Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

72
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là vận dụng lý thuyết về quản lý nhà nước nói chung và các lý thuyết về tạo động lực làm việc nói riêng cho công chức, công chức (hay người lao động) trong một tổ chức để phân tích, đánh giá, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ NGỌC UYÊN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Đắk Lắk, năm 2017 ĐẮK LẮK - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ NGỌC UYÊN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM KIÊN CƯỜNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại trường đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm quý thầy cô Học viện hành chính đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập . Chân thành cảm ơn cán bộ, công chức Phân viện Hành chính Tây nguyên đã giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. Và đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Kiên Cường, thầy đã dành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức quý báu và tận tình giúp đỡ trong thời gian thực hiện đề tài. Nếu không có những hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô thì bản thân rất khó có thể hoàn thiện được đề tài này. Cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Cư Kuin đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin phục vụ luận văn này. Đắk Lắk, tháng năm 2017 Trần Thị Ngọc Uyên
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Trần Thị Ngọc Uyên
MỤC LỤC Trang phụ bìa trang Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC................................................................................................................ 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................... 9 1.2. Một số học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc ............... 13 1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức ........................... 20 1.4. Tiêu chí đánh giá tạo động lực ........................................................ 26 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ......... 30 1.6. Kinh nghiệm thực tế từ các địa phương. ......................................... 33 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ KUIN ...................... 41 2.1. Tổng quan về huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk .................................. 43 2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin ......................................................... 44 2.3. Biểu hiện về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin .................................... 48 2.4. Những vấn đề rút ra từ thực trạng ................................................... 69 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ KUIN................................................................................................................ 80 3.1. Một số định hướng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin........................................................................ 80
3.2. Giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin ......................................................................... 87 3.3. Một số kiến nghị .............................................................................. 96 KẾT LUẬN ........................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................... 105 PHỤ LỤC .............................................................................................. 109
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CC: Công chức CBCC: Cán bộ công chức ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng HCNN: Hành chính nhà nước UBND: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow .............................................................. 20 Biểu đồ 2.1 Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc ... 52 Biểu đồ 2.2. Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường..... 54 Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng đối với công việc mình đảm nhận............ 55 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo .............................................................................................................. 56 Biểu đồ 2.5.Mức độ hài lòng của công chức đối với việc công tác thi đua, khen thưởng ............................................................................................. 60 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý ..................................................... 62 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện nay so công sức công chức đã bỏ ra ................................................................. 64 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý ............................................................................. 65 Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc............................................................................................................ 66 Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc.................67
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.Thành phần và độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin .......................................................... 44 Bảng 2.2. Ngạch bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin.45 Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. ............... 46 Bảng 2.4. Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc .... 52 Bảng 2.4. Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường ......... 54 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng đối với công việc mình đảm nhận ................ 55 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo .............................................................................................................. 56 Bảng 2.8.Mức độ hài lòng của công chức đối với việc công tác thi đua, khen thưởng ...................................................................................................... 60 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý ..................................................... 61 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện nay so công sức công chức đã bỏ ra ................................................................. 63 Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý ............................................................................. 64 Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc.................................................................................................... 65 Bảng 2.13. Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc...... 67 Bảng 2.14. Lý do giữ chân công chức ở lại làm việc trong cơ quan nhà nước .. 69
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vấn đề “ Động lực của người lao động” nói chung và công chức nhà nước nói riêng là một trong những vấn đề then chốt của công tác quản trị nhân lực. Trong cơ chế thị trường, nhân lực là yếu tố mang tính quyết định sự thành bại của một cơ quan, một cấp hành chính hay một doanh nghiệp. Để có thể cạnh tranh trên thị trường và nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước hay sản xuất kinh doanh thì chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng nhất. Chất lượng của quản lý hay sản xuất kinh doanh phụ thuộc nhiều vào yếu tố như công nghệ sản xuất kinh doanh, tiến bộ khoa học kỹ thuật, trong đó người quản lý và người lao động có vai trò đặc biệt quyết định. Sự canh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay khiến cho các nhà quản lý, các nhà doanh nghiệp phải biết phát huy có hiệu quả các nguồn lực của mình. Để người công chức hay người lao động gắn bó, phát huy hết khả năng, tích cực lao động, có trách nhiệm và yêu công việc thì công tác tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức hành chính nói riêng là hết sức cần thiết và có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của mỗi đơn vị hành chính cũng như doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ hoàn thành một nước công nghiệp với một nền hành chính chuyên nghiệp hiện đại với động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Hiện nay, chính sách phát triển nguồn nhân lực đang được cơ quan nhà nước các cấp quan tâm đầu tư phát triển. Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của cơ quan 1
hành chính, phát triển kinh tế đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách cơ bản. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi cơ quan, doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi đất nước. Một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp muốn phát triển đi lên phải sử dụng triệt để có hiệu quả nguồn lực con người. Để thành công trong quản lý hay trong sản xuất kinh doanh hơn lúc nào hết phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là tạo động lực là một nhu cầu cấp thiết, có ý nghĩa sống còn cho sự thành công và phát triển của cơ quan hay doanh nghiệp đó. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn mang tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng đó nên cần phải nghiên cứu một cách khoa học và có hệ thống, từ đó rút ra những giải pháp tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chức năng quản lý hay sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất. Kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc tạo động lực lao động đã diễn ra mạnh mẽ đối với từng cơ quan hành chính hay doanh nghiệp, tuy nhiên việc nghiên cứu này ở mỗi thời kỳ khác nhau có những tiếp cận khác nhau và ý nghĩa thực tiễn khác nhau nhưng vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn, vẫn còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu giải quyết. Chẳng hạn, việc tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin tỉnh Đắk Lắk chưa được chú trọng đúng mức, chưa có các giải pháp đủ mạnh để khuyến khích tính tích cực, nhiệt huyết và tạo sự gắn bó của người công chức với các cơ quan chuyên môn. Từ những lý do trên, em lựa chọn vấn đề “Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu không phải là mới. Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể. Trên cơ sở tổng thể thì từ trước đến nay cũng có những công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực như: nghiên cứu về tiền lương, tiền thưởng về khen thưởng và kỷ luật, thăng tiến, đề bạt…Tuy nhiên những nghiên cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp... Cụ thể như: - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [24]. - Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013. Bài viết đã phân tích động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước [19]. 3
- Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu lý thuyết trước đó kết hợp phân tích các ví dụ thực tế ở Việt Nam và nước ngoài nhằm mục đích là trang bị và hệ thống hóa cho người học và bạn đọc những kiến thức căn bản nhất về động lực và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Đồng thời, giới thiệu những phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc qua cách tiếp cận liên ngành - Tâm lý học và Quản lý học [31]. - Nguyễn Lưu Tuệ, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2012). Luận văn đi sâu làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin. Trên cơ sở đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo [43]. - Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). Luận án làm rõ vấn đề lý luận về tiếp cận hệ thống, sử dụng tự giác và hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực, nghiên cứu sinh đặt mục tiêu xây dựng được những luận cứ khoa học toàn diện và sâu sắc cho việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN Việt nam hiện nay [26]. Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung. Hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi 4
sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động tạo động lực. Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện các hoạt động tạo động lực cho công chức. Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức. Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp khác nhau. Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, cũng chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng.Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức UBND huyện là một việc làm hết sức cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Vận dụng lý thuyết về quản lý nhà nước nói chung và các lý thuyết về tạo động lực làm việc nói riêng cho công chức, công chức (hay người lao động) trong một tổ chức để phân tích, đánh giá, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. 3.2. Nhiệm vụ Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức trong khu vực công. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở UBND huyện Cư Kuin. Đề xuất một số khuyến nghị, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê và tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2007 đến nay. - Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk làm địa bàn nghiên cứu. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ. - Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương. - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc. + Tổng số phiếu phát ra: 104 6
+ Tổng số phiếu thu vào: 104 + Thời gian: Tháng 12/2016 + Địa bàn điều tra: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý. - Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. - Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở UBND huyện Cư Kuin nói riêng. Đồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp 7
phần giúp cho UBND huyện Cư Kuin trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt được mục tiêu công việc đặt ra. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu; Phần tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Phần kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc 03 chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng một cách phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nói đến công chức là nói đến một nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” [44, tr.24]. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, quy định tại Khoản 2, Điều 4 về công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…[28] Như vậy, có thể hiểu công chức là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan 9
hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Công chức hành chính nhà nước Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành. Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp. Từ các quy định nêu trên có thể hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận của công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước. Khoản 2, Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ nêu rõ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính ở cấp huyện là: - Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân; - Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; - Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân [7]. 1.1.3. Động lực Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải lao động. Đó là 10