Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn hiện nay. Phân tích để chỉ ra những nguyên nhân đưa đến những hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ công chức của tỉnh Hủa Phăn. Từ đó, làm cơ sở để có những đánh giá cơ bản về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh ở Lào nói chung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …………/………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ONXAY PHENGTHASONE NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TỈNH HỦA PHĂN, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …………/………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ONXAY PHENGTHASONE NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TỈNH HỦA PHĂN, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Hoàng Ánh HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi; các số liệu, tư liệu, tài liệu được tôi sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng; những nhận định đưa ra trong luận văn là kết quả nghiên cứu của tác giả luận văn. TÁC GIẢ ONXAY PHENGTHASONE
LỜI CẢM ƠN Em xin tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các Thầy, Cô giáo đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian học tập. Trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn em luôn nhận được sự khích lệ động viên và chỉ bảo tận tình của TS. Đỗ Hoàng Ánh. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến TS. Đỗ Hoàng Ánh đã hướng dẫn, định hướng giúp em hoàn thành công trình nghiên cứu này. Do những hạn chế nhất định về thời gian, nguồn tài liệu, số liệu cũng như khả năng nghiên cứu của bản thân. Vì vậy kết quả của luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong nhận được những góp ý quý báu từ các Thầy, Cô giáo và các nhà khoa học quan tâm đến đề tài, để luận văn hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn ONXAY PHENGTHASONE
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ...................... 9 1.1. Quan niệm về công chức và năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh ...................................................................... 9 1.1.1. Khái niệm công chức trong hệ thống pháp luật của CHDCND Lào ............. 9 1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ............................. 11 1.1.3. Năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ............ 13 1.1.4. Tiêu chí đánh giá năng lực quản lý đội ngũ công chức hành chính ............. 16 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính...................................................................................................... 19 1.2.1. Thể chế hành chính ............................................................................... 19 1.2.2. Chính sách của nhà nước ...................................................................... 20 1.3. Kinh nghiệm của môt số địa phương trong hoạt động nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính và bài học rút ra cho tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ............................................ 26 1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Salavăn .............................................................. 26 1.3.2. Kinh nghiệm tại tỉnh ChămPaSắc ......................................................... 28 1.3.3. Kinh nghiệm tại tỉnh Viêng Chăn .......................................................... 29 1.3.4. Kinh nghiệm trường hợp Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam .................... 29 1.3.5. Bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương .............................. 31 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 33 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TỈNH HỦA PHĂN, CHDCND LÀO ..... 34 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn ................ 34 2.1.1. Vị trí và đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hủa Phăn .......... 34
2.1.2. Đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Hủa Phăn ............................. 37 2.2. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn........................................................................................................ 41 2.2.1. Về trình độ đào tạo, ngạch bậc của công chức tỉnh Hủa Phăn ............ 41 2.2.2. Về các kỹ năng ...................................................................................... 47 2.2.3. Về phẩm chất chính trị, đạo đức ........................................................... 55 2.3. Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của công chức tỉnh Hủa Phăn ...... 58 2.4. Đánh giá chung ....................................................................................... 60 2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 60 2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại và hạn chế .................................................... 62 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TỈNH HỦA PHĂN, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ....................... 67 3.1. Phương hướng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn trong một số năm tới ...................................... 67 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chínhcấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn ...................................................... 70 3.2.1. Quan tâm chế độ chính sách và điều kiện làm việc của công chức cấp tỉnh... 70 3.2.2. Hoàn thiện việc nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm của công chức HCNN đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh ................................. 72 3.2.3. Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền.. 73 3.2.4. Đổi mới căn bản việc đánh giá công chức tỉnh .................................... 74 3.2.5. Đổi mới công tác tuyển dụng ................................................................ 76 3.2.6. Đổi mới việc bố trí sử dụng, đánh giá và quản lý công chức ............... 78 3.2.7. Đẩy mạnh và đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong bộ máy chính quyền cấp tỉnh ở Hủa Phăn ........................................................... 79 3.2.8. Tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ ............................ 81
