Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

381
lượt xem 52
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng động lực làm việc của BS bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, luận văn đề xuất một số giải pháp về động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động khám và điều trị tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ….… /….… ….. /….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ BÁC SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TÂY NGUYÊN - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..… /…..… ….. /….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG THỊ HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ BÁC SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI TÂY NGUYÊN - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu và các thông tin được sử dụng nêu trong luận văn là trung thực, có trích dẫn rõ ràng và chưa được từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây. Tác giả Hoàng Thị Hiền
LỜI CẢM ƠN Với sự kính trọng tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi và đóng góp những ý kiến quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn. Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia; lãnh đạo, cán bộ, viên chức Phân viện Tây nguyên đã tham gia quản lý, tận tình và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học. Trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, lãnh đạo Phòng Tổ chức cán bộ đã tạo điều kiện để tôi được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin phục vụ việc hoàn thành luận văn này. Đặc biệt là gia đình tôi đã hỗ trợ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện để nghiên cứu luận văn. Quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk”, được sự giúp đỡ tận tình của quý Thầy, Cô giáo đến nay đề tài đã hoàn thành. Tuy bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu. Nhưng khả năng còn hạn hẹp, không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong được quí Thầy giáo, Cô giáo và bạn bè đồng nghiệp, quan tâm chỉ dẫn, đóng góp ý kiến. Xin trân trọng biết ơn! Đắk Lắk, ngày 26 tháng 3 năm 2017 Tác giả Hoàng Thị Hiền
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................................................................. 11 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc .......................................................... 11 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức là bác sĩ ..................... 24 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho bác sĩ ................... 38 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho bác sĩ của một số bệnh viện ..... 42 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 48 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐẮK LẮK ... 49 2.1. Tổng quan về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk ...................................... 49 2.2. Thực trạng động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk hiện nay ........................................................................................... 58 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk .................................................................................................... 80 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 88 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐẮK LẮK ............... 89 3.1. Căn cứ đề xuất pháp lý ............................................................................. 89 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk................................................................ 90 Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 107 KẾT LUẬN ................................................................................................. 108
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KCB ..........................................................................................Khám chữa bệnh BS .............................................................................................................. Bác sĩ CKII ............................................................................................ Chuyên khoa II CKI .............................................................................................. Chuyên khoa I Ths ........................................................................................................... Thạc sĩ UBND ......................................................................................Ủy ban nhân dân SĐH .................................................................................................. Sau đại học Nxb .................................................................................................Nhà xuất bản
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Quan điểm của Hackman và Oldham.......................................... 20 Bảng 1.2: Các nhân tố duy trì và động viên của Herberg và ảnh hưởng của các nhân tố...................................................................................................... 23 Bảng 2.1: Số lượng bác sĩ trên tổng số nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk từ năm 2010 đến năm 2016 .................................................................... 54 Bảng 2.2: Tổng hợp thông tin của bác sĩ được khảo sát ............................ .55 Bảng 2.3: Phân tích làm thêm để tăng thu nhập cho bác sĩ ........................ 66 Bảng 2.4: Số lượng bác sĩ đi đào tạo, bồi dưỡng qua các năm .................. 69 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát môi trường làm việc bệnh viện ....................... 73 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát giải pháp tạo động lực làm việc cho bác sĩ tại bệnh viện ......................................................................................................... 91
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của A.Maslow ......................................... 19 Sơ đồ 1.2: Thuyết công bằng của John Stacey Adams ................................ 21 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk ......................... 53 Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn bác sĩ ..................................................... 54 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của bác sĩ đối với việc phân công công việc tại đơn vị............................................................................................................... 62 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của Bác sĩ đối với công việc mình đang đảm nhận ................................................................................................................. 63 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của Bác sĩ đối thu nhập hiện tại ................. 66 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng với công tác đào tạo ..................................... 70 Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của bác sĩ đối với kết quả công việc mình đạt được................................................................................................................. 78 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của bác sĩ so với công sức bỏ ra ................. 80
