Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an TP Hà Nội, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng hoạt động quản lý, nâng cao chất lƣợng phục vụ cho mục tiêu an toàn, trật tự và phòng, chống tội phạm cho xã hội của ngành công an nói chung và Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐOÀN TIẾN DŨNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐOÀN TIẾN DŨNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ HƢỜNG HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác, trung thực và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Đoàn Tiến Dũng
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng nhƣ sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Xin chân thành cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Hƣờng, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến lãnh đạo Trung đoàn Cảnh sát cơ động, Công an Thành phố Hà Nội - nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Hà Nội, ngày …. tháng …. năm 2018 Học viên thực hiện Đoàn Tiến Dũng
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANTT : An ninh trật tự ANCT : An ninh chính trị ATXH : An toàn xã hội BCA : Bộ công an BCH : Ban chỉ huy CAND : Công an nhân dân CSCĐ : Cảnh sát cơ động CP : Chính phủ CSNV : Chiến sĩ nghĩa vụ CSĐN : Cảnh sát đặc nhiệm CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CMKT : Chuyên môn kĩ thuật CATP : Công an thành phố HĐLĐ : Hợp đồng lao động NĐ : Nghị định NNL : Nguồn nhân lực PC44 : Văn phòng cơ quan CSĐT QĐ : Quyết định TP : Thành phố TTATGT : Trật tự an toàn giao thông TTĐT : Trật tự đô thị TTATXH : Trật tự an toàn xã hội TPHN : Thành phố Hà Nội UBND : Ủy ban nhân dân X13 : Cục tổ chức cán bộ
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................. 10 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực của Cảnh sát Cơ động .......................................... 10 1.2. Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động.............................. 17 Kết luận chƣơng 1 ................................................................................................................ 28 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......................................... 29 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình an ninh trật tự trên địa bàn thành phố Hà Nội ................................................................................................... 29 2.2. Nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động Công an Thành Phố Hà Nội .................. 35 2.3. Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an thành phố Hà Nội ..................................................................................................... 49 2.4. Đánh giá quản lý về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an Thành phố Hà Nội .................................................................................................................... 56 Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................................ 59 Chƣơng 3. HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......................................... 60 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an Thành phố Hà Nội ......................................................................................... 60 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an Thành phố Hà Nội ......................................................................................... 61 Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................................ 74 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 75 DANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 77 PH L C ............................................................................................................................ 83
