Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực; kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực công chức của một số địa phương của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của đội ngũ công chức và sự cần thiết nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/……….. .…/…. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ HUY ANH NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………. .…/…. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ HUY ANH NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây./. Hà Nội, ngày 04 tháng 9 năm 2020 Tác giả Lê Huy Anh
LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của GS.TS. Nguyễn Đăng Thành - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn. Tác giả Lê Huy Anh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ........ 8 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .. 8 1.1.1. Khái niệm ......................................................................................... 8 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................................................ 11 1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh..................................................................................................... 13 1.1.4. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................................................ 14 1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 15 1.2.1. Khái niệm ....................................................................................... 15 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực ....................................................... 18 1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh...................................................................... 19 1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu cấu thành năng lực .............. 19 1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ ............ 30
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................. 30 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........ 34 1.5.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình ................................................... 34 1.5.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bắc Ninh .................................................... 35 1.5.3. Bài học kinh nghiệm ...................................................................... 38 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 40 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2016-2018 .................................................................... 41 2.1. Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh ............................................... 41 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh ................... 41 2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên .................................................................. 41 2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế .................................................................... 42 2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội ..................................................... 43 2.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của tỉnh ........................................ 44 2.1.2. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh ảnh hưởng tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................................................... 44 2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ......................... 45 2.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ... 45 2.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .............................................................................................. 46 2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ............................................... 53
2.3.1. Về trình độ ..................................................................................... 53 2.3.1.1. Trình độ chuyên môn.............................................................. 53 2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị ....................................................... 54 2.3.1.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước ..................................... 55 2.3.1.4. Trình độ tin học ...................................................................... 56 2.3.1.5. Trình độ ngoại ngữ ................................................................ 56 2.3.2. Về kỹ năng ..................................................................................... 57 2.3.3. Về thái độ ....................................................................................... 59 2.3.4. Về kết quả thực hiện công việc...................................................... 62 2.4. Đánh giá chung về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................... 66 2.4.1. Ưu điểm ......................................................................................... 66 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 68 2.4.2.1. Hạn chế .................................................................................. 68 2.4.2.2. Nguyên nhân........................................................................... 70 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................... 74 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ............................................................ 75 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ............................................... 76 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................... 82 3.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch .................................................. 82 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm công chức ...................... 83 3.2.3. Chú trọng công tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách đối với công chức ........................................................................................... 86
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................ 90 3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức .......................... 92 3.2.6. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đối với công chức.....95 3.3. Kiến nghị .............................................................................................. 96 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 98 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CCHC Cải cách hành chính CNH Công nghiệp hóa CQCM Cơ quan chuyên môn ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng HCNN Hành chính nhà nước HĐH Hiện đại hóa QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa VTVL Vị trí việc làm
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 – 2018 ...................................................... 47 Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018 ............................................................................... 49 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 53 Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 54 Bảng 2.5: Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ................................... 55 Bảng 2.6: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ....................................................................... 56 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.................................................................. 57 Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình thực thi công vụ ............................................................................................... 58
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.................................................................. 50 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo giới tính của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh........................................................ 51 Biểu đồ 2.3: Chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh về công chức giải quyết TTHC..................................................................................................... 61 Biểu đồ 2.4: Kết quả Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh (năm 2016-2018) .................................................... 64
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm coi trọng việc xây dựng và phát triển công chức - nguồn nhân lực chủ yếu trong các cơ quan hành chính nhà nước, coi đây là một trong những nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước. Đây là đội ngũ những người trực tiếp tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước. Lúc sinh thời, hơn ai hết Chủ tịch Hồ Chí Minh thấy rất rõ vị trí, vai trò của cán bộ. Người chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và đi đến kết luận: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Chính vì vậy, xây dựng và nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta. Trong những năm qua, đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Ninh đã có những đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, hoàn thiện thể chế, cơ chế chính sách, triển khai sử dụng hệ thống chính quyền điện tử vào việc giải quyết các thủ tục hành chính, thành lập các trung tâm phục vụ hành chính công cấp tỉnh và cấp huyện...Tuy nhiên, năng lực công chức của tỉnh vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức còn hạn chế; nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu; còn 1
một bộ phận công chức làm việc thiếu tích cực, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; hạn chế về năng lực và nghiệp vụ, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước nên khi giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu thuyết phục làm giảm hiệu quả quản trị và hành chính công; thái độ phục vụ thiếu tận tâm, chu đáo với nhân dân; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ và chuyền tải những chỉ đạo, quan điểm của tỉnh. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh cần tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của tỉnh nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng trong thời gian qua được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau: PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của 2
cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp. PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường HCNN. TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng 3
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005, mã số KX.04.09. Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh và thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc 4
UBND tỉnh Quảng Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan này trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích trên, luận văn tập trung vào những nhiệm vụ chính sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018, nêu lên các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Từ năm 2016-2018. - Về không gian: 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà nước về công chức ở các cơ quan HCNN. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu 5
của các tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá công chức hằng năm…từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp tỉnh. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh về kỹ năng nghiệp vụ trong quá trình thực thi công vụ. Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về kỹ năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Kết quả thu về 200 phiếu; trong đó, có 100 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng, ban trở lên và 100 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên. - Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạn năng lực của công chức tại CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh làm cơ sở đề đề xuất những giải pháp. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp...để thu thập thêm thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực; kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực công chức của một số địa phương của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của đội ngũ công chức và sự cần thiết nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 6
- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực của công chức qua số liệu, bảng biểu, biểu đồ từ đó có những đánh giá chung về năng lực của công chức, nhận xét những mặt đạt được và những hạn chế, tồn tại của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó tìm ra giải pháp để nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Đồng thời, luận văn là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với công chức nhà nước. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018 Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm - Công chức: Công chức là một bộ phận quan trọng trong nền hành chính của quốc gia, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước. Ở nước ta, tính từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, khái niệm công chức luôn thay đổi theo sự phát triển của đất nước ở mỗi thời kỳ. Điểm khởi đầu hình thành khái niệm công chức được đánh dấu bằng sự ra đời Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa về Quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 của Quy chế Công chức Việt Nam năm 1951đã nêu khái niệm công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công chức không được triển khai đầy đủ. Khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Đến năm 1991, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước. Nghị định chỉ rõ “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là 8
công chức nhà nước”. Nghị định cũng chỉ ra những đối tượng nào là công chức, những đối tượng nào không phải công chức. Đến năm 1998, tiếp thu ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Tại Điều 1, Pháp lệnh đã nêu khái quát khái niệm cán bộ, công chức và liệt kê các đối tượng là cán bộ, công chức. Để cụ thể hóa Pháp lệnh, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Công chức là “Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan. Đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công dân quốc phòng”. Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ tư, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức, có hiệu lực từ 01/01/2010. Tại khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị 9