Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hướng vào hoàn thiện lý luận về tạo động lực cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI LAN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THỦY, TỈNH HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI LAN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THỦY, TỈNH HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. NGÔ THÀNH CAN HÀ NỘI - 2023
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài Luận văn Thạc sĩ một cách hoàn chỉnh cùng sự cố gắng nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn của quý thầy cô giáo, sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn bè trong thời gian học tập và nghiên cứu, thực hiện Luận văn Thạc sĩ này. Tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thành Can đã tận tình quan tâm, hướng dẫn và luôn tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn. Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các quý thầy cô Ban quản lý Đào tạo- Phòng Quản lý đào tạo sau đại học- Đào tạo Thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia luôn truyền đạt những kiến thức quý báu và luôn tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để tôi có thể hoàn thành luận văn của mình. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện cho tôi và quan tâm để tôi hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn./. Tác giả Bùi Lan Anh
LỜI CAM ĐOAN Đề tài Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công của tác giả tại Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Nếu vi phạm tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo quy định. Tác giả Bùi Lan Anh
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ............................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài .................................. 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 8 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN ....................................... 9 1.1. Cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức ............. 9 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc ............................................ 9 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc ............................................................ 11 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn .......... 12 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện ........................................................................................ 14 1.1.4. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc ................................................. 15 1.2. Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện ............................................. 22 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn ............................................................................................ 28 1.3.1. Các yếu tố thuộc về con người .............................................................. 28 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................... 29 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .................................................................. 31 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức và bài học cho huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình ..................................... 32 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức ................................................................................................................. 32 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Lạc Thủy ............................................ 35 Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................... 37 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THỦY, TỈNH HÒA BÌNH ............................ 38
2.1. Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy và đội ngũ công chức ........................................................... 38 2.1.1. Khái quát về huyện Lạc Thủy ................................................................ 38 2.1.2. Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình....................................................................... 41 2.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình ...................................................... 43 2.2. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình ........... 48 2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi 50 2.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng .......................... 55 2.2.3. Tạo động lực thông qua đánh giá - khen thưởng .................................. 56 2.2.4. Tạo động lực thông qua công tác sử dụng công chức .......................... 57 2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua được trao quyền cơ hội thăng tiến .. 58 2.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng văn hóa công sở ....... 59 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình.62 2.3.1. Những ưu điểm ...................................................................................... 62 2.3.2. Những hạn chế ...................................................................................... 63 2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế .......................................................... 65 Tiểu kết Chƣơng 2 ......................................................................................... 67 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẠC THUỶ, TỈNH HOÀ BÌNH............................................................................ 68 3.1. Phương hướng của Đảng, Nhà nước và địa phương trong việc tạo động lực làm việc cho công chức ............................................................................. 68 3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước ..................................................... 68 3.1.2. Định hướng của huyện Lạc Thủy .......................................................... 71 3.2. Giải pháp tăng cường tạo động lực lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình ...... 73 3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong thực thi chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình....................................................................... 73 3.2.2. Xây dựng, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện .......................................................................................................... 73 3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng đối với công chức ......................... 77 3.2.4. Đổi mới công tác quy hoạch công chức ................................................ 77 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng ..................................... 78 3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc .............................................. 79
3.2.7. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong hoạt động tạo động lực .. 80 3.2.8. Giải pháp đối với bản thân người công chức ...................................... 81 3.2.9. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức .................................................................... 83 3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị .................................................................... 84 3.3.1. Đề xuất với Ủy ban nhân dân tỉnh Hoà Bình ........................................ 84 3.3.2. Đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ ..................................... 85 Tiểu kết Chương 3 ........................................................................................... 87 KẾT LUẬN .................................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 89
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CQCM Cơ quan chuyên môn 2 HĐND Hội đồng nhân dân 3 NTM Nông thôn mới 4 UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Nội dung Trang Bảng 2.1. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc 1 44 Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình năm 2022 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn công chức các cơ quan 2 chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh 47 Hoà Bình giai đoạn 2019-2022 Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị công chức các cơ quan 3 chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh 48 Hoà Bình giai đoạn 2019-2022 Bảng 2.4. Mức độ hài lòng với chính sách tiền lương, phụ cấp 4 của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân 51 dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hòa Bình Bảng 2.5. Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi của công 5 chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 54 Lạc Thuỷ, tỉnh Hòa Bình Bảng 2.6. Mức độ hài lòng với chính sách đào tạo, bồi dưỡng 6 của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân 55 dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình Bảng 2.7. Mức độ hài lòng với chính sách đánh giá - khen 7 thưởng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban 57 nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình Bảng 2.8. Mức độ hài lòng với chính sách bố trí, sử dụng cán 8 bộ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân 58 dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình 9 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm 58