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Quy mô dân số và diện tích 30 quận huyện của TP Hà Nội .......... 30 Bảng 2.2: Thống kê tình hình phạm pháp hình sự phát hiện qua công tác tuần tra kiểm soát của.............................................................................................. 34 cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội (từ năm 2012 đến năm 2016) .. 34 Bảng 2.3: Thống kê tổng quân số Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội .......... 38 qua các năm 2012 - 2016 ................................................................................ 38 Bảng 2.4: Tình hình quân số của cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2016 ............................................................................. 39 Bảng 2.5: Thống kê quân số các Ban, Đội, Đại đội trực thuộc ...................... 40 Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội năm 2016 ............................................... 40 Bảng 2.6: Thống kê quân số đƣợc phân bổ từ năm 2012 đến 2016................ 43 Bảng 2.7: Thống kê quân số trong biên chế nghỉ hƣu, xuất ngũ, chuyển công tác đến Công an các quận huyện, đi học cử tuyển cắt quân số ....................... 44 Bảng 2.8: Thống kê tỷ lệ sai phạm trong CBCS ............................................. 46 Bảng 2.9: Địa điểm đóng quân và địa bàn TTKS của Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội .................................................................................................. 51 Hình 2.1: Địa giới hành chính của Thành phố Hà Nội ................................... 31 Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội ......... 37 Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ quân số Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội năm 2016 ..... 41
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngành công an đóng vai trò quyết định đối với nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự xã hội. Trong đó, cảnh sát cơ động Công an TP Hà Nội là một bộ phận của lực lƣợng Cảnh sát nhân dân với mô hình biên chế tổ chức độc lập, quân số tập trung, có khả năng cơ động, chiến đấu cao trong đấu tranh, trấn áp các thế lực thù địch, các loại tội phạm. Là lực lƣợng vũ trang đƣợc Đảng, nhà nƣớc, Bộ Công an, Giám đốc CATP giao những nhiệm vụ quan trọng nhƣ: thƣờng xuyên ứng trực và giải quyết các tình huống đột xuất đấu tranh phòng, chống tội phạm trên các địa bàn trọng điểm. Tham gia tuần tra kiểm soát, tuần tra chống đua xe máy trái phép, bảo vệ các kỳ cuộc, các sự kiện văn hóa, kinh tế, chính trị lớn diễn ra trên địa bàn Thủ đô, đảm bảo lực lƣợng, phƣơng tiện sẵn sàng giải quyết các tình huống đột xuất, tăng cƣờng lực lƣợng theo kế hoạch 141, 142. Thực hiện nghi thức, nghi lễ Công an nhân dân. Ngay từ những buổi đầu thành lập ngày 15/5/1989, quân số ban đầu chỉ có 600 CBCS đƣợc biên chế thành 6 đầu mối trực thuộc. Trải qua chặng đƣờng chiến đấu trƣởng thành, đến nay quân số của đơn vị đã lên đến gần 1000 CBCS đƣợc biên chế thành 5 tiểu đoàn 1 Đội và 4 Ban giúp việc. Làm nhiệm vụ trên khắp các địa bàn các Quận nội và huyện ngoại thành Hà Nội. Hiện nay, trƣớc tình hình an ninh trật tự đang có những diễn biến hết sức phức tạp. Thủ đoạn hoạt động của các loại tội phạm ngày càng tinh vi, manh động, có tổ chức nhƣ: xã hội đen, đâm thuê chém mƣớn, tội phạm công nghệ cao, môi trƣờng, ma túy, mại dâm. Tội phạm kinh tế, chính trị, phản động lôi kéo, kích động gây rối, biểu tình, bạo loạn, tôn giáo... có chiều hƣớng gia tăng và diễn biến hết sức khó lƣờng. Bọn tội phạm sẵn sàng dùng mọi thủ đoạn, vũ khí, công cụ hỗ trợ và các trang thiết bị hiện đại để chống trả lực lƣợng Cảnh 1
sát cơ động – CATP Hà Nội làm nhiệm vụ. Trƣớc thực trạng đó, để đảm bảo đủ đội ngũ CBCS tinh nhuệ, vững về nghiệp vụ, tinh thông quân sự võ thuật, vũ trang chiến đấu, uy hiếp trấn áp các thế lực phản động, các hoạt động tội phạm xứng danh quả đấm thép giữa lòng thủ đô “thức cho dân ngủ ngon, gác cho dân vui chơi” nhƣ lời cố Bộ trƣởng Trần Quốc Hoàn đã từng căn dặn lực lƣợng CAND. Hàng năm, số lƣợng chiến sỹ nghĩa vụ đã qua huấn luyện hàng khóa và số cán bộ, chiến sĩ tốt nghiệp các trƣờng, Học viện Công an nhân dân liên tục đƣợc bổ sung, tăng cƣờng nguồn nhân lực cho đơn vị. Đây là nguồn nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phối hợp hiệp đồng, tác chiến giữ vững an ninh chính trị, trât tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản của nhà nƣớc, tập thể, bảo vệ quyền lợi ích của công dân. Tuy nhiên, quân số điều động thực tế vẫn còn quá ít so với nhu cầu sử dụng. Một số cán bộ chiến sĩ đào tạo chuyên ngành Cảnh sát vũ trang, Cảnh sát cơ động, sau khi tốt nghiệp đã không làm đúng chuyên môn đƣợc đào tạo. Số khác là chiến sỹ nghĩa vụ, có nguyện vọng phục vụ nhƣng thƣờng không đủ điều