Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng tỉnh Ninh Bình" nhằm mục đích hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động, kết hợp với phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các hoạt động tạo động lực cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng tỉnh Ninh Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRỊNH THỊ NGUYÊN HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRỊNH THỊ NGUYÊN HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ NHƯ THANH HÀ NỘI - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu độc lập của mình dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên hướng dẫn, chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tất cả các số liệu trong luận văn được trình bày một cách trung thực và đi kèm với các trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Tôi cam đoan rằng những vấn đề được đề cập là hoàn toàn chính xác, và tôi chịu trách nhiệm đầy đủ về điều này. Tác giả Trịnh Thị Nguyên Hạnh
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian được tham gia học tập, nghiên cứu đối với chuyên ngành Quản lý công trình độ Thạc sỹ, tôi vô cùng biết ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy cô, giảng viên khoa Quản lý công. Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng tỉnh Ninh Bình” làm đề tài tốt nghiệp, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn - TS Lê Như Thanh, đã tận tình hướng dẫn tôi. Tôi cũng xin cảm ơn sự đóng góp ý kiến quý báu của các thầy cô, các bạn đồng khóa trong khoa Quản lý công vào luận văn này. Để có được nguồn số liệu thực hiện đề tài, tôi cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ của quý vị lãnh đạo, các đồng chí làm việc tại Sở xây dựng tỉnh Ninh Bình đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn. Tác giả
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. 1 LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ 1 DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... 2 DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................... 3 MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 5 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 5 2. Tình hình nghiên cứu .............................................................................. 6 2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ...................................................... 6 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước....................................................... 8 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 9 3.1. Mục đích nghiên cứu .......................................................................... 9 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 9 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ..................................... 10 4.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 10 4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 10 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................ 10 5.1 Phương pháp luận.............................................................................. 10 5.2 Phương pháp nghiên cứu................................................................... 10 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 11 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC.............................................................................................................. 12 1.1. Một số khái niệm .................................................................................. 12 1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ................................................................................... 16
1.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh...................................................................... 17 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................... 17 1.3.2. Học thuyết công bằng của John Stacey Adama ............................ 20 1.3.3. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg............................. 22 1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................... 23 1.3.5 Thuyết quản lý hành chính ............................................................. 24 1.3.6. Ý nghĩa của các học thuyết tạo động lực làm việc ....................... 25 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ........................................................................................................ 25 1.4.1. Xác định mục tiêu của việc tạo động lực làm việc ....................... 25 1.4.2. Xác định nhu cầu của đội ngũ công chức ..................................... 28 1.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích vật chất ............. 29 1.4.4. Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích tinh thần ............ 30 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.............. 31 1.5.1. Những yếu tố chủ quan ................................................................. 31 1.5.2. Những yếu tố khách quan ............................................................. 32 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và những giá trị tham khảo.................................................... 35 1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ............................................................................................ 35 1.6.2 Những giá trị tham khảo ................................................................ 38 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 40 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH NINH BÌNH ......................................... 41 2.1. Khái quát về Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình và công chức Sở Xây dựng 41
