Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:149

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh" tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý luận đó kết hợp phân tích, đánh giá thực trạng nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trần Thị Thu Hương TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam kết luận văn này là sản phẩm nghiên cứu độc lập của học viên dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Thị Thu Hương. Các số liệu, dữ liệu được trình bày trong luận văn này là có căn cứ, được trích dẫn và dẫn nguồn rõ ràng. Học viên chịu trách nhiệm về các số liệu, thông tin trong luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Vân i
LỜI CẢM ƠN Hoàn thành luận văn là một kết quả cho quá trình học tập và rèn luyện tại Học viện Hành chính Quốc gia. Bên cạnh những nỗ lực của riêng bản thân là sự giúp đỡ của các giảng viên và các cán bộ, công chức. Chính vì vậy, học viên xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành của mình đến các tập thể, cá nhân đã luôn cố gắng tạo cơ hội cho bản thân hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức và giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn Học viện Hành chính Quốc gia và tất cả các Thầy, Cô giảng viên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em học tập và nghiên cứu tốt. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Thị Thu Hương - Người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết và tận tình hướng dẫn cho học viên trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Học viên xin chân thành cảm ơn đến Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, Phòng Nội vụ huyện Nhà Bè và Ủy ban nhân dân các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè đã tạo điều kiện hỗ trợ cung cấp số liệu thực tế và hỗ trợ khi em tiến hành khảo sát và phỏng vấn. Mặc dù đã cố gắng, tuy nhiên do thời gian nghiên cứu ngắn và bản thân chưa có nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu khoa học nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả luận văn mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn theo quy định của Học viện Hành chính Quốc gia. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Vân i
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn .......................................... 8 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 9 4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 9 4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 9 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ........................................ 10 5.1. Phương pháp luận ..................................................................................... 10 5.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 10 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn .................................................................... 12 6.1. Ý nghĩa khoa học ..................................................................................... 12 6.2. Ý nghĩa thực tiễn...................................................................................... 12 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 12 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ ............................................................................................. 13 1.1. Công chức xã............................................................................................... 13 1.1.1. Khái niệm công chức xã ........................................................................ 13 1.1.2. Vai trò của công chức xã ...................................................................... 14 1.1.3. Yêu cầu đối với công chức xã ............................................................... 16 ii
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức xã ................................................. 17 1.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 17 1.2.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc ............................. 18 1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức xã ............................... 20 1.2.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã ............................... 22 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức xã ..... 26 1.3.1. Các yếu tố thuộc về công chức.............................................................. 26 1.3.2. Các yếu tố về môi trường ...................................................................... 27 1.3.3. Các điều kiện về nguồn lực ................................................................... 28 1.3.4. Mối quan hệ giữa công chức với lãnh đạo, quản lý ............................. 28 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phƣơng và bài học đúc kết về tạo động lực làm việc cho công chức xã ................................................................. 29 1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức xã ................................................................................................. 29 1.4.2. Bài học đúc kết cho huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh về tạo động lực làm việc cho công chức xã ................................................................... 32 Tiểu kết Chƣơng 1 ............................................................................................. 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................................................................. 34 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Nhà Bè tác động đến động lực làm việc của công chức xã ......................................................... 34 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên.............................................................. 34 iii