kiện để đƣợc ở lại đào tạo tiếp. Trong khi đó, sự phức tạp của bối cảnh xã hội ngày một gia tăng kéo theo nhiệm vụ của Cảnh sát cơ động ngày càng nặng nề, vất vả, gian truân. Ngoài công tác chuyên môn, lực lƣợng cơ động phải thƣờng xuyên tăng cƣờng, bổ sung quân số cho các lực lƣợng nghiệp vụ khác nhƣ: giao thông, hình sự, phòng, chống ma túy... khi xảy ra các vấn đề phức tạp liên quan đến ANTT hoặc thực hiện các nhiệm vụ đột xuất theo chỉ đạo của Ban giám đốc CATP. Nguồn nhân lực vừa thiếu, yêu cầu công việc lại gia tăng đã phần nào trực tiếp ảnh hƣởng đến chất lƣợng công tác của lực lƣợng Cảnh sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội. Cần phải có sự nhìn nhận, đánh giá một cách chính xác, khoa học về nguồn nhân lực của lực lƣợng cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội, trên cơ sở đó xây dựng những giải pháp quản lý nhà nƣớc hữu hiệu, gắn với thực tiễn nhằm tăng cƣờng chất lƣợng hiệu quả nguồn nhân lực cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội 2
trong tình hình mới. Chính vì vậy, học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ thực tế cần phải có những giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác, đào tạo, quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực đối với Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội, đáp ứng yêu cầu công tác đấu tranh phòng, chống tội phạm,giữ gìn an ninh trật tự xã hội, đã có nhiều nhà khoa học và những ngƣời hoạt động thực tiễn quan tâm, nghiên cứu. Việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài này thể hiện trong nhiều công trình khoa học, hội thảo đã đƣợc công bố trên nhiều tài liệu sách, báo, tạp chí chuyên ngành và các công trình nghiên cứu từ luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ... Có thể nêu ra các công trình sau: - Ở nƣớc ngoài: liên quan đến nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trong các tổ chức nói riêng đã có tác phẩm “HRD in Small Organisations Researchand practice” (Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên, Nxb. Routledge Publisher, 2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1: gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; Phần 2: gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Cuốn sách đã có nhiều gợi ý cho việc xây dựng cơ sở lý luận đối với đề tài luận văn. - Trong nƣớc: liên quan đến chủ đề này, có nhiều công trình và tác phẩm nhƣ cuốn “Con người và nguồn lực con người trong phát triển” của Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995). Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, các công trình nghiên cứu của nhiều 3
tác giả trên thế giới phân tích về vấn đề con ngƣời theo nhiều góc độ khác nhau, nhằm lý giải mô hình tổng quan về con ngƣời trong xã hội. Tiếp đến là công trình “Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” do GS, TS. Phạm Minh Hạc, chủ nhiệm đề tài, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996). Hay công trình “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do TS. Trần Văn Tùng và TS. Lê Ái Lâm đồng chủ biên, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996). Cuốn sách giới thiệu những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số khu vực Đông Nam Á. Cuốn“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do PGS, TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,1999). đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực xã hội và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và phát triển đất nƣớc. Ngoài ra còn có những giáo trình, bài viết, hoặc các công trình nghiên cứu chuyên khoa có đề cập đến khía cạnh lý luận quản lý nguồn nhân lực nhƣ tác phẩm “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” của Viện phát triển giáo dục, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002). Đây là công trình tập hợp kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học và các nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và xã hội khác nhau với mục tiêu thống nhất quan điểm và chính sách về phát triển nguồn nhân lực; đồng thời, đề xuất một khung chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm triển khai thành công các mục tiêu đề ra trong chiến lƣợc phát triển giáo dục và đào tạo. Công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của TS. Nguyễn Hữu Dũng, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003). Tác giả đã đi sâu vào thực tiễn và lý luận trong phát triển, sử dụng, phân bổ nguồn lực con ngƣời. Các chính sách và giải pháp sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. 4
