Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc UBND dân cấp huyện, đánh giá đánh giá thực trạng để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức Cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRANG THIÊN THANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRANG THIÊN THANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH: Quản lý công MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu, tìm hiểu được thực hiện của riêng tôi. Toàn bộ dữ liệu trong luận văn chưa được công bố ở bất kỳ công trình nào, các dẫn chứng trong bài đều được trích dẫn nguồn đầy đủ và đúng quy định. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2023 Học viên Trang Thiên Thanh
LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành Luận văn của mình, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Thanh Thủy, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi định hình và hoàn thiện Luận văn của mình. Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô, tập thể lớp HC26N4 đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia. Sau cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 và Phòng Nội vụ Quận 3 đã tạo điều kiện giúp tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức CQCM Cơ quan chuyên môn HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân QLNS Quản lý nhân sự TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu về độ tuổi của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 năm 2022……………………………………………………………………………….35 Bảng 2.2. Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ .......................................................................................... 36 Bảng 2.3. Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ lý luận chính trị ......................................................................................................... 37 Bảng 2.4. Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ ngoại ngữ .............................................................................................................. 37 Bảng 2.5. Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ tin học ........................................................................................................................ 38
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow .............................................................................. 4 Biểu đồ 2.1.Thâm niên công tác của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 tính đến năm 2022………………………………………………………………………36
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... 3 LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... 4 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... 5 DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... 6 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ...................................................................... 7 PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 12 CHƯƠNG 1 ............................................................................................................ 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ........ 1 1.1. Những vấn đề chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc .............1 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ...................................................................1 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc .............................................................3 1.1.3. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................3 1.2. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ....................................................9 1.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ..9 1.2.2. Khái niệm và các biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................... 11 1.2.3. Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................................... 14 1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................................................................... 15 1.3.1. Tạo động lực thông qua lợi ích vật chất ................................................. 16 1.3.2. Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng .......................... 17 1.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc .......................... 18 1.3.4. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc .................... 18 1.3.5. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến ........................................ 19 1.3.6. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức ................................ 20
1.3.7. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng ....................... 20 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .................................................. 21 1.4.1. Các yếu tố bên trong .............................................................................. 21 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 27 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương và giá trị tham khảo ................................................................................................ 30 1.5.1. Kinh nghiệm của quận Đồ Sơn, Thành phố Hải Phòng .......................... 30 1.5.2. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội ......................... 31 1.5.3. Giá trị tham khảo ................................................................................... 32 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 32 CHƯƠNG 2 .......................................................................................................... 34 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 ............................................................................................................................ 34 2.1. Khái quát các CQCM và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ................................................................................................ 34 2.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ..................... 34 2.1.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ............................................................................................................ 35 2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ................................................................... 38 2.2.1. Mức độ tham gia của công chức vào công việc...................................... 39 2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ..................................................... 41 2.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc .............................................................. 41 2.2.4. Mức độ yên tâm đối với công việc của công chức ................................. 42 2.2.5. Mức độ nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc ........................................ 44 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ...................................................... 44 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua lợi ích vật chất ................................... 44 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc .......................... 49