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ (BS), đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện nay ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh (KCB) với kỹ thuật y tế tiên tiến và hiện đại đòi hỏi chất lượng BS phải được cải thiện. Trong công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ BS có vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng khám và điều trị, là những người trực tiếp thực hiện công tác KCB cho bệnh nhân góp phần chăm sóc sức khỏe cho nhân dân xây dựng quê hương đất bởi vì “Có sức khỏe là có tất cả”. Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk là đơn vị trực thuộc Sở y tế Đắk Lắk với quy mô 1.000 giường bệnh và hơn 1300 cán bộ, nhân viên. Từ khi được thành lập cho đến nay đã đóng góp một phần không nhỏ trong công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân tỉnh nhà. Cùng với tiến trình đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và những thay đổi ở môi trường hiện tại đặt ra yêu cầu ngày càng cao và khắt khe từ phía người bệnh. Các Bệnh viện luôn phải đối mặt với những thách thức và khó khăn lớn trong công tác phục vụ bệnh nhân về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế hiện đại đi cùng với phát triển đội ngũ BS chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk cũng cần phải có những biện pháp để phát triển đội ngũ BS đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng KCB và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y đức của người thầy thuốc. 1
Trong thời gian qua, Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk luôn coi trọng công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên, các Bệnh viện công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các Bệnh viện ngoài công lập thu hút đội ngũ BS chất lượng cao vào làm việc. Đặc biệt, sự thay đổi quan niệm về việc làm cũng như môi trường và các cơ chế tạo động lực khiến đội ngũ BS giỏi có nhiều “địa chỉ” để lựa chọn, thể hiện năng lực và khẳng định bản thân trong sự nghiệp. Điều này càng tạo ra nguy cơ cực lớn cho các bệnh viện công lập trong việc tìm kiếm người tài và giữ được họ sau khi đã tuyển dụng. Chính vì vậy, việc tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn đối với ngành y tế hiện nay. - Phương sách cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đó là kế thừa, phát triển những tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ được thể hiện trong các văn kiện của Đảng, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu chung của công tác cán bộ là: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết hợp tác ý thức tổ chức làm việc cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể gắn bó với nhân dân dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ có tinh thần kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý” [1]; Đến đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, đại hội tiếp tục khẳng định nhân tố con người: “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập chung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc” [10] 2
Trong sự phát triển mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một nhu cầu sống còn, bởi không tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đất nước sẽ bị nghèo nàn, lạc hậu, khoảng cách phát triển của Việt Nam với các nước trong khu vực và thế giới ngày càng tách biệt. Cùng với cả nước Thành ủy, Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh Đắk Lắk đã, đang và tiếp tục chỉ đạo quyết liệt thực hiện những nhiệm vụ chính trị đã đề ra. Để thực hiện và đạt được những mục tiêu nhiệm vụ ấy thì nhân tố con người là nhân tố quan trọng, là chìa khóa của thành công. Vì vậy làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con người với tư cách là chủ thể và là mục tiêu của sự phát triển. Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là nội dung quan trọng của người lao động là một yêu cầu cấp thiết, chiếm một tỷ lệ đáng kể trong cơ cấu lực lượng lao động của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong đó có đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh cũng đóng một vai trò hết sức quan trọng trong chuỗi phân công lao động xã hội. - Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS đã cơ bản được triển khai nhưng chưa thực sự có hệ thống, hợp lý và linh hoạt. Vì vậy, các biện pháp đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng của đội ngũ BS trong công việc, chưa phát huy tối đa sức sáng tạo, say mê trong khám, điều trị và nghiên cứu của các BS, một số BS có chuyên môn sâu có sự dao động đến với các bệnh viện tư do mức thu nhập cao và không bị áp lực như bệnh viện công lập. Các chính sách thu hút chưa đủ mạnh để tuyển dụng BS tài năng và giữ chân BS giỏi. Là một viên chức quản lý nhân lực của đơn vị, tôi ý thức được rất rõ về vai trò của động lực làm việc trong việc góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. 3
Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình, nhằm đề xuất một số giải pháp giúp đơn vị định hướng phát triển đội ngũ BS KCB trong tương lai. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Từ cuối thế kỷ 19, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động nhưng phải kể đến một số học thuyết tiêu biểu như: Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Học thuyết Abrahm Harold Maslow (1943), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1969) và còn có một số nghiên cứu được phát triển từ các học thuyết của Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và công bằng, coi trọng đào tạo, Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với lôi cuốn cấp dưới, Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp đỡ nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc… Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, các học thuyết đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, mỗi học thuyết đề cập đến một hoặc một số khía cạnh về tạo động 4
lực làm việc cho người lao động hoặc dựa trên những học thuyết về tạo động lực đã có các nghiên cứu làm rõ và phát triển thêm các học thuyết trước đây. Qua việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực cho người lao động trên thế giới sẽ giúp tác giả có một cái nhìn tổng thể về tạo động lực cho người lao động và đưa ra cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, lựa chọn mô hình để xây dựng khung nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc đối với người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập. nói chung, tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh nói riêng. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Công trình nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013, chuyên mục cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước, tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ công chức trong Tổ chức hành chính Nhà nước từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức [15] Ở trong nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động ở các lĩnh vực khác nhau, nhất là trong các đơn vị doanh nghiệp nhà nước và hành chính nhà nước, tiêu biểu như: Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả TS. Trần Anh Tuấn và PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc.[16] Luận án của Nguyễn Thị Phương Lan (2015). “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, 5
