Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực GV và kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân lực GV các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM, luân văn đề xuất hệ thống giải pháp phù hợp và khả thi để phát triển nguồn nhân lực GV của các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đổi mới GDNN.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHÊ VĂN MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHÊ VĂN MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HƯỜNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Khê Văn Mạnh, lớp HC20.N8 (Niên khóa 2015 – 2017). Xin cam đoan rằng: - Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn thạc sĩ Quản lý công: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hường. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. - Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính bản thân thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồn gốc trong phần tài liệu tham khảo. - Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017 Ký tên Khê Văn Mạnh
LỜI CẢM ƠN Qua 2 năm học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia – cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học, Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học; đặc biệt được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đã truyền đạt cho tôi những kiến thức về quản lý công, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian học ở Học viện . Tôi chân thành cảm ơn Ban giám hiệu các trường Trung cấp chuyên nghiệp: Kinh tế Kỹ thuật Quận 12, Hóc Môn, Nam Sài Gòn, Nguyễn Hữu Cảnh, giáo viên, cán bộ quản lý các trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật của Thành phố Hồ Chí Minh, đã tạo điều kiên thuận lợi để cá nhân đi khảo sát, lấy dữ liệu và cung cấp thông tin giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Hường, người hướng dẫn khoa học đã tận tình phân tích, hướng dẫn, động viên tôi hoàn thành luận văn này. Do điều kiện và thời gian còn hạn hẹp nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô Hội đồng bảo vệ, để cá nhân điều chỉnh luận văn hoàn thiện hơn. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017 Khê Văn Mạnh
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Thống kê số phiếu hỏi khảo sát về thực trạng 100 Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu tỉ lệ GV cơ hữu và GV mời giảng ở các khoa, tổ 36 BM của 04 trường TCCN Bảng 2.3 Thống kê nhận định chung về chất lượng NNLGV 37 Bảng 2.4 Tỉ lệ học vị của ĐNGV 04 trường TCCN công lập ở TPHCM 39 Bảng 2.5 Thống kê cơ cấu ĐNGV theo nhóm ngành đào tạo 43 Bảng 2.6 Thống kê độ tuổi ĐNGV của 4 trường TCCN 44 Bảng 2.7 Thống kê ĐNGV theo thành phần chính trị chủ yếu 45 Bảng 2.8 Đánh giá hoạt động phát triển NNLGV 47 Tỉ lệ đánh giá về phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp của Bảng 2.9 100 ĐNGV Tỉ lệ đánh giá về kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ của Bảng 2.10 ĐNGV 101 Bảng 2.11 Tỉ lệ đánh giá về năng lực sư phạm của ĐNGV 102 Bảng 2.12 Tỉ lệ đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV 103 Bảng 2.13 Tỉ lệ đánh giá về khả năng tự phát triển của GV 104 Bảng 2.14 Tỉ lệ đánh giá về năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội của ĐNGV 104 Bảng 3.1 Tổng hợp khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi 106 của các giải pháp đề xuất (CBQL). Tổng hợp khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi Bảng 3.2 106 của các giải pháp đề xuất (GV).
Bảng 3.3 Cách tính hệ số tương quan 107 Bảng 3.4 Thống kê tình hình tăng qui mô GV và HS giai đoạn 2013 – 2016 108 Nhu cầu số lượng GV 04 trường TCCN công lập trên địa bàn Bảng 3.5 109 TPHCM Nhu cầu GV 04 trường TCCN công lập của TPHCM theo nhóm Bảng 3.6 109 ngành đào tạo DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1 Xác định phương tiện thực hiện quản lý nguồn nhân lực 10 Sơ đồ 1.2 Các bước tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lựcGV 16 Sơ đồ 1.3 Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle 17 Sơ đồ 1.4 Xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực giáo viên 21 Sơ đồ 1.5 Mô hình đào tạo giáo viên dạy nghề hiện nay 25 Sơ đồ 3.1 Những nội dung cơ bản về ĐT, BD NNLGV TCCN ở TPHCM 71
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT Ban chấp hành Trung ương BCHTW Bộ môn BM Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH Đào tạo, bồi dưỡng ĐT, BD Giáo viên GV Giáo dục nghề nghiệp GDNN Giáo viên dạy nghề GVDN Ban Giám Hiệu BGH Cán bộ quản lý CBQL Học sinh HS Khoa học và Công nghệ KH&CN Khoa học – Kỹ thuật KH - KT Kinh tế - Xã hội KT – XH Nguồn nhân lực giáo viên NNLGV Nghiên cứu khoa học NCKH Nhà xuất bản NXB Phương pháp dạy học PPDH Trung cấp chuyên nghiệp TCCN Trung cấp nghề TCN Cao đẳng nghề CĐN. Cao đẳng và Đại học CĐ&ĐH
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 01 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ............................................. 07 1.1. Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu của luận văn .................................................... 07 1.1.1. Trường trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề .......................................... 07 1.1.2. Nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề .......................................................... 08 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam .............................................................................. 09 1.2. Giáo viên dạy nghề trong bối cảnh đổi mới GDNN đáp ứng yêu cầu hội nhập ......................................................................................................................... 10 1.2.1. Vị trí, vai trò của người giáo viên trong tiến trình đổi mới giáo dục nghề nghiệp…………………………………………………………………………...11 1.2.2. Những yêu cầu đặt ra đối với người giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp ........................................................... 12 1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trường trung cấp chuyên nghiệp ........................................................................... 