2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................................. 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh..................................................................................................................... 36 2.2. Tổng quan về công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................ 37 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ................................................. 40 2.3.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi .............................................................................. 40 2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................................................... 48 2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc....................................................................................................................... 55 2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua công tác bố trí, sử dụng công chức ............................................................................................................ 60 2.3.5. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá công chức ..................................................................................................................... 65 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh .................................. 71 2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 71 2.4.2. Ưu điểm và nguyên nhân....................................................................... 72 2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 75 Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................. 82 iv
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................ 83 3.1. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................... 83 3.1.1. Chú trọng vai trò của công chức đối với sự phát triển của nền hành chính nhà nước và sự phát triển đời sống kinh tế - xã hội .............................................. 83 3.1.2. Thực hiện tổng thể các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã ......................................................................................................................... 84 3.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức xã phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương .................................................................. 84 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................ 85 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò và trách nhiệm trong tạo động lực làm việc cho công chức xã .................................................................................... 85 3.2.2. Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính để tạo thuận lợi cho công chức trong quá trình thực thi công vụ ......................................................................... 87 3.2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện ví trí việc làm đối với các chức danh công chức xã ................................................................................................................. 90 3.2.4. Thực hiện đồng bộ các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã ......................................................................................................................... 92 3.2.5. Phát huy vai trò của mỗi công chức xã trong tự tạo động lực làm việc cho bản thân ........................................................................................................ 97 3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo và phát huy vai trò của lãnh đạo, quản lý trong công tác tạo động lực làm việc .................................................................. 99 v
3.3 Một số kiến nghị ........................................................................................ 100 3.3.1. Đối với Đảng, Nhà nước ..................................................................... 100 3.3.2. Đối với Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................ 101 Tiểu kết Chƣơng 3 ........................................................................................... 104 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 109 vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Cụm từ đầy đủ Cụm từ viết tắt 1 Cơ quan nhà nước CQNN 2 Hội đồng nhân dân HĐND 3 Nhà xuất bản Nxb 4 Quản lý nhà nước QLNN 5 Thành phố Tp 6 Ủy ban nhân dân UBND vii
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè ....................... 36 Bảng 2.2: Số lượng công chức theo đơn vị hành chính xã ............................. 36 Bảng 2.3: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức xã .......................... 37 Bảng 2.4: Mức lương cơ sở cho công chức giai đoạn từ năm 2020 đến nay .... 38 Bảng 2.5: Thống kê hệ số tăng thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức tại Tp. Hồ Chí Minh ............................................................................................. 40 Bảng 2.6: Thống kê tình hình khen thưởng đối với công chức xã giai đoạn 2020 đến nay ................................................................................................... 41 Bảng 2.7: Mức độ thể hiện các biện pháp tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, chế độ, chính sách, phúc lợi ................................................................. 44 Bảng 2.8: Thống kê tình hình bồi dưỡng công chức xã từ năm 2020 đến nay ..... 48 Bảng 2.9: Thống kê tình hình đào tạo công chức xã từ năm 2020 đến nay ........... 48 Bảng 2.10: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức ....................................................................................... 50 Bảng 2.11: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua môi trường làm việc ............................................................................................... 55 Bảng 2.12: Thống kê tình hình luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, giai đoạn 2020 - 2023 .................. 58 Bảng 2.13: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân sự............................................................................................... 60 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................... 60 viii
