Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang diễn ra ở Nước CHDCND Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SANGKHOME DOUANG PHACHANH NÂNG CAO NÂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SANGKHOME DOUANG PHACHANH NÂNG CAO NÂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Bùi Huy Khiên HÀ NỘI – 2017 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu, trích dẫn trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN SANGKHOME DOUANGPHACHANH
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Huy Khiên, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các đồng nghiệp trong Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ này. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 HỌC VIÊN THỰC HIỆN SANGKHOME DOUANGPHACHANH
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ 11 CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ................. 11 1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ ....................................... 11 1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................... 11 1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước ....................................... 12 1.1.3. Khái niệm công vụ................................................................................ 14 1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước ....... 14 1.2.1. Khái niệm năng lực .............................................................................. 14 1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ .................................................. 15 1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước .................................................................................... 17 1.3.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................... 17 1.3.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................. 20 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước .............................................................................................. 21 1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu thành năng lực .......................................................................................................... 21 1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết quả thực thi công vụ .............................................................................................. 28 1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn ............................................................... 29
1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ........................................................................ 29 1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính ....................................................... 31 Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 33 Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ................................................................................ 34 2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân dân Lào .................................................................................................................. 34 2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn ................................ 34 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội................................................... 36 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào .......................................................................... 38 2.2.1. Về số lượng ........................................................................................... 38 2.2.2. Về độ tuổi và giới tính .......................................................................... 38 2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh Viêng Chăn................................................................................................................ 40 2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ .............................................................................................. 40 2.3.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn thông qua kết quả thực thi công vụ ............................................................... 57 2.3.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn thông qua kết quả điều tra xã hội học........................................................... 59 2.3. Đánh giá .................................................................................................. 63 2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................. 63 2.3.2. Những hạn chế ..................................................................................... 65 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................... 70 Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 74
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂNG, ..................................... 75 NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO .................................. 75 3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn ................................................................................... 75 3.1.1. Quan điểm ............................................................................................ 75 3.1.2. Mục tiêu ................................................................................................ 77 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào................................................................ 78 3.2.1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức ............................ 78 3.2.2. Xây dựng khung năng lực cho công chức .......................................... 82 3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức........................ 86 3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức ................................................. 91 3.2.5. Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức.................... 92 3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng hợp lý người của các bộ tộc, nhất là công chức là người dân tộc thiểu số ............ 94 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 95 KẾT LUẬN .................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 101 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 102 PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. 105
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn ....39 Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị ........................................................ 41 Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn ... 45 Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn..... 47 Biểu đồ 2.5. Trình đồ chuyên môn của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn ............................................................................................. 51 Bảng 2.1. Trình độ tin học của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn ....... 44 Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng ........... 47 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn ...50 Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về thái độ, đạo đức, phẩm chất của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn .......... 59 Bảng 2.5. Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, đạo đức, phẩm chất của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn ............................ 61 Bảng 2.6. Tự nhìn nhận của công chức về sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn và vị trí công việc đảm nhiệm ............................. 62 Bảng 2.7. Sự hài lòng của người dân với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn..................................... 62
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền hành chính nhà nước, bộ phận quan trọng nhất, có vai trò then chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để bắt kịp với xu thể toàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chức phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Hàng năm, Chính phủ đã cử một số lượng lớn cán bộ, công chức nhà nước tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài như Việt Nam, Trung Quốc…, đồng thời Chính phủ có những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập, tu dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực. Nhờ những biện pháp đó mà trình độ, năng lực của cán bộ, công chức được nâng lên đáng kể. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào còn nhiều mặt hạn chế như về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức quản lý và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công 1