13 1.3.1. Khái niệm .................................................................................................... 13 1.3.2. Vai trò của nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp................................................................................ 15 1.3.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiêp................................................................................ 17 1.3.3.1. Xây dựng thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp ........................................................................................................... 18 1.3.3.2. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ..................................................................................................... 18 1.3.3.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ........................................ 21
1.3.3.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp ....................................................................................................... 23 1.3.3.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ............................................................................................................................... 23 1.3.3.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ......................................................................... 24 1.3.3.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ............................................................................................... 26 1.3.3.8. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên các Trường Trung cấp chuyên nghiệp ......................................................... 27 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................... 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM ................................................................. 29 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................................. 29 2.2. Hệ thống các trường Dạy nghề ở Thành phố HCM...................................... 30 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở TPHCM ..................... 32 2.3.1. Khái quát về tình hình đào tạo của các trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................... 34 2.3.2. Khái quát quá trình khảo sát ........................................................................ 34 2.3.2.1. Mục đích khảo sát................................................................................ 34 2.3.2.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................. 34 2.3.2.3. Nội dung khảo sát ............................................................................... 35 2.3.2.4. Phương pháp khảo sát ........................................................................ 35 2.3.2.5. Cách thức tổ chức để kết quả khảo sát có độ tin cậy........................... 36 2.3.2.6. Xử lý kết quả khảo sát ......................................................................... 36 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên của 04 Trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM ...................................................................... 36 2.4.1. Số lượng đội ngũ giáo viên ......................................................................... 36
2.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên .......................................................... 37 2.4.3. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên......................................................................... 43 2.5. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM .................................. 46 2.5.1. Tình hình thực thi thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp .......................................................................................... 47 2.5.2.Qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp ....................................................................................................... 48 2.5.3. Ban hành, phổ biến và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp ............................................... 49 2.5.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực GV các trường Trung cấp chuyên nghiệp. .................................................................................................................. 50 2.5.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề ............................................. 51 2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề ....................................................................................................................... 52 2.5.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp ……………………………………………………………...53 2.5.8. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên ......................... 55 2.6. Đánh giá về kết quả của hoạt động quản lý nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực GV các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. ....................................................................................... 56 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................... 58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM ………..………………………………………………………………………59 3.1 . Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ................................... 59 3.1.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ................................ 59 3.1.2 Đẩy mạnh, trao quyền tự chủ cho các trường Trung cấp chuyên nghiệp ... 61 3.1.3 Hoàn thiện cơ chế viên chức đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề ............... 61