Bảng 2.15: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua đánh giá công chức .................................................................................................. 63 ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua tiền lương, chế độ, chính sách, phúc lợi.......................................................... 46 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................................... 51 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua môi trường làm việc ........................................................................................ 56 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng công chức ......................................................................................... 61 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua đánh giá công chức .......................................................................................... 64 x
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Bản đồ quy hoạch huyện Nhà Bè .................................................... 33 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của HĐND huyện Nhà Bè ..................................... 35 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nhà Bè...................................... 35 xi
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chính quyền xã là một bộ phận cấu thành của hệ thống hành chính ở Việt Nam, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác QLNN ở địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “Xã là cấp gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi” [17]. Đây cũng là nơi trực tiếp, tiếp xúc, tiếp thu những ý kiến của Nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước hoàn thiện các chính sách, pháp luật phù hợp với địa phương. Mọi công việc từ lớn đến nhỏ liên quan đến đời sống của Nhân dân đều do chính quyền xã quản lý trực tiếp. Khối lượng công việc mà công chức xã phải giải quyết là rất lớn, đa dạng và phức tạp; đặc biệt những công việc này còn chi phối mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng của địa phương. Do đó, nếu đội ngũ công chức thiếu tu dưỡng về phẩm chất đạo đức, chính trị, không đủ năng lực trình độ chuyên môn, lơ là trong công tác sẽ gây ra những hậu quả tiêu cực, nghiêm trọng về nhiều mặt đối với địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến công tác cải cách hành chính, xem đây là một trong những đột phát chiến lược. Trong đó, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là một yêu cầu quan trọng và được sự quan tâm đặc biệt. Phát triển đội ngũ cán bộ công chức có năng lực cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ QLNN là vấn đề đặt ra không chỉ đối với Trung ương mà đối với các địa phương. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nhận định: Công tác cán bộ là “then chốt của then chốt” có nhiều đổi mới, đạt một số kết quả quan trọng [10]. Tình trạng “mua chức, chạy quyền” đã được coi trọng cùng với các biểu hiện răn đe cụ thể góp phần xây dựng đội ngũ có chuyên môn, thực lực. Vai trò của công chức ngày càng được khẳng định được thể hiện thông qua việc ban hành các chương trình cải cách tổng thể liên quan đến tổ chức bộ máy, biên chế… từng bước nâng 1
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý Nhà nước. Công chức xã đóng vai trò quan trọng bởi đây là móc xích then chốt giữa Nhà nước và người dân, là người trực tiếp truyền đạt chính sách đã được ban hành vào thực tiễn đến gần với người dân; tuyên truyền, vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, đội ngũ này cũng là chủ thể trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những ý kiến, kiến nghị, nguyện vọng chính đáng của Nhân dân. Chính vì thế, việc tạo động lực cho công chức xã là một trong những vấn đề cần phải được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ công chức xã. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của chính quyền xã và đội ngũ công chức xã, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức xã là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong việc quản lý hành chính Nhà nước tại địa phương, vì đây là bộ phận tham mưu giúp việc cho bộ máy chính quyền địa phương về đối nội, đối ngoại. Huyện Nhà Bè là Huyện nằm ở vùng ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, Huyện đã có sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội, nhất là quá trình đô thị hóa. Để đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, huyện Nhà Bè luôn chú trọng việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, đặc biệt là công chức xã. Để làm được điều này, đòi hỏi phải xây dựng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó, có tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã. Trong thời gian qua, huyện Nhà Bè đã chú trọng nâng cao động lực làm việc cho công chức các xã, tuy nhiên công tác này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã chưa được triển khai đồng bộ và hiệu quả mang lại chưa cao. Hiện nay, đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố 2
Hồ Chí Minh, đang phải làm việc với áp lực cao, phải xử lý khối công việc lớn, nhưng bị hạn chế về số lượng công chức dẫn đến công việc quá tải, chế độ, chính sách chưa đáp ứng, chưa phù hợp, môi trường làm việc, chưa tương xứng với năng lực thực tế, chưa thu hút được nhiều nhân tài; một số công chức đang bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc thấp; một số công chức xin nghỉ việc vì mức lương không đáp ứng nhu cầu đảm bảo đời sống hoặc không có cơ hội thăng tiến. Với những nội dung nêu trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đề ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chi Minh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc của công chức xã. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng đã tham khảo một số tài liệu, công trình nghiên cứu, có liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể: Thứ nhất, các sách, giáo trình Vương Minh Kiệt, 2005, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội [21]. Cuốn sách này đề cập đến các biện pháp giữ chân nhân sự trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự cũng được đề cập và phân tích trong nghiên cứu này. Trong đó, nghiên cứu này chỉ ra một số biện pháp tạo động lực như tiền lương, chế độ phúc lợi; sự đánh giá công bằng, khách quan; cơ hội thăng tiến trong công việc; môi trường làm việc thân thiện. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [11]. Nghiên cứu này đi sâu làm rõ những vấn đề chung về quản trị nhân lực trong tổ chức như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá,… Đặc biệt, các nội dung liên quan đến tạo động lực 3