Nhiều công trình nghiên cứu khoa học là các luận án, luận văn trong chƣơng trình đào tạo sau đại học ở các chuyên ngành khác nhau cũng đã đề cập đến nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể nói riêng. Có thể kể ra đây luận án tiến sĩ Triết học “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Lƣơng Công Lý đã đƣa ra những luận điểm khoa học về vai trò của giáo dục, đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Đại học Kinh tế Quốc dân của tác giả Đinh Văn Toàn, Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội của tác giả Trần Quốc Tuấn là những tài liệu tham khảo có giá trị cho học viên trong quá trình triển khai đề tài luận văn của mình. Với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, tác giả Ngô Minh Tuấn (Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng) đã tập trung nghiên cứu về quản lý nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, tập trung nhấn mạnh vai trò và nhiệm vụ của Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực là định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môi trƣờng cho việc phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Luận văn thạc sĩ quản lý công " QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên của Kiều Đại Lƣợng - Cao học 17. HVHC. 2013) đã đề cập đến khái niệm QLNN về nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực xã hội tiếp cận từ khoa học quản lý công. Do 5
đó công trình này có giá trị tham khảo tốt cho việc xây dựng khung lý luận của luận văn. Đối với nguồn nhân lực trong lực lƣợng vũ trang, cuốn sách “Xây dựng đội ngũ trí thức Công an nhân dân trong tình hình mới” của Tổng cục xây dựng lực lƣợng, Bộ Công an, (Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009), đã đề cập toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ trí thức Công an nhân dân. Liên quan đến xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân còn có công trình “Công tác xây dựng lực lượng Công an nhân dân - những vấn đề lý luận thực tiễn” của Bộ Công an, (Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2011). Cuốn sách đã đánh giá một cách toàn diện về công tác xây dựng lực lƣợng Công an nhân dân. Công trình “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011-2020” của Bộ Công an, (Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2012). Nội dung công trình khái quát các yếu tố chi phối, ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 - 2020. Đánh giá hiện trạng nhân lực ngành Công an về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng, xác định mặt mạnh, mặt yếu của nhân lực và nguyên nhân so với yêu cầu thực thi nhiệm vụ bảo vệ an ninh trật tự. Đồng thời, đề xuất mục tiêu, quan điểm, nội dung phát triển nhân lực, giải pháp thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 - 2020. Các công trình khoa học trên điều nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau liên quan đến công tác quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực nhà nƣớc, quản lý nguồn nhân lực trong lực lƣợng vũ trang nhân dân nói chung và trong lực lƣợng Công an nhân dân nói riêng. Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay, chƣa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, sâu sắc, toàn diện về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động tại Thành phố Hà Nội trên cả hai phƣơng diện lý luận cũng nhƣ thực tiễn. Luận văn này là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này ở trình độ Thạc sĩ chuyên ngành quản lý công. Những công trình khoa học, những bài 6
viết trên là những tài liệu tham khảo có giá trị để nghiên cứu và hoàn thiện đề tài luận văn này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an TP Hà Nội, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng hoạt động quản lý, nâng cao chất lƣợng phục vụ cho mục tiêu an toàn, trật tự và phòng, chống tội phạm cho xã hội của ngành công an nói chung và Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riêng 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau: Một là: Xây dựng khung lý thuyết về nguồn nhân lực Công an nhân dân nói chung và nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riêng làm cơ sở tiếp cận và triển khai nội dung đề tài. Hai là: Trình bày và phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội. Ba là: Xây dựng và đề xuất một số định hƣớng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Trong khuôn khổ của luận văn thạc sỹ quản lý công, luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực tại Trung đoàn Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực. 7