3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề ................................... 61 3.3. Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giáo viên của các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM................................ …..63 3.3.1. Xây dựng qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề . 63 3.3.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề ................................................................................................ 66 3.3.2.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên dạy nghề hợp lý ................ 66 3.3.2.2. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng giáo viên dạy nghề .................... 67 3.3.3. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề ...... 68 3.3.3.1. Xây dựng và ban hành quy trình đào tạo, bồi dưỡng để các trường triển khai thực hiện ........................................................................................... 69 3.3.3.2. Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng ........................... 70 3.3.4. Xây dựng chính sách đãi ngộ, khích lệ, động viên giáo viên dạy nghề .... 76 3.3.5. Tăng cường hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề ........................................................................................ 77 3.4 So sánh giữa giáo dục nghề nghiệp công lập với tư thục để thấy sự cần thiết của xã hội hóa giáo dục .......................................................................................... 81 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 82 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82 KHUYẾN NGHỊ...................................................................................................... 85 1. Đối với Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ............................................. 85 2. Đối với Sở lao động Thương binh và Xã hội TPHCM ......................................... 85 3. Đối với các trường Trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM ................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 88 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 91
MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI: Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa giáo dục và khoa học công nghệ lớn của khu vực phía Nam và cả nước. Với vai trò là một đô thị đặc biệt, Thành phố là nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục nghề nghiệp với 44 trường cao đẳng nghề, cao đẳng chuyên nghiệp, 68 trường trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, 65 trung tâm dạy nghề và 324 cơ sở dạy nghề khác, trong đó 224 doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề. Hiện thành phố có trên 170.000 doanh nghiệp hoạt động trên các lĩnh vực ngành nghề thu hút trên 2,6 triệu lao động chiếm số lượng doanh nghiệp cao so với các tỉnh thành khu vực phía Nam (Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội TPHCM – 2016); Thực tế công tác giáo dục nghề nghiệp tại TPHCM hiện còn nhiều bất cập, dẫn đến những hệ lụy cho thị trường lao động như: chưa định hình rõ mô hình liên kết giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, nguồn lao động có kỹ năng còn ít, cơ cấu lao động bất hợp lý trái với quy luật thị trường. Quá trình quốc tế hóa giáo dục đã tác động mạnh mẽ đến sự phát triển giáo dục nghề nghiệp, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp ở cả các nước phát triển cũng như các nước đang phát triển; Để có thể thích ứng với xu thế của toàn cầu hóa, các trường Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) phải tập trung xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giáo viên (GV) để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, lâu dài; Trong bối cảnh đó, các trường TCCN Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua thách thức để hội nhập sâu vào GDNN thế giới. Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X cũng xác định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong 07 Chương trình đột phá của Thành phố trong giai đoạn 2015-2020. Mục tiêu là đến năm 2020, TPHCM có 85% lao động đã qua đào tạo nghề nghiệp. Trong đó tập trung chủ yếu phục vụ các ngành, lĩnh vực thế mạnh nhằm tạo bước đột phá trong phát triển KTXH TPHCM. Những văn bản pháp lý quan trọng cho phát triển giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam như: Luật Giáo dục nghề nghiệp ngày 17/11/2014; Nghị định số 48/2015/NĐ-CP ngày 1
15/5/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp; Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển dạy nghề Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020; Đây là những văn kiện pháp lý định hướng xuyên suốt cho GDNN Việt Nam t ng bước hội nhập với khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GV là một mục tiêu hết sức quan trọng. Và vấn đề bức thiết, có liên quan trực tiếp đến yêu cầu đổi mới GDNN ởTp.HCM là sớm giải quyết những bất cập trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực GV cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng; coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, mang tính thời sự trong nghiên cứu giáo dục không những về lý luận mà cả về thực ti n. Do tính đặc thù, tính chuyên biệt của Tp.HCM; và t cơ sở pháp lý được trình bày ở trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực T năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực để di n tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực. Ông cho rằng quản lý nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính (cùng các nhiệm vụ thành tố) là: i) Phát triển nguồn nhân lực (gồm GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); iii) Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức). Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”[30, tr.257, tập 2] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực. Quán triệt các Nghị quyết của Đảng, chủ trương chính sách của Nhà nước, trong nhiều năm qua, khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH; thống 2
nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng, với những giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta. Có hai lý do chính làm cho vấn đề NNLGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà trường. Thứ nhất, trình độ của nguồn nhân lực quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho nguồn nhân lực này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo. Các công trình nghiên cứu về giáo viên và nguồn nhân lực giáo viên: Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực giáo viên (NNLGV), ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây những nghiên cứu trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng GV; đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ. Một số luận văn thạc sĩ cũng nghiên cứu cùng vấn đề: Hoạt động QLNN về phát triển nguồn nhân lực nói chung và QLNN về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu như đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công “ Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội” của Nguy n Thị Thu Trang (Luận văn cao học Quản lý Công; khóa 17) đề tài đã đề ra những giải pháp cụ thể, thiết thực để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường nhằm chuẩn hóa đội ngũ, đáp ứng các yêu cầu nâng cấp t trường cao đẳng lên Đại học. Tuy nhiên, giới hạn của đề tài là chỉ đáp ứng các yêu cầu thực ti n phù hợp với thực trạng của trường Cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đề tài “ Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Nguy n Quang Huy (Luận văn cao học Quản lý hành chính công; khóa 15) nêu lên những bất cập của công tác dạy nghề ở nước ta và làm rõ một số cơ sở lý luận về dạy nghề, về phát triển dạy nghề, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở Việt Nam trong quá trình chuyển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và t ng bước hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới; đề tài “QLNN về phát triển đội ngũ giáo viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn Nghệ An “ của Nguy n Liêu (Cao học Quản lý công khóa 18) đã tập 3
trung phân tích, luận giải những vấn đề đang đặt ra trong quá trình quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên tại các trường Cao đẳng nghề trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Các công trình, bài viết nghiên cứu trên đã đề cập nhiều khía cạnh về công tác phát triển đội ngũ giáo viên t nghiên cứu lý luận cho đến nghiên cứu ứng dụng thực ti n và phạm vi nghiên cứu cũng đa dạng, phong phú. Tóm lại, từ những nội dung đã trình bày trên đây, có thể nhìn nhận: Phát triển NNLGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của GDNN ở TPHCM là vấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều nhà khoa học và đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiên cứu này, việc khai thác tổng hợp sơ đồ quản lý nguồn nhân lực và kế th a những kết quả nghiên cứu đã có, nhằm đồng bộ hóa hệ thống giải pháp phát triển NNLGV các trường TCCN ở TPHCM hiện vẫn còn bỏ ngỏ. Đó là nội dung chính mà đề tài này tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ. 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Trên cơ sở nghiên cứu lý luận quản lý nguồn nhân lực GV và kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân lực GV các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM, luân văn đề xuất hệ thống giải pháp phù hợp và khả thi để phát triển nguồn nhân lực GV của các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đổi mới GDNN. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp công lập trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo TPHCM (nay thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM t 01/03/2017) 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu về Xây dựng thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên; quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên; xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên; tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên; thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp nghề… - Phạm vi không gian: Luận văn sẽ khảo sát trên hệ thống các trường (04 trường)Trung 4
cấp chuyên nghiệp công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM, bao gồm: - Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Quận 12. - Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hóc Môn. - Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Nguy n Hữu Cảnh. - Trung cấp Kỹ thuật và Nghiệp vụ Nam Sài Gòn. - Phạm vi thời gian: Khảo sát đánh giá thực trạng NNLGV và hoạt động phát triển NNLGV các trường TCCN công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội TPHCM, chủ yếu trong khoảng thời gian t năm 2014 đến năm 2016. 5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau: - Xây dựng khung lý luận về phát triển NNLGV trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM. - Khảo sát thực trạng công tác phát triển NNLGV của 04 trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM. - Đề xuất các giải pháp phát triển NNLGV trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM. 6. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6.1. Phương pháp luận: Luận văn dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp trong sự vận động và phát triển, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lên Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói chung và nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp nói riêng. 6.2. Phương pháp nghiên cứu lý luận, tổng hợp phân tích tài liệu - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp tài liệu: Thực hiện nhóm phương pháp này nhằm khái quát cơ sở lý luận về quản lý phát triển NNLGV trường TCCN công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM. - Hệ thống hoá tài liệu lý thuyết và các văn bản qui phạm hiện hành về GDNN và GV, làm cơ 5