2.1.1. Khái quát về tỉnh Ninh Bình ......................................................... 41 2.1.2. Khái quát về Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình ................................... 42 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Xây dựng ................ 46 2.3. Kết quả tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng........... 52 2.3.1. Thông qua khuyến khích vật chất ................................................ 52 2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thông qua các biện pháp phi vật chất ............................................................................. 53 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở xây dựng ............................................................................................................. 58 2.4.1 Ưu điểm .......................................................................................... 58 2.4.2 Hạn chế........................................................................................... 59 2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 60 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 63 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH NINH BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI ....................................................................................................... 64 3.1 Phương hướng thực hiện công tác tạo động lực lực làm việc cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình ......................................................... 64 3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức............................. 66 3.2.1. Giải pháp nâng cao ý chí và sự kiên định của công chức ............. 66 3.2.2. Giải pháp định rõ mục tiêu và khát vọng vươn lên....................... 69 3.2.3. Giải pháp cải thiện công tác bố trí và sắp xếp công việc .............. 72 3.2.4. Giải pháp cải cách công tác đào tạo và bồi dưỡng ....................... 74 3.2.5. Giải pháp cải thiện công tác đánh giá, quy hoạch, khen thưởng .. 76 3.2.6. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .................. 77 3.2.7. Giải pháp cải cách chế độ lương và phụ cấp................................. 78 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 82 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 85
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức CNTT Công nghệ thông tin CQNN Cơ quan nhà nước NSNN Ngân sách nhà nước UBND Ủy ban nhân dân NLĐ Người Lao động 1
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi, giới tính của công chức làm việc tại Sở ................ 44 Bảng 2.2. Chuyên ngành đào tạo của các công chức làm việc tại Sở ............. 45 Bảng 2.3. Kết quả đánh giá công chức ........................................................... 46 Bảng 2.4. Bảng Mức độ am hiểu công việc đang làm .................................... 47 Bảng 2.5. Kết quả nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc .................................................................................................................. 48 Bảng 2.6. Kết quả công chức thừa nhận không dành hết thời gian cho công việc ......................................................................................................................... 48 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch ......... 54 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý ................................................................................... 55 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. ......................................................................................................................... 56 Bảng 2.10. Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức theo công chức tự đánh giá ..................................................................................... 56 Bảng 2.11. Hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng ... 57 Bảng 2.12. Hài lòng của công chức đối với hạ tầng và cơ sở vật chất ........... 58 2
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow ..................................................................... 18 Hình 1.2. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams ................................ 20 Hình 1.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom ...................................................... 23 Hình 2.1. Các đơn vị hành chính thuộc tỉnh Ninh Bình ................................. 41 Biểu đồ 2.1. Mức độ nỗ lực giải quyết công việc ........................................... 49 Biểu đồ 2.2. Mức độ gắn bó của công chức tại Sở Xây dựng ........................ 50 3
TÓM TẮT Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả quản lý nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay, tình trạng thiếu động lực làm việc là một vấn đề cấp bách, ảnh hưởng đến hiệu suất và chất lượng công việc. Nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại Sở Xây dựng, bao gồm các yếu tố vật chất (như lương, phụ cấp, khen thưởng) và phi vật chất (môi trường làm việc, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Qua việc khảo sát và thu thập số liệu, nghiên cứu đã xác định rằng mặc dù Sở đã có những chính sách khuyến khích nhưng chưa đạt được hiệu quả tối đa. Một số yếu tố như việc đánh giá, khen thưởng vẫn mang tính hình thức, dẫn đến tâm lý không hài lòng và giảm động lực của công chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công chức tại Sở hiểu rõ công việc mình đang đảm nhận, nhưng vẫn còn lãng phí thời gian trong giờ hành chính do nhiều nguyên nhân. Đồng thời, sự gắn bó nghề nghiệp của công chức vẫn chưa cao khi một số người có xu hướng muốn chuyển sang cơ quan khác. Dựa trên những kết quả này, nghiên cứu đề xuất các giải pháp cải thiện, bao gồm cải cách chế độ lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực hơn và đưa ra các biện pháp khuyến khích tinh thần công chức để nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của cơ quan quản lý nhà nước. 4