2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng............................. 51 2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến ................................ 53 2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc .......................... 54 2.4. Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 .............................................. 56 2.4.1. Đánh giá về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ....................................................................... 56 2.4.2. Đánh giá về tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3................................................................ 58 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 65 CHƯƠNG 3 .......................................................................................................... 66 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 ............................................................................................................................ 66 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 .......................................................................... 66 3.1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức phải căn cứ vào nguyên nhân của hạn chế ............................................................................................................ 66 3.1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức phải phù hợp với điều kiện của cơ quan ................................................................................................................ 66 3.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức phải căn cứ vào nhu cầu của công chức ................................................................................................................ 67 3.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức phải kết hợp giữa biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần .................................................................. 67 3.1.5. Cần lựa chọn những biện pháp tạo động lực làm việc dễ áp dụng, khả thi, hiệu quả........................................................................................................... 67 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 .......................................................................... 68 3.2.1. Đổi mới, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ....................... 68 3.2.2. Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 . 71
3.2.3. Bố trí nhân sự đảm bảo phù hợp với năng lực và tiềm năng của cá nhân ........................................................................................................................ 73 3.2.4. Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ............... 74 3.2.5. Đảm bảo cơ hội thăng tiến cho công chức trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ...................................................................................................................... 75 3.2.6. Cải thiện môi trường làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ....................................................................... 77 3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ....................................................................................... 78 3.2.8. Có kế hoạch dự trù nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 ................................................... 80 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 81 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 85 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 90
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ trước tới nay, động lực làm việc luôn là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân cũng như thể hiện vai trò, năng lực của cá nhân tại mỗi tổ chức. Hiện nay, đối với người lao động nói chung hay công chức nói riêng thì động lực làm việc đang là vấn đề then chốt trong công tác quản trị nhân lực tại mỗi cơ quan, tổ chức. Các nhà lãnh đạo đang đề cao việc tạo động lực làm việc cho người lao động, xem đây là vấn đề hàng đầu cần được quan tâm nhằm phát huy nội lực của cơ quan, tổ chức. Ngày nay, yếu tố hiệu lực và hiệu quả của hoạt động hành chính công là yếu tố mà các nhà nước trên thế giới đều hướng tới. Nhà nước ra đời phục vụ cho lợi ích của nhân dân, xã hội và toàn cộng đồng. Do đó, hoạt động quản lý hành chính nhà nước chiếm vị trí vô cùng quan trọng trong tất cả hoạt động quản lý nhà nước. Nhân lực, vật lực và tài lực là ba nguồn lực chủ chốt trong hoạt động của tất cả các tổ chức trong xã hội. Các cơ quan hành chính nhà nước cũng cần đến ba nguồn lực này, trong đó nhân lực chiếm vị trí quan trọng nhất, quyết định đến hiệu suất làm việc của cả cơ quan. Để nâng cao năng lực làm việc của công chức cần phải có những động lực thúc đẩy sự sáng tạo, phát huy được sức mạnh nội tại của mỗi cá nhân, giúp họ vượt qua khó khăn, thử thách trong công việc. Chính những kết quả hoạt động của đội ngũ công chức phản ánh lên năng lực quản lý của nhà nước ta, từ đó gây dựng nên lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Việc tạo động lực làm việc cho công chức luôn luôn chiếm vai trò quan trọng cũng như ý nghĩa to lớn đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Vấn đề tạo động lực cho công chức nói chung và công chức tại các CQCM thuộc UBND nói riêng hiện nay đang là một vấn đề phức tạp và chứa đựng nhiều mâu thuẫn. Khó khăn và mâu thuẫn ở đây nằm ở việc giải quyết sự cạnh tranh gay
gắt được tạo ra bởi sức hấp dẫn của kinh tế tư nhân. Hiện nay, khi xem xét các yếu tố từ tiền lương, thưởng, môi trường, văn hóa công sở, cơ hội thăng tiến, giá trị tinh thần,… hay gọi chung là cơ chế quản lý nhân sự và cơ chế tạo động lực làm việc thì kinh tế tư nhân luôn linh hoạt, hiệu quả hơn so với các cơ quan hành chính nhà nước. Chính vì vậy mà ngày nay, người lao động đa số có suy nghĩ sẽ làm việc tại các khu vực tư nhân chứ không phải tại nhà nước, điều này đã gây nên tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân. Vấn đề này đang dần trở thành mối lo lắng cho các nhà lãnh đạo ở khu vực công và nó cũng có sự tác động trực tiếp đến hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức. Hiện nay, việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa, an ninh, quốc phòng tại địa phương có hoàn thành tốt hay không phụ thuộc phần lớn vào sự tham mưu của các CQCM thuộc UBND trong quá trình tham mưu giúp UBND và chủ tịch UBND quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực tại địa phương. Với tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay đang có tình trạng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND chưa thực sự tận tâm, tận lực với công việc được giao, có tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc làm ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương. Tình trạng công chức bỏ bê nhiệm vụ, làm việc một cách cầm chừng, điều kiện làm việc thiếu thốn… khiến cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thiếu đi động lực làm việc. Mặc dù có vai trò quan trọng nhưng hiện nay vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND vẫn chưa được các cấp, ban ngành coi trọng. Trong suốt những năm qua, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đã có nhiều đóng góp trong việc tham mưu cho lãnh đạo để đưa ra nhiều chủ trương đúng đắn, thiết thực nhưng hiện nay có thể thấy công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đang thiếu đi nguồn sinh khí đó là động lực làm việc, dẫn tới vẫn còn tình trạng các công chức xin nghỉ việc chuyển qua làm tư nhân hay hiệu quả trong công việc vẫn chưa được cao.