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin đƣợc thống kê từ năm 2012 đến năm 2016; các giải pháp, kiến nghị, định hƣớng đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đƣờng lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Công an về quản lý nguồn nhân lực của lực lƣợng Công an nhân dân. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, tổng kết kinh nghiệm. Trên cơ sở đó để rút ra các kết luận cần thiết cho luận văn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu - Là công trình đầu tiên nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội. Chính vì vậy luận văn đã bổ sung, góp phần làm sâu sắc, phong phú kinh nghiệm trong công tác quản lý của lĩnh vực này. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực, hệ thống các trƣờng Công an nhân dân. - Kết quả nghiên cứu luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo cho Cảnh sát cơ động Công an cấp tỉnh nói chung, Cảnh sát cơ động công an Thành phố Hà Nội nói riêng để nâng cao trình độ lý luận và thao tác chuyên môn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng. 8
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động – Công an thành phố Hà Nội Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động - Công an thành phố Hà nội. Chƣơng 3: Hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động - Công an thành phố Hà Nội. 9
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực của Cảnh sát Cơ động 1.1.1. Một số khái niệm về Nguồn nhân lực Nguồn lực là một trong những yếu tố trọng tâm, quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong nền kinh tế dựa vào tri thức hiện nay. Theo từ điển tiếng việt “nguồn” có nghĩa là nơi bắt đầu, nơi phát sinh hoặc nơi có thể cung cấp [66,692]. “Lực” theo nghĩa cơ học là động lực để thúc đẩy để phát triển mang tính mạnh mẽ, chất chứa là tài nguyên cho sự phát triển. Nguồn lực đƣợc hiểu là toàn bộ các yếu tố vật chất, tinh thần nhằm tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một tổ chức, một quốc gia, một dân tộc. Nguồn lực bao hàm nghĩa rộng và có nhiều cấp độ khác nhau nếu hiểu theo cách đơn giản thì nguồn lực đƣợc chia thành: nguồn lực vật chất và nguồn lực tinh thần, nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài. Có nhiều dạng nguồn lực khác nhau nhƣng nguồn lực con ngƣời đƣợc xem là quan trọng nhất bởi nó có khả năng gắn kết định hƣớng cho các nguồn lực khác phát triển, nguồn lực con ngƣời có thể tạo ra các nguồn lực khác, các nguồn lực khác không có nguồn lực con ngƣời thì không phát triển đƣợc. Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ chức - đó chính là con ngƣời (nhân lực), do chính con ngƣời khai thác nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. 10
Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí tuệ, năng lực, kỹ năng) và tính năng động xã hội của con ngƣời (nhân cách, văn hóa, giá trị…). Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố nhƣ thể lực, tri thức, khả năng, nhận thức và tiếp thu kiến thức, kỹ năng lao động, yếu tố xã hội nhƣ giá trị truyền thống văn hóa. Theo thuyết lao động xã hội nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa. Nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển xã hội bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực huy động vào quá trình lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho phát triển. Nhà kinh tế học ngƣời Mỹ đã đoạt giải Nobel kinh tế năm 1992 Gary Banker cho rằng “không có đầu tƣ nào mang lại nguồn lợi lớn nhƣ đầu tƣ vào nguồn nhân lực”. Tổ chức Liên hợp quốc thì cho rằng “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực hiện có thực tế dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [46,24]. Tại Việt Nam trong cuốn “Giáo trình nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Lao động Xã hội do PGS,TS. Nguyễn Tiệp chủ biên đã đƣa ra quan niệm rằng “nguồn nhân lực bao gồm dân cƣ có khả năng lao động” [56,7]. Nhƣ vậy nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Còn theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [56,8]. Trong công trình nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa với việc phát huy nguồn lực con ngƣời” GS, TS. Hoàng Chí Bảo có viết “nguồn lực là sự kết hợp thể lực, trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển của con ngƣời [23,14]. Theo nghiên cứu của các nhà khoa học trong nƣớc thì nguồn nhân lực là dân số, là thể chất, là tinh thần, trí tuệ, sức khỏe, thái độ, phong cách làm việc. Mặc dù cách thức tiếp cận của các nhà khoa học trên thế giới và trong nƣớc ở nhiều góc độ khác nhau nhƣng 11
tựu chung lại thì nguồn nhân lực chính là sự kết hợp các giá trị của con ngƣời thể hiện bởi tƣ tƣởng, đạo đức, sức khỏe, trình độ... Số lƣợng của nguồn nhân lực chính là số ngƣời trong độ tuổi lao động có thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất phát triển xã hội. Số lƣợng nguồn nhân lực bị chi phối và phụ thuộc vào yếu tố tự nhiên và môi trƣờng xã hội. Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua độ tuổi, giới tính, sự phân bố nguồn lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là tiềm năng của con ngƣời biểu hiện qua lao động trong đó thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và cá nhân nói riêng. Muốn có năng lực lao động thì con ngƣời phải có một cơ thể khỏe mạnh, và ngƣợc lại, nếu con ngƣời không nâng cao đƣợc thể lực thì cũng khó có thể phát triển đƣợc trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Tri thức là đặc điểm quan trọng để đánh giá chất lƣợng của nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức. Mọi thành phần tự phục vụ cuộc sống con ngƣời và giải phóng sức lực cho con ngƣời trong lao động đều gắn liền với tri thức và kết quả ứng dụng chúng trong thực tiễn. Một đặc điểm đáng lƣu ý nữa là con ngƣời trong nền kinh tế tri thức phải có khả năng sáng tạo tri thức mới. Với yêu cầu này thì không phải bất cứ con ngƣời nào nằm trong nguồn nhân lực cũng có thể đáp ứng đƣợc. Bên cạnh kỹ năng, năng lực, nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán riêng, tâm lý riêng. Mỗi con ngƣời sinh ra và trƣởng thành trong môi trƣờng nhất định đều mang theo những tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình phát triển của mỗi con ngƣời. Kế thừa và phát huy truyền thống của ông cha trong quá trình dựng nƣớc và giữ nƣớc, Đảng ta trong quá trình lãnh đạo nhân dân bảo vệ và dựng xây Tổ quốc đã vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển “Con ngƣời là nguồn lực quý báu nhất, có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nƣớc...” [34,5]. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta một lần nữa khẳng định trong văn 12
kiện “chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao”. Mục tiêu của chủ nghĩa xã hội là phát triển con ngƣời toàn diện, con ngƣời có thể chất, trí tuệ, đạo đức, trình độ, tƣ duy, năng lực là động lực để phát triển xã hội. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực cảnh sát cơ động Theo Luật Công an Nhân dân, lực lƣợng Cảnh sát bao gồm : Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ cảnh sát và những ngƣời tham gia phục vụ cho các hoạt động của lực lƣợng Cảnh sát. Cảnh sát cơ động thuộc Công an nhân dân, là lực lƣợng nòng cốt thực hiện biện pháp vũ trang bảo vệ an ninh, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại điều 8 của Pháp lệnh số 08/2013/UBTVQH13, lực lƣợng Cảnh sát cơ động bao gồm: - Lực lƣợng đặc nhiệm; - Lực lƣợng tác chiến đặc biệt; - Lực lƣợng bảo vệ mục tiêu; - Lực lƣợng huấn luyện, sử dụng động vật nghiệp vụ. Nguồn nhân lực của lực lƣợng Cảnh sát cơ động bao gồm: sỹ quan hạ sỹ quan chuyên nghiệp, chiến sỹ nghĩa vụ (công dân phục vụ có thời hạn), công nhân viên và hợp đồng lao động hƣởng lƣơng từ ngân sách, đƣợc chia thành 2 nhóm: + Số trong biên chế gồm có: sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp, công nhân viên. + Số ngoài biên chế gồm có: chiến sỹ nghĩa vụ hay còn gọi là công dân phục vụ có thời hạn. Hàng năm, đƣợc Công an TP tuyển dụng đào tạo, huấn luyện sơ lƣợc tại các Trung tâm huấn luyện của lực lƣợng Công an. Sau đó phân bổ cho một số đơn vị nghiệp vụ thuộc Công an TP thực hiện nhiệm vụ canh gác bảo vệ cơ quan, các mục tiêu trọng điểm, dẫn giải can phạm, phạm 13