sở lý luận cho việc đề ra hệ giải pháp phát triển NNLGV. Phương pháp nghiên cứu thực ti n và tổng kết kinh nghiệm Điều tra, khảo sát thực trạng về cơ cấu, số lượng, chất lượng, và về tình hình GDNN, cùng những hoạt động phát triển NNLGV của các trường TCCN công lập trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tp.HCM nhằm đưa ra: - Bức tranh tổng thể về GDNN và NNLGV các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM. - Tình hình phát triển NNLGV trong thực ti n, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển NNLGV mà các trường TCCN đã áp dụng trong thực tế. 7. Ý NGHĨA CỦA LUẬN VĂN - Luận văn đã đánh giá thực trạng và đưa ra được bức tranh tổng thể về GDNN ở TPHCM và NNLGV của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM. Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển NNLGV trong thực ti n, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển NNLGV mà 04 trường TCCN công lập ở TPHCM đã áp dụng trong thực tế. - Luận văn đã xác định được 3 loại nhu cầu sát hợp và cấp thiết cần ĐT, BD đối với NNLGV của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM; t đó, xác lập những giải pháp cụ thể giúp các trường triển khai thực hiện để nâng cao phẩm chất, năng lực NNLGV, coi đây là cơ sở nền tảng, là yếu tố quyết định, và hướng tiếp cận để mỗi GV phấn đấu đạt chuẩn khu vực và quốc tế. 8. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần Mở đầu và Kết luận cũng một số mục khác, luận văn gồm có 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN công lập ở TPHCM. - Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên và phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN công lập ở TPHCM - Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN công lập ở TPHCM. 6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu luận văn: 1.1.1. Trường trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề - Dạy nghề trình độ trung cấp: Dạy nghề trình độ trung cấp nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề; có khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn. - Trường trung cấp chuyên nghiệp: Trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) là đơn vị cơ sở GD – ĐT của bậc Trung cấp chuyên nghiệp thực hiện chức năng dạy nghề. Chương trình học, dạy nghề dành cho người không có đủ điều kiện vào Đại học, Cao đẳng. Trường đào tạo trung cấp chuyên nghiệp t 3 đến 4 năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, và t 1 đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông. Trường TCCN là cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Toàn bộ khung chương trình được xây dựng do Bộ Giáo dục thẩm định và ban hành. Cũng như các bậc học khác, quy chế đào tạo khung chương trình hệ trung cấp chuyên nghiệp cũng được quy định về học phần, thời gian đào tạo, tổ chức giảng dạy, chuyên ngành đào tạo, công nhận và cấp bằng tốt nghiệp, quản lý hồ sơ và tài liệu đào tạo, chế độ báo cáo và xử lý vi phạm… Sự khác nhau giữa Trường TCCN và Trung cấp nghề (TCN): Về cơ bản, thực chất hai hệ này khá giống nhau về chương trình đào tạo, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội liên thông trung cấp nghề cũng được liên thông lên đại học. 7
Khác nhau về chủ thể quản lý: TCN trực thuộc Sở LĐTBXH các tỉnh, thành quản lý; TCCN trực thuộc Sở GD&ĐT các tỉnh, thành quản lý (Hiện nay đều thuộc quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hội các tỉnh/thành); TCCN học sinh được trang bị lý thuyết nhiều hơn, trong khi TCN học sinh được học thực hành nhiều hơn. - Giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp Trong thực tế, giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo viên dạy nghề tại các cơ sở đào tạo này. Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau đây:a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: (1) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao; (2) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;(3) Trường hợp những giáo viên quy định tại các điểm 1, 2 của khoản này không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề; (4) Các chuẩn nghề nghiệp khác của giáo viên dạy nghề được thực hiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; (c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lý lịch bản thân rõ ràng. - GV được Nhà nước bảo đảm các quyền: Được bảo đảm về mặt tổ chức và vật chất kỹ thuật cho các hoạt động nghề nghiệp; Được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu tham khảo, phương pháp và phương tiện giảng dạy; Được ký hợp đồng giảng dạy, KH&CN với các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu và các tổ chức kinh tế khác; Được đăng ký xét công nhận các chức danh học hàm và danh hiệu cao quí của Nhà nước; Được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nước. 1.1.2. Nguồn nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp Khi nói đến NNLGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống. Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, qui ước nhất định nào đó. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân 8
lực thì NNLGV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, và NNLGV có những đặc điểm sau: - Những thành viên trong nguồn nhân lực đã được tuyển chọn tương ứng với một hệ thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực nghề nghiệp; - Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với hoạt động đào tạo; - Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của nguồn nhân lực thực hiện những chức trách và nhiệm vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động, song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui định của Nhà nước; Như vậy, theo chúng tôi, NNLGV là tập hợp những người làm nhà giáo, nhà khoa học, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đào tạo đã đề ra ở các trường. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề. Trong suốt quá trình phát triển giáo dục nói chung và dạy nghề nói riêng, người thầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo. Do vậy, những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm và đưa ra nhiều chủ trương về phát triển đội ngũ nhà giáo trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề (GVDN). Chỉ thị 40- CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu... Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạy nghề... Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo... ”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) của Đảng nhấn mạnh: “Chú trọng đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề.... Củng cố và mở rộng các trường đào tạo giáo viên dạy nghề theo khu vực trên phạm vi cả nước”. Trong khuôn khổ luận văn, chúng tôi xin đề cập công tác phát triển đội ngũ GVDN, vấn đề lâu nay đã được quan tâm nhưng vẫn còn bất cập và nhiều thách thức trong bối cảnh mới. 9