Từ những lí do kể trên cùng với thông qua quá trình học tập và làm việc, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nói chung luôn được rất nhiều tác giả quan tâm và tiến hành nghiên cứu ở trong và cả ngoài nước. 2.1. Một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động - Tác giả Kennett S.Kovach (1987) nghiên cứu “Động lực làm việc: Những điều công nhân và người giám sát cần”. Kennett S.Kovach đã tiến hành nghiên cứu và khảo sát đối với một nghìn nhân viên và người giám sát tại ngành công nghiệp Hoa Kỳ. Sau quá trình nghiên cứu, tác giả đưa ra mô hình gồm 10 yếu tố động viên nhân viên. Kết quả của nghiên cứu này đã được kiểm định lại và thừa nhận rộng rãi tại nhiều quốc gia trên thế giới trong đó có cả Việt Nam. [53]. - Tác giả Islam và các cộng sự (2015) đã nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may”. Nghiên cứu đã được tiến hành khảo sát đối với các công nhân đang làm việc tại các công ty may Bangladesh và đã khám phá ra 5 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân: “Tiền lương và các khoản thanh toán; Điều kiện làm việc; Điều kiện môi trường; Sự an toàn; Khen thưởng” [52]. - Tác giả Nguyễn Thị Phương Dung (2012) với đề tài nghiên cứu: “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu đã xây dựng thang đo với 7 nhân tố: “công việc thú vị; quy định, chính sách tổ chức; quan hệ làm việc; điều kiện làm việc, kỷ luật tổ chức; quan tâm cá nhân và thương
hiệu tổ chức”, kết quả đã thu được với 4 nhân tố tác động theo mức độ giảm dần là: “Quy định và chính sách tổ chức; Quan hệ trong công việc; Công việc thú vị; Phúc lợi xã hội” [15] . - Tác giả Tăng Đình Sơn (2019) có bài viết trên Tạp chí Ngân hàng “Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại” trong đó xác định các yếu tố ta ̣o động lực cho nhân viên ngân hàng bao gồm: “Chính sách lương, thưởng; Tính chất công việc; Môi trường làm việc; Đánh giá thành tích; Công tác đào tạo; Các hoạt động tinh thần”. 2.2. Một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức - Tác giả Lê Đình Lý (2012) với luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã tại Nghệ An từ đó đưa ra 6 nhóm giải pháp: “Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với CBCC cấp xã; Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá đối với CBCC cấp xã; Nhóm giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển đối với CBCC cấp xã; Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với CBCC cấp xã; Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương đối với CBCC cấp xã; Nhóm giải pháp hoàn thiện các chính sách cải thiện điều kiện, môi trường làm việc đối với CBCC cấp xã” [25]. - Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) với bài viết “Tạo động lực làm việc cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí tổ chức nhà nước. Tác giả cho rằng, muốn nâng cao được hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân thì động lực làm việc chiếm vai trò rất quan trọng. Trong bài viết, tác giả đã đưa ra một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức [22].
- Tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016) với bài viết “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” được đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước. Trong nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra động lực làm việc là nhân tố không thể thiếu để con người hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy sức mạnh nội tại của bản thân để vượt qua mọi khó khăn, thách thức. 2.3. Một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM - Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2019) với bài nghiên cứu: “Về động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đồng Nai” đã đưa ra 6 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức, bao gồm: “Cấp trên trực tiếp, Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Công việc phù hợp, Được công nhận, Môi trường làm việc, Thu nhập. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ quản lý cao hơn nhân viên”[19]. - Tác giả Nguyễn Ngọc Minh và Phạm Quốc Ân (2020) với nghiên cứu: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Hậu Giang” xác định được 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Hậu Giang bao gồm: “Tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc”. Xét về tổng quan, các công trình nghiên cứu được nêu ở trên đã đưa ra được những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động dưới nhiều góc độ và nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một công trình nghiên cứu hay công bố nào về tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND Quận 3 tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong khi vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức
là rất quan trọng nhưng việc quan tâm, đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM vẫn chưa được chú trọng mặc dù việc động viên, khuyến khích, tạo động lực để công chức CQCM nhằm giúp công chức an tâm công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Dựa trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND dân cấp huyện, đánh giá đánh giá thực trạng để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. - Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 từ đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế của công tác này và phân tích nguyên nhân của những hạn chế. - Thứ ba, đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm việc tạo động lực làm việc cho công chức tại địa bàn nghiên cứu. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3. - Phạm vi không gian: Luận văn được nghiên cứu thực hiện tại các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ năm 2020 – 2022.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho công chức của các CQCM thuộc UBND theo các biện pháp: + Tạo động lực làm việc thông qua lợi ích vật chất. + Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng. + Tạo động lực thông qua phân công công việc. + Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc. + Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến. + Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức. + Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Trên cơ sở nghiên cứu các bài báo, tạp chí, giáo trình, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được xuất bản dưới dạng in hoặc đăng tải trên các trang web chính thức, uy tín, những văn bản, báo cáo của UBND Quận 3, Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM ở chương 1. - Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh cũng như các số liệu liên quan đến tạo động lực làm việc. Phương pháp này nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua việc sử dụng phiếu hỏi đối với đội ngũ công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 nhằm thu thập thông tin, số liệu cũng như ý kiến của các công chức giúp cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu một cách khách quan, chính xác nhất. Số liệu khảo sát được thu thập thông qua trình duyệt Microsoft Office Excel. + Đối tượng khảo sát: công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. + Số phiếu phát ra: 200 + Số phiếu thu về: 183 + Thời gian: tháng 12/2022 + Nội dung khảo sát: Khảo sát chủ yếu tìm hiểu mức độ đánh giá của công chức dựa trên các tiêu chí cụ thể, tập trung vào các vấn đề như: phân công công việc; công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, công tác thi đua khen thưởng, tiền lương, môi trường làm việc, văn hóa cơ quan,….. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện: khái niệm, các biện pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Từ những phân tích, kết luận, đánh giá, kết quả và giải pháp đề xuất được rút ra từ việc nghiên cứu đề tài, luận văn có ý nghĩa tham khảo cho việc thúc đẩy động lực làm việc cho công chức các CQCM. Ngoài ra, đây có thể trở thành nguồn tham khảo
cho các Lãnh đạo tại đơn vị để có thể cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu; Kết luận; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục, luận văn được chia thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.