Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị" nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức cấp xã, đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HOÀI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HOÀI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thông tin, tư liệu được sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đúc kết qua quá trình học tập và tìm hiểu của bản thân, các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2024 Học viên Lê Thị Hoài Như
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc, các thầy cô của Học viện Hành chính đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để bản thân có thể hoàn thành chương trình học tại trường. Với tình cảm trân trọng và chân thành, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn đối với PGS.TS. Bùi Quang Bình, người đã hướng dẫn tận tâm, tận tình trong suốt quá trình thực hiện Luận văn. Xin chân thành cảm ơn các xã trên địa bàn huyện Hải lăng, cán bộ, công chức UBND cấp xã, các anh chị em đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và nhân dân huyện Hải Lăng đã quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện, nhiệt tình hợp tác để tác giả hoàn thành Luận văn này. Trong quá trình nghiên cứu, dù đã rất cố gắng, nhưng do trình độ bản thân còn hạn chế, kinh nghiệm công tác chưa nhiều nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân thành cảm ơn! Học viên Lê Thị Hoài Như
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................... 7 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................ 8 7. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 9 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ ................................................................................................... 10 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc................................................................ 10 1.1.1. Động lực làm việc ........................................................................................ 10 1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................. 17 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã ............................ 18 1.2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã ..................................................... 18 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ............................................... 23 1.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức xã của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Hải Lăng ....................................... 28 1.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức xã ......................................................................................................... 28 1.3.2. Bài học đúc kết cho huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ................................... 31 Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................. 32 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ ............................ 33 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và văn hóa xã hội của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị............................................................................................................. 33 2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên ................................................................................... 33 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ..................................................................................... 33 2.1.3. Đặc điểm về văn hóa - xã hội ....................................................................... 34 2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. ............ 34 2.2.1. Về đặc điểm ................................................................................................. 34 2.2.2. Về số lượng, cơ cấu ..................................................................................... 35 2.2.3. Về độ tuổi .................................................................................................... 37 2.2.4. Về trình độ................................................................................................... 38 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ............................................................................................................ 40 iv
2.3.1. Mức độ tham gia công việc .......................................................................... 41 2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc................................................................... 43 2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 44 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ..................................................................................................... 45 2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi ............................... 45 2.4.2. Thông qua công việc .................................................................................... 51 2.4.3. Môi trường làm việc .................................................................................... 53 2.4.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ............................................................................ 53 2.4.5. Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. ........................................................ 60 Tiểu kết Chương 2 ................................................................................................. 62 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ63 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị hiện nay ......................................................................................... 63 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ....................................................................................................... 64 3.2.1. Nhóm giải pháp về đảm bảo chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng khoa học và hợp lý ................................................................................................ 64 3.2.2. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá, đào tạo, quy hoạch và cơ cấu công chức cấp xã ................................................................................................... 67 3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã............................................................................................. 72 3.2.4. Bố trí, sắp xếp công việc và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức cấp xã hợp lý .................................................................................. 74 Tiểu kết Chương 3 ................................................................................................. 77 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 80 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 83 v
DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa BNV Bộ Nội vụ CN - TTCN Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp QĐ Quyết định UBND Ủy ban nhân dân vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thống kê số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, huyện Hải Lăng từ năm 2020 đến năm 2022 ............................................................................................... 36 Bảng 2.2. Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022 ........................................................................................................ 38 Bảng 2.3. Thống kê trình độ Lý luận Chính trị công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022............................................................................................................... 39 Bảng 2.4. Thống kê trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022 ........................................................................................................ 39 Bảng 2.5. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022............................................................................................................... 40 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Thống kê độ tuổi công chức cấp xã đến ngày 31/12/2022 .................. 37 Biểu đồ 2.2. Thống kê thời gian công tác công chức cấp xã đến năm 2022 ............ 37 Biểu đồ 2.3. Số ngày làm việc trong tuần của công chức cấp xã ............................ 41 Biểu đồ 2.4. Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã .............................. 41 Biểu đồ 2.5. Sự hài lòng đối với chính sách tiền lương công chức cấp xã .............. 46 Biểu đồ 2.6. Công chức cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng vườn, trang trại ................................................................................................................ 47 Biểu đồ 2.7. Sự hài lòng của công chức cấp xã đối với chế độ phúc lợi ................. 50 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của công chức cấp xã về công tác luân chuyển công việc.... 52 Biểu đồ 2.9. Đánh giá của công chức cấp xã về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp ....... 56 Biểu đồ 2.10. Sự hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá hàng năm ....... 57 Biểu đồ 2.11. Sự hài lòng của công chức cấp xã đối với phong cách lãnh đạo ....... 58 vii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước. Công chức đặc biệt là công chức làm việc ở cấp xã là người trực tiếp tham mưu trong quản lý nhà nước về mọi mặt đời sống xã hội cho lãnh đạo chính quyền địa phương đồng thời là người trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, là những người trực tiếp làm việc, tiếp xúc với người dân và cũng là người lắng nghe, nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng chính đáng của người dân để thông qua chuyên môn của mình có những kiến nghị, đề xuất xác đáng với cấp trên nhằm từng bước hoàn thiện cơ chế chính sách cũng như việc kịp thời đề ra những chủ trương, đường lối đúng đắn trong quản lý nhà nước. Thực hiện Nghị quyết số 834/NQ-UBTVQH14, ngày 17/12/2019 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã thuộc tỉnh Quảng Trị thì Hải Lăng là huyện có số xã sáp nhập nhiều nhất so với các huyện khác trên địa bàn tỉnh. Vì vậy, số lượng công chức cấp xã dôi dư sau sáp nhập nhiều. Mặt khác, một số công chức biết mình nằm trong diện dôi dư, tinh giản biên chế bị ảnh hưởng tâm lý, ý chí phấn đấu cũng bị giảm sút hơn trước dẫn đến chất lượng công việc chưa cao. Tỉnh Quảng Trị, có 10 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm 01 thành phố, 01 thị xã, 08 huyện với 125 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 101 xã, 13 phường, 11 thị trấn. Huyện Hải Lăng, có 16 đơn vị hành chính, trong đó có 15 xã và 01 thị trấn với 176 công chức (tính đến 31/12/2022). Trong thời gian qua, cùng với sự phát 1
triển chung của đội ngũ công chức cấp xã trong toàn tỉnh Quảng Trị. Đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, vv... Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập, một bộ phận không nhỏ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhưng năng lực và hiệu quả làm việc chưa cao; tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp, vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân. Chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã. Để góp phần xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đảm bảo cả về phẩm chất và năng lực, cần phải đồng thời triển khai nhiều nhiệm vụ, trong đó sự đổi mới cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị” là yêu cầu khách quan và tất yếu, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, khá nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động lực làm việc cho công chức, những bài viết liên quan đến động lực làm việc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như: Bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 7 năm 2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản lý nhân sự”, bởi 2
các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng; chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Tác giả đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức, vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả... là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bài viết: “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp” của tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2003. Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức Chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động qua đó đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tác giả mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác động đến thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã. Bài viết: “Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm” của tác giả Phạm Thị Thu Thủy đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 251 (12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức. Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối sự phát triển kinh tế - xã hội. 3
Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sĩ 2010) của tác giả Lê Đình Lý. Công trình đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế tỉnh Nghệ An. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đây là các giải pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công chức, chưa có giải pháp cụ thể nào cho công chức cấp xã. Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2013. Bài viết của tác giả là những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước, đồng thời nêu ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Những giải pháp tác giả đưa ra khá toàn diện nhưng còn mang tính chất chung, chưa dựa vào một kết quả phân tích cụ thể nào của cán bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của cán bộ, công chức cấp nào. Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng loại đối tượng và từng địa phương. Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý Nhà nước số 4 năm 2015. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức Nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước và ảnh hưởng của nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu ra còn chung chung, chưa có những cách làm cụ thể. Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước. Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ 4