làm việc cho người lao động đã được đề cập trong nghiên cứu này. Trong đó, nghiên cứu đã chỉ ra quan niệm về tạo động lực, các biện pháp tạo động lực như tiền lương, phúc lợi; các chính sách khuyến khích, việc chăm lo cho người lao động trong tổ chức,… Những nội dung đề cập trong giáo trình này cũng là những yếu tố quan trọng trong tạo động lực. Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội [14]. Nghiên cứu này cũng đã đề cập đến nhiều nội dung của quản trị nhân lực. Đặc biệt một nội dung quan trọng được đề cập trong nghiên cứu này chính là công tác tạo động lực. Trong đó, nghiên cứu tập trung đề cập đến việc trả thủ lao, phúc lợi cho nhân sự, cải thiện mối quan hệ lao động trong tổ chức, phát triển đội ngũ nhân sự trong tổ chức,… Đây được xem là những nội dung cơ bản trong tạo động lực làm việc cho nhân sự. Đồng thời, giáo trình này cũng trình bày những lý luận, lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Giáo trình: Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 [15]. Nghiên cứu này đã tập trung nghiên cứu về động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước. Nếu như các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận về động lực làm việc trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng thì nghiên cứu này lại tập trung vào khu vực công. Bên cạnh những lý thuyết chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, nghiên cứu này đã chỉ ra nội dung tạo động lực làm việc trong khu vực công, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Đây là công trình nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Nguyễn Trang Thu, 2013, Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam [37]. Nghiên cứu này đi sâu làm rõ những vấn đề lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các 4
cơ quan, tổ chức nói chung. Nghiên cứu đã đi sâu giới thiệu các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Đồng thời, các nội dung, biện pháp tạo động lực làm việc cũng được nghiên cứu này chỉ ra và làm rõ. Thứ hai, các đề tài, công trình nghiên cứu, tạp chí Nguyễn Thị Huỳnh Giao (2021), Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, Tạp chí quản lý nhà nước [12]. Nghiên cứu này đi sâu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh. Trong đó, nghiên cứu này đã chỉ ra mức độ hài lòng đối với công việc của công chức xã thông qua kết quả khảo sát. Đồng thời, nghiên cứu này cũng chỉ ra những hạn chế trong quá trình tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá những ưu điểm và hạn chế mà chưa làm rõ các biện pháp mà thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã triển khai nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã. Nguyễn Minh Lý, 2021, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Quản lý nhà nước [24]. Nghiên cứu này đã chỉ ra các nội dung/biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức xã, đồng thời phân tích tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến quá trình tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức xã. Nghiên cứu này cũng chỉ ra những vấn đề đặt ra trong tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trong bối cảnh 4.0 để từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc trong bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên, bài viết này nghiên cứu tạo động lực làm việc của cán bộ công chức nói chung mà chưa đi sâu làm rõ một đối tượng cụ thể bởi cán bộ và công chức đều có những đặc điểm riêng, vì vậy tạo động lực phải có sự khác biệt. Nguyễn Thị Hảo Tâm, 2022, Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị [36]. Nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một đối tượng tạo động lực cụ thể là công chức, trong đó đã chỉ ra các quan niệm về tạo 5
động lực làm việc và phân tích tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đối tượng công chức. Đặc biệt, nghiên cứu này đã chỉ ra 3 biện pháp để tạo động lực làm việc cho công chức như sau một là, tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng; Hai là, tạo động lực làm việc thông qua công việc; Ba là; tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc. Thứ ba, các luận văn, luận án Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015 [22]. Kết quả nghiên cứu của luận án này đã hệ thống hóa những vấn đề chung về động lực và tạo động lực, cũng như những vấn đề cụ thể trong tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó, nghiên cứu đã chỉ ra các công cụ tạo động lực làm việc và đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của các công cụ này. Một trong những điểm nổi bật của nghiên cứu này là đã chỉ ra được sự khác biệt của các công cụ tạo động lực cũng như việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc này ở khu vực công và khu vực tư. Nghiên cứu cũng đã khảo sát và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Lý Thị Trúc Ly (2016), Tạo động lực làm việc đối với công chức xã trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia [23]. Tác giả đã đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức xã ở Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay và đề ra một số giải pháp. - Nguyễn Thị Thu Sương (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia [35]. Nghiên cứu này đã đề cập hệ thống hóa các lý thuyết về tạo động lực, chỉ ra 4 yếu tố tạo động lực làm việc như tiền lương, chế độ chính sách; công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn; công tác thi đua khen thưởng và việc đánh giá công 6