chức hành chính. Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn khi được tuyển dụng đã được chuẩn hóa về kiến thức, phù hợp với ngạch công chức và nhiệm vụ đảm nhận, nhưng kỹ năng và thái độ của công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Việc nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào là cần thiết và đặc biệt là nghiên cứu về kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức hành chính, từ đó tạo cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp với mong muốn góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, xây dựng nền hành chính chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Viêng Chăn nói riêng và của Nước CHDCND Lào nói chung trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Làm thế nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC đã và đang là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công 2
việc. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở nhũng cấp độ khác nhau được công bố thể hiện qua các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: - Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ. - Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người tài và tạo môi trường làm việc cho họ. - Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động. - Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học đất nước” của Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và phát triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng. - Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005). Các tác giả đã 3
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Có thể nói vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phương. Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể: - Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. - Nguyễn Văn Trường, Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp quận trên địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công - Học viện Hành chính Quốc gia. - Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia. - Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 4
2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới. - Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany. - Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung. - Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh. Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao 5
năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công chức. Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như: - Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. - Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. Tác giả đã đưa ra các khái niệm về công vụ, trách nhiệm công vụ, thực trạng và định chế trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức; đồng thời đề cập đến các nội dung cần chú ý về trách nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức. - Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Tác giả đã đưa ra quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ. - Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2011. - Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013. - Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003; - Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004. Mỗi công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề năng lực thực 6
thi công vụ của đội ngũ CBCC ở nhiều cấp độ khác nhau. Dưới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC nói chung và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp tỉnh nói riêng. Viêng Chăn là một tỉnh có dân số khá đông ở Nước CHDCND Lào với nhiều dân tộc khác nhau, vì vậy nguồn công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cũng rất đa dạng. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang diễn ra ở Nước CHDCND Lào. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau: - Trình bày, tổng kết cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. - Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới ở Nước CHDCND Lào. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại Văn phòng UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. - Về thời gian: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Viêng Chăn từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Nước CHDCND Lào. Luận văn tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm trong và ngoài nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nhà nước. 5.2. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích và tổng hợp Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, phân tích nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và kiến nghị. 8
Đồng thời luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng chương trong luận án. b. Phương pháp thống kê Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để có số liệu cụ thể về thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh, thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. c. Phương pháp so sánh Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đã được nhiều nước, nhiều địa phương quan tâm với những mức độ thành công khác nhau. Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu năng lực thực thi công vụ ở các nước so với Nước CHDCND Lào, tìm ra những sự khác biệt. d. Phương pháp điều tra xã hội học Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào hiện nay. Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu được phát ra cho đối tượng công chức và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Thông qua việc nghiên cứu đề tài, học viên hy vọng sẽ đóng góp một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn nói riêng và đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh nói chung. - Về mặt lý luận: nghiên cứu các vấn đề công vụ, công chức hành chính, về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước, đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh 9
hưởng tới năng lực thực thi công vụ, sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay. - Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ thông qua các số liệu, bảng biểu đối với từng loại công chức từ đó nhận xét những kết quả đã đạt được và những hạn chế, yếu kém của công chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó, đưa ra đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn. Hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn giúp lãnh đạo UBND tỉnh Viêng Chăn có những chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong những năm tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào. 10
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ 1.1.1. Khái niệm công chức Để thực thi công vụ, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức này. Do đặc thù khác nhau của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có quốc gia, công chức được hiểu là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, nhưng có quốc gia lại quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan thực hiện cung cấp các dịch vụ công. Ở Pháp, công chức được hiểu là toàn bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Ở Trung Quốc, công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ mà còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền các địa phương. Ở Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vụ thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy 11
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]. Như vậy, tùy theo những đặc điểm kinh tế, xã hội, hình thức tổ chức bộ máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định phạm vi công chức cũng khác nhau. Nhưng về cơ bản công chức có một số đặc điểm cơ bản mà ở quốc gia nào cũng có, đó là: - Là công dân của quốc gia đó; - Được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển; - Giữ một công vụ thường xuyên; - Được xếp vào một ngạch chuyên môn cụ thể; - Làm việc trong một công sở; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn tập trung nghiên cứu cụ thể nhóm công chức hành chính và khái quát quan niệm về công chức hành chính nhà nước là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh nhất định làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế xã hội. 1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước Phân loại công chức hành chính nhà nước được coi là một yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đó là sự phân chia công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành các loại, các hạng ngạch khác nhau, theo những nguyên tắc nhất định. Việc phân loại công chức có vai trò quan trọng 12