Luận án tiến sĩ quản lý công”. Trong nghiên cứu này tác giả đã phân tích đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho các công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước .[21] Luận văn của Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.[24] Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.[12] Luận văn của Nguyễn Thùy Linh (2015), Động lực làm việc của viên chức bệnh viện Y Hà Nội, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận văn này tác giả đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp ý phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung[22] Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu trực tiếp về đề tài tạo động lực cho BS tại các bệnh viện là không nhiều, có thể nêu một số công trình tiêu biểu sau: Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu tại Hà Nội” đã kế thừa một số công trình nghiên cứu trước đây về tạo động lực, xây dựng mô hình hoàn thiện các công cụ tạo động lực một cách tổng hợp. Tuy nhiên các công cụ này chỉ dừng lại cho nhóm đối tượng có nhiều nét đặc thù riêng - đó là đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu Hà Nội.[29] Bài báo “Sự hài lòng của BS trong khám và điều trị và nghiên cứu tại Bệnh viện An Giang” của tác giả Trần Minh Hiếu đăng trên Tạp chí Khoa học 6
số 01/2013 Bệnh viện An Giang. Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của BS trong khám và điều trị và nghiên cứu tại Bệnh viện An Giang chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của BS.[19] Luận văn Đào Thị Tâm (2015), Nâng cao chất lượng Đội ngũ Y BS tại Bệnh viện Đa khoa Chương Mỹ, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực đã nêu ra được một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y BS tại Bệnh viện Đa khoa Chương Mỹ.[26-Tr.79-98] Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS ở bệnh viện. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk sẽ là đóng góp mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận và thực trạng động lực làm việc của BS bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, luận văn đề xuất một số giải pháp về động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động khám và điều trị tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. 7
3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các biện pháp tạo động lực làm việc cho người làm động nói chung và đội ngũ BS nói riêng. - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho các BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức là BS tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2010 - 2015. - Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối với 254 BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn 2010-2015, đề ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS của Bệnh viện trong giai đoạn 2016-2020. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 8
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mac - Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại Phần mở đầu, Mục 2: Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện ở Chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc của Bệnh viện; đồng thời cung cấp những cơ sở đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Được tiến hành với 254 BS, tại 03 phòng chức năng và 29 khoa chuyên môn thuộc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk thông qua Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1). Nội dung phiếu khảo sát chủ yếu đề cập đến việc khảo sát nhu cầu của BS, sự hài lòng của BS đối với thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BS tại Bệnh viện. - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk do phòng Tổ chức cán bộ cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của chính BS về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình 9
phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc của BS trong đơn vị sự nghiệp công lập. - Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc của BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho BS Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu KCB của Bệnh viện trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện chính sách … Tài liệu tham khảo cho các cơ sở giảng dạy và nghiên cứu về động lực làm việc nói riêng và khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức là Bác sĩ tại các bệnh viện công lập. Chương 2. Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk. 10
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC LÀ BÁC SỸ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc - Khái niệm động lực Có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực: Thuật ngữ động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawder, 1973); động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995); động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedian, 1993); động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994). Thuật ngữ động lực được hiểu là: Sự thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [13, tr.181]. Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận từ nhiều góc độ. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Theo từ điển tiếng Việt, đó là: Cái thúc đẩy, làm cho phát triển [28, tr.335]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhờ có động lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực 11
khác nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực cần phải thống nhất một số điểm sau đây: Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Mỗi việc làm của chúng ta đều có mục đích. Trong mỗi hành động lại có những suy nghĩ khác nhau và mức độ đạt được những kết quả cũng khác nhau. Những hành động của chúng ta đều được có những động lực thúc đẩy. Từ những khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, cách hiểu chung nhất là: “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”. - Khái niệm động lực làm việc Cũng giống như khái niệm động lực, thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách hiểu khác nhau: - “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [23, tr.89]. Theo tác giả Chiristal Batal, “Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [6, tr.6]. Từ các khái niệm trên, hiểu chung nhất, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc gắn với cá nhân, nằm bên trong cá nhân, do đó, chủ thể quản lý chỉ gia 12