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Điều này hoàn toàn đúng, bởi cán bộ, công chức là lực lượng nòng cốt của bộ máy hành chính, quyết định sự thành bại của công tác quản lý nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, bộ máy hành chính của chúng ta đối mặt với nhiều thách thức khi thiếu vắng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và động lực để làm việc hiệu quả. Chúng ta thường nhấn mạnh việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức giỏi chuyên môn và kỹ năng. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng không kém chính là động lực làm việc của họ. Nếu người lao động, dù có năng lực, nhưng thiếu đi động lực thì liệu các hoạt động quản lý có thể đạt hiệu quả cao hay không? Câu trả lời rõ ràng là không. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất cá nhân mà còn trực tiếp quyết định chất lượng và hiệu quả chung của toàn bộ hệ thống. Theo báo cáo của Bộ Nội Vụ, từ năm 2020 đến 2022, có đến 39.552 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, tương đương 2% tổng số biên chế. Điều này không chỉ tạo ra hiện tượng "chảy máu chất xám" trong khu vực công mà còn đặt ra bài toán khó cho hệ thống hành chính khi phải đối diện với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ. Nguy hiểm hơn, một số cán bộ, công chức vẫn tiếp tục làm việc nhưng không cống hiến hết mình, làm việc với tinh thần "cho có" mà không quan tâm đến kết quả. Nguyên nhân gốc rễ của tình trạng này chính là do họ thiếu động lực làm việc [1]. Tại bất kỳ tổ chức nào, động lực làm việc luôn là yếu tố cốt lõi giúp nâng cao hiệu quả, năng suất và sự phát triển bền vững. Đối với cơ quan nhà nước, 5
động lực làm việc còn có ý nghĩa lớn hơn khi nó không chỉ ảnh hưởng đến kết quả công việc của cá nhân mà còn tác động đến chất lượng phục vụ cộng đồng và xã hội. Chính vì vậy, việc tạo động lực cho cán bộ, công chức là vấn đề cấp thiết, cần được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo hiệu quả quản lý nhà nước. Tỉnh Ninh Bình, một vùng đất “địa linh nhân kiệt” với truyền thống lịch sử lâu đời, luôn chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “tinh anh – sáng tạo – nhiệt huyết” nhằm phục vụ công tác quản lý hành chính của địa phương. Tuy nhiên, tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình, mặc dù có nhiều chính sách khuyến khích và khen thưởng, vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức chưa thực sự cống hiến và thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của Sở mà còn cản trở sự phát triển chung của tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình là vô cùng cấp thiết. Đây không chỉ là nhu cầu trước mắt mà còn là giải pháp dài hạn giúp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện môi trường làm việc và phát huy tối đa nội lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Với tầm nhìn đó, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài này không chỉ đóng góp về mặt lý luận mà còn mang tính thực tiễn, giúp giải quyết những vấn đề cấp bách trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước tại địa phương. 2. Tình hình nghiên cứu 2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu tiến hành về động lực làm việc của công chức nhà nước. Một số nghiên cứu bao gồm: 6
Mô hình lý thuyết giải thích động lực làm việc Theo Baciu (2018), các lý thuyết khác nhau, bao gồm lý thuyết kỳ vọng và mô hình Maslow-Herzberg, đã được áp dụng để hiểu động lực làm việc của công chức. Tại Romania, lý thuyết kỳ vọng được sử dụng để phân tích cách bối cảnh làm việc và kỳ vọng nghề nghiệp ảnh hưởng đến động lực, cho thấy mức độ động lực trung bình trong số các công chức [2]. Theo Bercu và Onofrei (2017), mô hình Maslow-Herzberg được áp dụng tại các tòa thị chính ở Romania đã xác định các yếu tố như tầm quan trọng của công việc và sự công nhận của tổ chức là chìa khóa để nâng cao động lực và sự hài lòng trong công việc [3]. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Theo Ismajli Naim và cộng sự (2015), tại Kosovo, các yếu tố như lương, sự đảm bảo công việc và văn hóa tổ chức được xác định là những động lực quan trọng. Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của hệ thống quản lý lương thưởng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc [4]. Theo Mulaphong và Watthanakul (2010), tại Thái Lan, những người mới vào ngành công chức xếp hạng sự ổn định công việc, công việc thú vị và sự đánh giá cao là những giá trị công việc hàng đầu, cho thấy cả các yếu tố nội tại và ngoại tại đều đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc [5]. Hiệu quả các biện pháp can thiệp Theo Campbell và Im (2019), việc sử dụng lương thưởng dựa trên hiệu suất trong các tổ chức công là vấn đề gây tranh cãi. Tại Hàn Quốc, lương thưởng dựa trên hiệu suất được cho là có thể làm giảm động lực nội tại, mặc dù nó có thể hiệu quả khi phù hợp với hệ tư tưởng trao đổi của nhân viên [6]. Theo Gupta và cộng sự (2021), trong các quốc gia có thu nhập thấp và trung bình, các can thiệp liên quan đến lương bổng thường không cải thiện đáng kể động lực, cho thấy rằng các động lực tài chính một mình có thể không đủ để thúc đẩy nhân viên công chức [7]. 7