cán bộ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình Bảng 2.10. Mức độ hài lòng với văn hóa tổ chức của công 10 chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 60 Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình Bảng 2.11. Mức độ hài lòng với phong cách của lãnh đạo Uỷ 11 61 ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hòa Bình
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Nội dung Trang 1 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow 16 Hình 2.1. Thực trạng số lượng công chức các cơ quan chuyên 2 môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình 44 giai đoạn 2019-2022 Hình 2.2. Biến động cơ cấu giới tính công chức các cơ quan 3 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh 45 Hoà Bình giai đoạn 2019-2022 Hình 2.3. Biến động cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan 4 chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh 46 Hoà Bình giai đoạn 2019-2022 Hình 2.4. Đánh giá tác động của tiền lương đối với động lực 5 làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban 50 nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình Hình 2.5. Thu nhập hàng tháng của các công chức các cơ quan 6 chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh 53 Hòa Bình Hình 2.6. Tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ 7 ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ là người thu nhập chính trong 53 gia đình
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Ở địa phương nào cũng vậy, khi công chức có động lực làm việc họ sẽ hết mình với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần giúp cho chính quyền tạo được niềm tin đối với nhân dân. Ngược lại, ở đâu công chức không có động lực làm việc, không được quan tâm, không đáp ứng đầy đủ phẩm chất đạo đức, năng lực nghề nghiệp, tham ô, lãng phí, hống hách, cửa quyền...thì tình hình chính trị - xã hội, kinh tế - văn hóa sẽ bất ổn và không phát triển được. Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn tỉnh. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. 1
Đặc biệt, Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ cũng đang có những chuyển đổi mới, có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì tính ổn định của bộ máy hoạt động tại địa phương do đó cần có đội ngũ công chức giỏi chuyên môn và có động lực làm việc tốt, để đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời đại khoa học công nghệ ngày càng tiến bộ. Chính vì những lý do trên, học viên quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ, tỉnh Hoà Bình”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức nằm trong chủ đề phát triển nguồn nhân lực khu vực công nên được rất nhiều học giả quan tâm nghiên cứu và công bố các công trình có liên quan. Có thể liệt kê một số công trình tiêu biểu gồm: Cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Lao động - Xã hội phát hành năm 2009, đề cập đến các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực chiến lược, vai trò toàn cầu hóa của chính sách nguồn nhân lực, phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên. Đồng thời, cuốn sách cũng nêu các nội dung về quản lý, tạo động lực lao động như: tạo động lực thông qua các biện pháp vật chất và thông qua các biện pháp tinh thần [10]. Cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân ấn hành năm 2011 cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức giáo dục...) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực [8]. 2
Cuốn Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính nhà nước gồm 2 phần: Phần A là những vấn đề lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng. Phần B là các bài tập tình huống trong tổ chức nói chung và các tổ chức hành chính nói riêng. Với nội dung và cấu trúc này nhằm giúp sinh viên hiểu các vấn đề lý thuyết tốt hơn đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tìm hiểu, phân tích và thảo luận về các quan điểm, cách thức giải quyết đối với một số vấn đề cụ thể trong hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động [11]. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương [18]. Đào Quang Long (2017) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk” đã phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng theo yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng [17]. 3
Mai Tấn Tiến (2017) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” đã phân tích đặc điểm công chức dưới góc nhìn khoa học quản lý, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho công chức công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi thông qua: hoàn thiện môi trường làm việc, tăng thu nhập, đánh giá bố trí, sử dụng công chức, thi đua khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng [32]. Tác giả Trần Thị Ngọc Uyên (2017) với công trình “Tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp liên quan đến tạo động lực. Tác giả tập trung nhấn mạnh nhóm giải pháp khuyến khích về vật chất như: tiền lương và chính sách khen thưởng kỷ luật; Nhóm giải pháp khuyến khích về tinh thần: đào tạo bồi dưỡng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo môi trường làm việc [41]. Công trình của Nguyễn Thị Thu Sương (2017), “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ” đã vận dụng lý luận về tạo động lực cho công chức để xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phương. Giải pháp chủ yếu tập trung vào phân công công việc hợp lý, đánh giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng, môi trường làm việc và cô hội thăng tiến [27]. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, 4
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đây là những công trình có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thuỷ sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc tại một cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích nghiên cứu Luận văn hướng vào hoàn thiện lý luận về tạo động lực cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phương. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu đã xác định, luận văn cần tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, tìm ra những kết quả đạt được và hạn chế của công tác này, chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của UBND huyện Lạc Thủy nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức. 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Trong phạm vi của đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ các vấn đề về thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình, từ đó, đưa ra các giải pháp tăng cường động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình trong thời gian tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc của công chức các CQCM giai đoạn từ năm 2019 - 2022. - Phạm vi không gian: Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Phƣơng pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài, học viên hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức. - Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở 6
cho việc đề ra các giải pháp trong Chương 3. Đối tượng điều tra, khảo sát là toàn bộ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy (75 người). Bảng hỏi gồm các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy (xem Phụ lục). Thời gian thực hiện khảo sát: Tháng 09/2022. Các Phòng, CQCM thực hiện khảo sát: Toàn bộ 12 phòng là CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình gồm: Văn phòng HĐND&UBND huyện; Thanh tra huyện; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động Thương binh và xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Dân tộc. Tổng số Phiếu phát ra: 75 phiếu Tổng số Phiếu thu về: 75 phiếu Số Phiếu hợp lệ: 75 phiếu - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp. Phương pháp này chủ yếu được thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy nói riêng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ công chức nói chung và cho công chức CQCM cấp huyện nói riêng. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho UBND tỉnh Hòa Bình và huyện Lạc Thủy trong hoạch định chính sách và trong công tác 7
tăng cường động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lạc Thủy. Đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên quan tâm tới vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn; Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình; Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình. 8
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN 1.1. Cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Khái niệm về động lực Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau. Theo Harold Koontz và cộng sự (1994), động lực được hiểu là sự thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [09, tr. 181]. Theo Robbins và cộng sự “Động lực là một quá trình của một cá nhân định hướng và kiên trì nỗ lực để đạt được mục tiêu đã đề ra” [31, tr.128]. Theo Broussard và Garrison (2004), “Động lực là đặc tính nào đó từ bên trong khiến chúng ta làm hoặc không làm một điều gì đó” [44]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [08, tr.128]. Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [24, tr.335]. Từ góc độ quản lý nhân sự, “Động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [28, tr.134]. Theo Bùi Anh Tuấn (2003), “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [34, tr.181]. 9