3.2.9. Xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp cho công chức chính quyền tỉnh Hủa Phăn ....................................................................................... 83 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 85 KẾT LUẬN .................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng công chức tỉnh Hủa Phăn ..........................................................38 Bảng 2.2. Dân tộc các sở tỉnh Hủa Phăn ...................................................................38 Bảng 2.3. Độ tuổi của công chức tỉnh Hủa Phăn ......................................................39 Bảng 2.4: Thâm niên công tác của công chức tỉnh Hủa Phăn ..................................39 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn công chức các Sở tỉnh Hủa Phăn...........................40 Bảng 2.6: Trình độ đào tạo của công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn (2012 - 2017) .............................................................................................................42 Bảng 2.7: Cơ cấu ngạch công chức HCNN tỉnh Hủa Phăn (2012 - 2017) ...............43 Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn năm 2017 ..................................................................................................45 Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn năm 2017 ..................................................................................................46 Bảng 2.10: Kỹ năng giao tiếp của công chức tỉnh Hủa Phăn ....................................48 Bảng 2.11: Kỹ năng phối hợp của công chức tỉnh Hủa Phăn ...................................49 Bảng 2.12: Kỹ năng tạo động lực trong công việc....................................................51 Bảng 2.13: Kỹ năng thích ứng với sự thay đổi của công việc ..................................52 Bảng 2.14: Kỹ năng hành chính ................................................................................53 Bảng 2.15: Kỹ năng sử dụng thiết bị, kỹ thuật .........................................................54 Bảng 2.16. Sử dụng thời gian làm việc vào các việc khác........................................56 Bảng 2.17. Ứng xử với thủ trưởng trong cơ quan .....................................................57 Bảng 2.18: Chia sẻ công việc chuyên môn, gia cảnh với đồng nghiệp ....................58
DANH MỤC BIỂU ĐỔ Biểu đồ 2.1: Trình độ đào tạo của công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn (2012 - 2017) .............................................................................................................42 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu ngạch công chức HCNN tỉnh Hủa Phăn (2012 - 2017) ...........44 Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn năm 2017 ..................................................................................................46 Biểu đồ 2.4: Kỹ năng giao tiếp của công chức tỉnh Hủa Phăn .................................48
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức là nhân tố quyết định và là một thước đo chủ yếu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Hiệu quả, hiệu lực vận hành bộ máy hành chính nhà nước các cấp phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức nhà nước. Đảng và Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào luôn coi trọng công tác về cán bộ, công chức, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng và xuyên suốt. Và để làm tốt công tác công chức, Đảng nhân dân cách mạng Lào phải xây dựng được một hệ thống tổ chức vững mạnh, một lực lượng đội ngũ công chức vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, lại vừa có đạo đức, có lương tâm trong sạch. Muốn đạt được mục tiêu đó phải nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức, bởi nếu năng lực quản lý của đội ngũ cán, công chức yếu kém sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra trong hoạt động của tổ chức Đảng và Nhà nước. Thực hiện chủ trương của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, việc nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đang trở thành vấn đề cấp bách trong tình hình hiện nay. Bởi việc tổ chứchực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng vào hiện thực đời sống, là cầu nối giữa tỉnh, Trung ương với cấp cơ sở chính là do cơ quan hành chính cấp tỉnh đảm nhiệm. Mà công chức chính là chủ thể quan trọng trong bộ máy đó. Chất lượng, năng lực quản lý hành chính của đội ngũ công chức hành chính tốt sẽ quyết định đến chất lượng thực thi công vụ và thể hiện sự dân chủ hóa của cơ quan công quyền trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Nằm trong xu thế chung của cả nước hiện nay, công chức và việc nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế, vẫn còn có những vấn đề nổi cộm, những bất cập. Vấn đề công chức nói chung và 1
nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn nói riêng còn chậm đổi mới. Việc lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhất là công chức khoa học và công chức quản lý sản xuất kinh doanh còn yếu. Việc quy hoạch, tạo nguồn công chức còn chắp vá và cơ cấu công chức về độ tuổi, giới tính, dân tộc thiểu số chưa phù hợp. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển về công chức hành chính nhà nước có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên cho thấy vấn đề năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức hành chính cần phải được nghiên cứu, phân tích trên phương diện lý thuyết cũng như thực tế nói chung, cụ thể trong phạm vi tỉnh Hủa Phăn nói riêng. Dó tác giả chọn đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài Luận văn, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến đề tài như: + Đề tài của tác giả Hỏm Đuông Pha Chăn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của Tỉnh Salavăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới. + Đề tài của tác giả Bunxi KonBut: Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng 2
Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào), Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006. Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất giải pháp thiết thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany. + Đề tài của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm- pa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung. + Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, TP. Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh. Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công chức. + Ngô Quý Nhâm (chủ biên), Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010. Cuốn 3
sách đề cập đến năng lực, khung năng lực của giám đốc doanh nghiệp; tuy nhiên, một số nội dung lý luận và kinh nghiệm thực tiễn có thể vận dụng cho công chức lãnh đạo trong nền hành chính. + Kinh nghiệm xây dựng và phát triển kế hoạch Cải cách hành chính ở cấp tỉnh là cuốn sách được xuất bản nhờ sự tài trợ của Chính phủ Đan Mạch thông qua Dự án Cải cách Hành chính tại một số địa phương (Lai Châu, Yên Bái, Lào Cai, Đắk Lắk và Lâm Đồng) trong đó có đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức hành chính của các chính quyền địa phương này, đồng thời tiếp cận năng lực dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn năng lực dành cho công chức quản lý, lãnh đạo; đó là: năng lực tư duy, năng lực hành động, năng lực quan hệ giao tiếp, thuyết phục, làm việc với người khác và năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo + Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm ( đồng chủ biên), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. + Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007. Các tác giả đã tập trung luận giải vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giải nhấn mạnh đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên cơ sở đó, các tác giả 4
đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. + Thân Minh Quế, Công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2013. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay; đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo. + Luận án tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Trần Thị Thanh Nhàn (2014), Quy hoạch cán bộ diện Ban thường vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ hiện nay, có những đóng góp mới như: đưa ra quan niệm về quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ Việt Nam; góp phần làm rõ nội dung công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ; đề xuất 02 giải pháp có tính đột phá để thực hiện tốt quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ. + Đề tài của tác giả Thiều Quang Nhàn (2003), Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở thành phố Hà Nội hiện nay - thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội; đánh giá thực trạng, nguyên nhân và rút ra kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội; đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở Thành phố Hà Nội. + Đề tài luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thị Thắng (2006), Công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo, quản lý cấp quận, huyện thuộc diện Ban Thường vụ 5
thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã đánh giá thực trạng quy hoạch cán bộ quận, huyện diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý, xác định nguyên nhân và rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết. Ngoài ra, đã có khá nhiều bài báo, bài viết chuyên đề trên các báo, tạp chí và các cổng thông tin điện tử của các địa phương, các cơ quan, tổ chức nhà nước cũng như phi chính phủ ở Lào, Việt Nam từ các góc độ, phương diện khác nhau, tạo nên một cái nhìn đa chiều, toàn diện về vấn đề nâng cao năng lực của đội ngũ công chức. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Hủa Phăn. Vì vậy, đề tài Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Hủa Phăn hiện nay. Phân tích để chỉ ra những nguyên nhân đưa đến những hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ công chức của tỉnh Hủa Phăn. Từ đó, làm cơ sở để có những đánh giá cơ bản về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh ở Lào nói chung. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích trên, Luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm về công chức hành chính nhà nước và công chức hành chính nhà nước tỉnh Hủa Phăn nói riêng, từ đó phân tích về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn hiện nay. Qua đó thấy được những ưu 6
điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tỉnh hủa Phăn. Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Hủa Phăn ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. (giai đoạn 2012-2017) 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính. Về không gian: tỉnh Hủa Phăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Về thời gian: Luận văn nghiên cứu các tài liệu liên quan tới năng lực và năng lực quản lý công chức hành chính, tỉnh Hủa Phăn nói riêng giai đoạn 2011 – 2017 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, đường lối chủ trương của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào và chính sách, pháp luật của Nhà nước Lào về quản lý nhà nước 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp lịch sử và phương pháp logic, kết hợp với một số phương pháp nghiên cứu khoa học khác như phân tích, tổng hợp, thống kê, đối chiếu, so sánh, liên ngành... Những phương pháp này được vận dụng phù hợp với yêu cầu của từng chương, tiểu mục trong đề tài. 7
- Kỹ thuật sử dụng các thao tác kỹ thuật của điều tra xã hội học, so sánh, đối chiếu, thống kê… 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính, hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn. - Về mặt thực tiễn: Qua phân tích, đánh giá, xác định nguyên nhân của các hạn chế về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh hiện nay qua thực tiễn năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh của tỉnh Hủa Phăn. Từ đó, đề xuất các giải pháp để góp phần thực hiện thành công việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn nói riêng và năng lực đội ngũ công chức nhà nước nói chung. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành ba chương. Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính Chương 2 Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Chương 3 Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Hủa Phăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 8
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Quan niệm về công chức và năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức trong hệ thống pháp luật của CHDCND Lào Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một số công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trên thực tế, mỗi quốc gia đều có cách quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức là do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm công chức cũng hoàn toàn không đồng nhất. Ở Cộng hòa Pháp, khái niệm công chức được hiểu: là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý. Tại Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương của tài chính địa phương. Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. 9
Tại Việt Nam, khái niệm công chức được quy định rõ trong Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Theo đó: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quản của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương hưởng được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [25] Từ những khái niệm về công chức của một số nước đã nêu trên, có thể thấy: công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của luật công chức. Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan nhà nước ở Trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ nhà nước. [18] Định nghĩa này bao quát các điều kiện để trở thành công chức là: - Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên. - Làm việc trong công sở. - Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc. 10
- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ. Ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, theo nghị định số 82/TTg-19-5- 2003 của nước CHDCND Lào đã quy định: Công chức nhà nước CHDCND Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước CHDCND Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước. Và khái niệm Công chức đã được sửa đổi, bổ sung tại Luật Cán bộ, công chức của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào năm 2015 như sau: công chức là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận lào xây dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trung ương, cấp địa phương và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài và được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước.[29] 1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh Hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của công chức hành chính (công chức HCNN). Đã từng có thời gian dài, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức Lào chưa được quan tâm đúng mức. Số lượng công chức Lào đảm bảo đủ tiêu chuẩn chiếm tỷ lệ khiêm tốn. Điều này đặc biệt hơn ở những tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn. Phần lớn công chức không được đào tạo chính quy và ít được trang bị những kiến thức về quản lý nhà nước. Trong thực thi công vụ, không ít những công chức chỉ dựa vào kinh nghiệm để làm việc, “vui vẻ” thì bỏ qua vi phạm cho nhau. Bên cạnh đó, thói quen làm việc bảo thủ, xơ cứng, máy móc 11