Theo Ebenso và cộng sự (2020), những thay đổi trong tổ chức nhằm thúc đẩy môi trường làm việc hỗ trợ và ghi nhận đóng góp của nhân viên có thể cải thiện đáng kể động lực. Tại Nigeria, các cơ chế như cảm giác được hỗ trợ và đánh giá cao đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên y tế tuyến đầu [8]. Theo Lee và Park (2021), động lực của các cán bộ cấp cơ sở tại Hàn Quốc bị ảnh hưởng bởi sự nhận thức về quyền tự chủ và sự phù hợp với các cải cách chính sách, cho thấy rằng quyền tự chủ và sự tham gia vào các quy trình ra quyết định là yếu tố quan trọng để thúc đẩy động lực [9]. 2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Trong các bài viết và luận văn đã được đề cập, các tác giả đã chia sẻ những quan điểm và nghiên cứu đa dạng về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Các nội dung chính bao gồm: Quan niệm tổng thể về động lực làm việc: Tác giả TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra cái nhìn tổng thể về động lực làm việc và tầm quan trọng của việc tạo động lực trong tổ chức hành chính nhà nước [10]. Nghiên cứu cụ thể về tạo động lực: Các luận văn của Lê Thị Ngọc Anh [11], Lê Thị Hoài Thương [12] và Ngô Thị Kim Dung [13] đã hệ thống hóa và phân tích về động lực làm việc tại các cấp độ và đề xuất các giải pháp tạo động lực cụ thể cho cán bộ, công chức ở các địa phương khác nhau. Chính sách và giải pháp cụ thể: Bài viết của Ngô Thị Kim Dung [13] đã đề cập đến các chính sách đãi ngộ và giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức thông qua việc phân tích thực trạng và đề xuất những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình. Tóm lại, các tác giả đã đóng góp thông tin quan trọng về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ các quan điểm tổng quát đến các nghiên cứu cụ thể và giải pháp hành động. Điều này 8
góp phần làm rõ và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nhà nước. 2.3 Những khoảng trống Nhìn chung, các công trình nghiên cứu kể trên đã nêu rõ những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ công chức nói riêng. Kế thừa những giá trị lý luận đó, luận văn này tập trung nghiên cứu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu mới, như khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với các chính sách tạo động lực tại Sở. Qua đó, luận văn không chỉ làm rõ hơn về vấn đề động lực làm việc tại Sở Xây dựng mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về việc tạo động lực cho đội ngũ công chức trong nền hành chính nước ta nói chung. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nhằm mục đích hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động, kết hợp với phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các hoạt động tạo động lực cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ xác định nguyên nhân của các vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Sở. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, luận văn kế thừa và phát triển các lý luận khoa học về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Hai là, nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2018–2023. Ba là, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong thời gian tới. 9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc và thực tiễn công tác tạo động lực cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành về công tác tạo động lực làm việc từ năm 2018 đến nay tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. Về khách thể: Khách thể nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn được thực hiện dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi tại 07 phòng/ban thuộc Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. Có 54 phiếu khảo sát được phát hành và thu về đầy đủ, nhằm thu thập thông tin liên quan đến động lực và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở. Số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập các số liệu từ các báo cáo và thông tin công bố từ các cấp ngành tại tỉnh Ninh Bình, cũng như từ Sở Xây dựng. - Phương pháp tổng hợp thông tin: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng hợp của Sở Xây dựng. Các dữ liệu được nhập vào phần mềm Microsoft Excel để phân nhóm, tính toán và làm cơ sở cho việc phân tích, so sánh.. 10
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa và khái quát hóa các nội dung lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình - Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu công tác tạo động lực làm việc trong các năm, từ đó rút ra nhận xét về thực trạng và mức độ hiệu quả của công tác này tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được phân thành ba chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2. Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình. Chương 3. Giải pháp và kiến nghị tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới. 11
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm 1.1.1 Công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và đặc điểm lao động của công chức chuyên môn cấp tỉnh 1.1.1.1.Công chức Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến địa phương (cấp tỉnh, cấp huyện), và thuộc biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến địa phương (cấp tỉnh, cấp huyện); trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân (không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng) và các cơ quan thuộc Công an nhân dân (không bao gồm sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, công nhân công an). Công chức thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ và công chức là đối tượng nghiên cứu chính của luận văn này. Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động đặc biệt vì họ thực hiện các nhiệm vụ mang tính quyền lực nhà nước. Hoạt động của công chức chủ yếu là phục vụ bộ máy quản lý nhà nước và nhân dân, mang tính chuyên nghiệp cao, và diễn ra trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. 12