thành tựu của các công trình có liên quan. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn tìm hiểu thực trạng về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho CCCX trên địa bàn Huyện. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về ĐLLV của công chức nói chung và CCCX nói riêng. - Phân tích, đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, đồng thời tìm ra những hạn chế, nguyên nhân dẫn đến hạn chế về ĐLLV cho CCCX ở huyện Lộc Ninh. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao ĐLLV cho CCCX, huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 4.2.1. Về không gian nghiên cứu Địa bàn nghiên cứu được giới hạn là UBND các xã tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 4.2.2. Về thời gian nghiên cứu 6
Luận văn nghiên cứu về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh từ năm 2013 đến 2020 vì năm 2013 bắt đầu có sự thay đổi đáng kể về mức lương cơ sở, năm 2013 cũng đánh dấu cột mốc quan trọng sự thay đổi lớn về cơ cấu và trình độ của CCCX; và năm 2020 là năm kết thúc Chương trình Tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020. 4.2.3. Về nội dung nghiên cứu ĐLLV của công chức nói chung, CCCX nói riêng được cấu thành bởi nhiều yếu tố và cũng chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Tuy nhiên, trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ, công trình này chỉ ưu tiên dành sự quan tâm nghiên cứu, khảo sát đối với một số yếu tố cấu thành và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX gồm chính sách tiền lương, phúc lợi; công tác bố trí, sử dụng công chức; cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng; cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm; và văn hóa của tổ chức. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của phép biện chứng duy của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Để phục vụ cho việc thực hiện đề tài, luận văn có sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: - Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng phương pháp này để tìm hiểu, xem xét, đánh giá nhằm làm rõ thực trạng dựa trên thông tin đã thu thập và xác định nguyên nhân công chức có ĐLLV và bị giảm sút về ĐLLV để đưa ra được những giải pháp hiệu quả hơn. - Phương pháp xử lý thông tin: Phương pháp này giúp cho tác giả nghiên cứu những công trình liên quan đã được công bố, tiến hành tham chiếu số liệu cụ thể để phục vụ cho quá trình phân tích làm rõ mục đích của luận văn. 7
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: Luận văn tiến hành điều tra xã hội học đối với 162 công chức của 16 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Lộc Ninh để thu thập những thông tin về thực trạng ĐLLV và những giải pháp cần thiết để nâng cao ĐLLV cho công chức. Ngoài ra, tác giả đã trực tiếp phỏng vấn sâu với 07 công chức ở cấp xã (bao gồm các công chức làm ở các chức danh: Văn phòng - thống kê, địa chính, kế toán, văn hóa - xã hội, trưởng công an, chỉ huy trưởng quân sự, tư pháp - hộ tịch, thông qua đó nắm bắt được những nhu cầu, nguyện vọng của công chức. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu luận văn góp phần nhất định vào việc hoàn thiện cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản về ĐLLV của công chức nói chung, CCCX nói riêng gồm: những yếu tố cấu thành, những yếu tố ảnh hưởng và nội dung nâng cao ĐLLV. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX tại huyện Lộc Ninh, luận văn chỉ ra được những nguyên nhân làm giảm hoặc mất đi ĐLLV của công chức nhằm đưa ra những giải pháp thiết thực giúp cho CCCX có ĐLLV. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là nguồn tư liệu giúp lãnh đạo ở địa phương tham khảo, áp dụng trong việc nâng cao ĐLLV cho CCCX có tinh thần làm việc hăng say hơn, góp phần vào việc thúc đẩy nền kinh tế - xã hội của huyện Lộc Ninh ngày càng phát triển. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã. 8
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước. 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Một số vấn đề về công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã Công chức Việt Nam xuất hiện trong toàn bộ hệ thống hành chính. Hệ thống hành chính nước ta là hệ thống hành chính với bốn cấp, bao gồm: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Trong đó, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã còn gọi là chính quyền địa phương. Theo quy định tại Điều 4 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: “Chính quyền địa phương gồm có HĐND và UBND được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Chính quyền địa phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã. Chính quyền địa phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương, phường, thị trấn” [29, tr.19]. Cấp xã hay còn gọi là cấp cơ sở, là cấp hành chính thấp nhất trong cơ cấu thứ bậc hành chính nhà nước ở địa phương. Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND cấp xã được tổ chức phù hợp với đặc điểm dân cư, xã hội của từng vùng. HĐND xã là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, do nhân dân địa phương bầu ra. UBND ở cấp xã do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên. 10
Những người làm việc trong UBND cấp xã được gọi là CCCX. Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: CCCX là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [28, tr.2]. CCCX là những người được tuyển dụng, đảm nhận các chức danh chuyên môn sau: Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn); Địa chính – xây dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội [8, tr.2]. 1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã CCCX hầu hết là người bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương. Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư tại địa phương đó trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hoá, tình cảm... Trong đời sống hàng ngày, đối với CCCX, quan hệ họ hàng, làng bản có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, đồng nghiệp. Trong bản thân mỗi CCCX các yếu tố: người dân, người cùng họ cùng làng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn, xung đột nhau, chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - nhà nước. CCCX là người trực tiếp, gần dân và sát với dân nhất. Họ vừa là người tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước trong các cộng đồng dân cư; lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân, để từ đó có những cách thức thực hiện công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của người dân; nhưng đồng thời họ cũng là người chịu sự giám sát trực tiếp của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. 11