công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. - Bài báo: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san quản lý Nhà nước số 2 năm 2016. Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa đảm bảo. Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã. Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn Phúc đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2013. Tác giả cho rằng “Tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt - lao động quyền lực”. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Bài viết: “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 250 (11/2016). Tác giả nêu ra 4 giải pháp, trong đó có giải pháp đổi mới công tác quản lý công chức, thí điểm áp dụng sát hạch công chức. Thông qua sát hạch có thể có sự đánh giá chính xác, toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và cả thành tích thực tế của công chức, qua đó, có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức xuất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành tích bình thường, loại bỏ ra khỏi bộ máy những công chức yếu kém. Đây là giải pháp hay, tạo động lực cho công chức làm việc. Bài viết: “Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 115 (12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số 5
biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính Nhà nước. Bài viết: “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2013. Tác giả nhận xét: Đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm chễ. Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và các bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích một cách có hệ thống về công chức như: những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức cấp xã; những chế độ chính sách đối với công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở hiện nay. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình có giá trị và ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho những công trình nghiên cứu tiếp theo. Đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức cấp xã, đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, 6
tỉnh Quảng Trị. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả, hạn chế và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Ba là, đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã đặc biệt là công chức các xã sau sáp nhập của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, trong đó tập trung vào các biện pháp gồm: - Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi - Tạo động lực làm việc thông qua công việc - Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc 4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 15 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Thời gian: Nguồn số liệu sử dụng cho việc nghiên cứu được lấy trong thời gian từ năm 2020 đến năm 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: 7
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi. Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc. Từ đó rút ra các mặt mạnh, mặt tồn tại của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng đặc biệt là đối với công chức của các xã sau sáp nhập. + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập các kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh. - Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi: Thông qua các phiếu tham khảo ý kiến có sẵn. Tác giả xác định quy mô là 176 phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. + Tổng số phiếu phát ra là 176 phiếu, tổng số phiếu thu vào 176 phiếu, đạt tỷ lệ 100% công chức cấp xã trong huyện tham gia trả lời câu hỏi để làm rõ các vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nói chung. Luận văn góp phần hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp khuyến khích công chức cấp xã tự giác, nổ lực trong công việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá đúng thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế. Đề xuất những giải pháp khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Kết quả nghiên cứu của luận văn có 8
thể dùng làm tài liệu tham khảo trong việc hoạch định các chế độ chính sách cho công chức cấp xã, trong việc đào tạo, bồi dưỡng,... Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được thiết kế thành 03 chương, gồm: - Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. - Chương 3. Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã được thực hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc dừng lại đúng lúc... Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4, tr. 134]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr. 89]. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Những nhân tố thuộc môi trường. Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân 10
mỗi người lao động” mà ra. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động có thể thay đổi. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả công việc tốt nhất. Từ những quan niệm, định nghĩa và phân tích trên, ta có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc, như sau: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy, kích thích con người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Là sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức đặt ra. Do vậy, bí quyết của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải tạo ra cho được động lực để nhân viên có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức, đơn vị mình. 1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc Qua khái niệm như đã trình bày ở phần trên, đã cho ta thấy động lực làm việc có ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động. Nếu người lao động thiếu động lực sẽ dẫn đến các mục tiêu của nhà lãnh đạo, quản lý không 11
đạt được và ngược lại. Động lực chính là yếu tố bên trong được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái độ và hành động cụ thể, đồng thời cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy, chúng ta có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện, như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc người lao động. Để đánh giá động lực làm việc của người lao động chúng ta có thể đưa ra một số tiêu chí sau đây: - Mức độ tham gia vào công việc của người lao động: + Mức độ tập trung vào công việc, là mức độ “ổn định tập trung” cụ thể, để hoàn thành công việc trong khoản thời gian cố định đã đặt ra. Khi mức độ tập trung vào công việc cao dẫn đến thời gian hoàn thành công việc nhanh chóng, đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng. + Mức độ hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, là phải thực hiện tương ứng với khối lượng công việc được giao để hoàn thành theo quy định. Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8 giờ một ngày) hoặc nhiệm vụ được giao hoàn thành trong thời gian giới hạn cho phép. Hiệu suất sử dụng Thời gian làm việc thực tế Thời gian làm việc Thời gian làm việc quy định + Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, là thái độ nỗ lực, cố gắng không ngừng nghỉ, quyết tâm vượt qua thử thách để hoàn thành công việc được giao cho. + Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ quan, là việc tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ chức như làm việc nhóm, tham gia các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức... + Mức độ nỗ lực thực hiện công việc, là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực về trí lực) để hoàn thành công việc được giao. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện ở cường độ của người lao động trong quá trình thực thi công việc được giao. + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, là mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định. 12