Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức. Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức hành chính nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ LÝ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ LÝ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY HÀ NỘI - 2017
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Lãnh đạo Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Hồ Thị Lý
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, dữ liệu trình bày trong luận văn là trung thực, có trích nguồn rõ ràng. Kết quả của luận văn do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy. Tác giả luận văn Hồ Thị Lý
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BVHTTDL: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch HCNN: Hành chính nhà nước UBND: Uỷ ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch… .................................................................................................... 44 Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Nguồn. ........................... 45 Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. ................................................ 46 Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận. ............. 47 Bảng 2.5 Khảo sát về nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc…… ................................................................................................. 48 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính. ...................................................................................... 48 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng….. ........................................................................................................ 51 Bảng 2.8 Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức ........ 52 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch .......... 55 Bảng 2.10 Mức độ hài lòng đối với việc đề bạt công chức ............................ 56 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng.............................................................................................................. 57 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý ................................................................................... 57 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc .............. 58 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc…….. ............................................................................................... 59
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................... 12 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không .............................................................................................. 49 Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không ................................................................................... 50
MỤC LỤC Trang Lời cảm ơn Lời cam đoan Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ............................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn .......................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 6 5. Phương pháp luận và phưong pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 7 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn ........................................ 7 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 8 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ............................................... 9 1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................. 9 1.3. Động lực làm việc của công chức ............................................................ 19 1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức ..................................................... 25 Tiểu kết CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 41 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN ............................................................................ 42 2.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên ...... 42 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên ............................................................................................. 46
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên ............................................................................................. 51 2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 59 Tiểu kết CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 69 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN ................................................................................... 70 3.1. Phương hướng thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên giai đoạn 2015 - 2020.......... 70 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức ................................ 71 3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước ..................................................................... 85 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 90 PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................... 93 PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................... 97
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn được quan tâm trong quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Thực tế cho thấy, bất kỳ một tổ chức nào có được đội ngũ công chức làm việc năng nổ, nhiệt tình, có trách nhiệm thì công việc đạt hiệu quả cao hơn và ngược lại, nếu đội ngũ công chức thiếu động lực làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc thì không mang lại hiệu quả cho công việc tất yếu sẽ trì trệ, không hiệu quả Trong những năm qua, cơ quan nhà nước luôn được xem là sự lựa chọn hàng đầu cho tất cả lao động, nhà nước không cần phải có cứ biện pháp nào để thu hút người tài. Thì những năm gần đây, sức hấp dẫn của cơ quan nhà nước không còn như trước, đó là một số công chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước rời bỏ nhiệm sở để ra làm việc trong các đơn vị, tổ chức ngoài nhà nước. Với thực trạng “Trong bộ máy của chúng ta hiện có khoảng 30% công chức không có cũng được, bởi họ chỉ là những người “sáng cắp ô đi tối cắp về”, không mang lại tí hiệu quả nào”. Đó là lời phát biểu của Phó thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc, cho thấy số lượng công chức hiện nay thiếu năng lực, trình độ, thiếu tinh thần trách nhiệm, thờ ơ với công việc… đang chiếm một tỷ lệ không nhỏ. Tạo sao lại có những tình trạng như trên? Mọi câu hỏi nêu ra đều hướng về một mối quan hệ mật thiết với động lực làm việc. Có thể khẳng định một lần nữa, vì điều kiện, môi trường làm việc của công chức còn nhiều bất cập, phương pháp, cách thức động viên, khích lệ công chức làm việc còn nhiều hạn chế nên động lực làm việc của công chức chưa được nâng lên. Hay 1
nói cách khác là do những công chức đó không còn động lực hoặc thiếu động lực để làm việc. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay là việc làm cần thiết, cấp thiết bởi khi có động lực giúp chúng ta phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn hoàn thành công việc một cách tốt nhất, có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong đợi ở họ. Là một công chức đang làm việc tại phòng Tổ chức – Pháp chế thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên, phòng chuyên môn có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở. Tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. Điều này đã và đang tiếp thêm động lực để tôi làm tốt việc nghiên cứu vấn đề một cách sâu sắc, toàn diện và hiệu quả hơn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này như: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước) đã đưa ra quan niệm chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Bài viết đã đưa ra cái nhìn tổng thể, chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức hành chính nhà nước [6]. 2
TS Thang Văn Phúc, năm 2008, “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc" (đăng trên trang Web của Cải cách Hành chính nhà nước) đã đưa ra những số liệu từ đó chỉ ra nguyên nhân của hiện tượng rộ lên làn sóng công chức xin nghỉ việc ở Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XXI và đề xuất một số giải pháp khắc phụ tình trạng này [17]. Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa ra những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp [15]. - Thạc sĩ Lê Thị Hoài Thương, năm 2011, “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phổ Hồ Chí Minh”. Nội dung chủ yếu là hệ thống hóa các căn cứ từ các học thuyết khoa học, phân tích, lý giải thực trạng về động lực và việc tạo động lực làm việc cho công chức ở thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra giải pháp cho việc tạo động lực làm việc cho công chức Thành phổ Hồ Chí Minh [20]. Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 - 2012 có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới [22]. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc 3
sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh [6]. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương [10]. Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) với đề tài luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường tại Thành phố Đà Nẵng” đã tập trung đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường, kiến nghị giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường tại Thành phố Đà Nẵng” [7]. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước“ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ 4
công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước [3]. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý người lao động. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất [12]. Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng. Về thực tiễn, các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình có ý nghĩa kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Ỵên sẽ góp phần làm rõ hơn 5
về động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động và từ phân tích, đánh giá thực trạng về động lực và công tác tạo động lực cho công chức, để tìm ra nguyên nhân và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức; - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức và việc tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. - Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đổi tượng nghiên cứu Luận văn có đối tượng nghiên cứu được xác định là động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khách thể: Tất cả công chức làm việc trong 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú 6
Yên từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp luận và phưong pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả đã liên hệ và làm việc với 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên, phát hành 64 phiếu điều tra thu thập thông tin về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Kết quả đến hết ngày 25/7/2017 thu về 64 phiếu. - Phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của đề tài đảm bảo đạt được một số đóng góp như: - Về mặt lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức - Về mặt thực tiễn: + Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức hành chính nhà nước. 7
+ Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên. 8
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận. Theo Maier và Lawder “động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hình vi cá nhân theo mục đích nhất định” [13. tr14]. Động lực có liên quan đến các động thái hành vi của chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, và tham vọng, thành mục tiêu của động lực dựa trên sự thành công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục tiêu động lực có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức một người thực hiện nhiệm vụ và kết quả là một món quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản thân. Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước “động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [4. tr.56]. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4. tr.134]. Dựa trên quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, tác giải luận văn đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm chung như sau: Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công 9
việc cụ thể nào. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động. Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần. Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi. Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Do đó nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực làm việc nhằm thu được kết quả công việc tốt nhất. Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu 10
quả, sự thành công của tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, làm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau. “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [21. tr.91] “Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức ” [12. tr.32]. Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc. Do vậy, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 11