Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: ViLijen ViLijen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở khoa học lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng; Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; Quan điểm và giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN KHẮC KIM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN KHẮC KIM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN TỪ HÀ NỘI - NĂM 2020
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng khoa học, Ban quản lý Đào tạo Sau Đại học Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội; Khoa Đào tạo, Bồi dƣỡng – Phân viện Hành chính quốc gia khu vực Tây Nguyên; các Thầy giáo, Cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc Thầy giáo, Tiến sĩ Lê Văn Từ, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Tôi vô cùng biết ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác lại vô cùng sinh động, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp chân thành từ các thầy giáo, cô giáo để luận văn tốt nghiệp này đƣợc hoàn thiện hơn. Hà Nội, tháng 10 năm 2020 Nguyễn Khắc Kim
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, đƣợc các đồng tác giả cho phép sử dụng và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Họ và tên tác giả Nguyễn Khắc Kim
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................. 10 1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................ 10 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ......................... 12 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước ............................................... 12 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc .................................................. 13 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................. 15 3.1. Mục đích......................................................................................... 15 3.2. Nhiệm vụ ........................................................................................ 16 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................... 16 4.1. Đối tượng nghiên cứu. ................................................................... 16 4.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 16 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .......... 16 5.1. Phương pháp luận.......................................................................... 16 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .................................................... 17 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ........................................ 18 6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn ......................................................... 18 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ...................................................... 18 7. Kết cấu của luận văn ......................................................................... 18 Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG ................................................................................ 20 1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ................................. 20 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng ............................................................................... 28 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng .............................. 40
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục ở một số trƣờng trung cấp, cao đẳng của địa phƣơng và bài học kinh nghiệm rút ra cho Đắk Lắk ................................................................... 45 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK ............................... 50 2.1. Tổng quan về các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................................ 50 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ..................................... 58 2.3. Đánh giá thực trạng làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ......................... 70 Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC ĐỐI VỚI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK ...................................................................................................... 86 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục đối với các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk............. 86 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục đối với các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk 88 3.3. Kiến nghị...................................................................................... 108 KẾT LUẬN ......................................................................................... 111 PHỤ LỤC 2......................................................................................... 121
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CĐSP cao đẳng sƣ phạm GDNN giáo dục nghề nghiệp GV giảng viên NLĐ ngƣời lao động VC viên chức
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Nội dung Trang Bảng 2.1: Ngạch bậc, trình độ chuyên môn của VC 1 các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh 56 Đắk Lắk Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của VC đối với công 2 tác bố trí, sắp xếp phân công công việc 59 Bảng 2.3: Mức độ phù hợp của công việc với năng 3 lực và sở trường của viên chức 61 Bảng 2.4: Đánh giá về mức thu nhập hiệ tại của 4 viên chức các trường trung cấp, cao 62 đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của viên chức trong 5 công tác đào tạo, bồi dưỡng 65 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng về giá trị các chuyến 6 tham quan thực tế 77 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của VC về các biện 7 pháp tạo động lực qua công tác đào tạo, 78 bồi dưỡng Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của viên chức về công 8 tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật tại các 81 trường
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ STT Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của A.Maslow 23 2 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi của VC tại các trường 53 trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Đắk Lắk 3 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của VC đối với việc 73 phân công công việc 4 Biểu đồ 2.3: Biểu hiện mức độ hài lòng của VC về 75 tiền lương và thu nhập Biểu đồ 2.4: Kết quả đánh giá về sự hài lòng với 5 điều kiện cơ sở vật chất của các 79 trường hiện nay 6 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của VC về điều kiện 79 môi trường, văn hóa tổ chức Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của VC đối với 7 phong cách làm việc của người lãnh 80 đạo, quản lý tại đơn vị 8 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của VC đối với việc 82 đề bạt, xét thăng tiến
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Xuất phát từ vai trò của tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ chức. Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả khu vực công lẫn khu vực tƣ thì việc quản lý con ngƣời đƣợc xem là vấn đề quan trọng nhất. Bởi vì sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời là cơ sở của mọi thành công. Nhân sự trong các tổ chức thuộc khu vực công là ngƣời xây dựng, thực thi các chính sách, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của các chủ trƣơng, chính sách. Năng lực cũng nhƣ tinh thần, trách nhiệm làm việc của họ ảnh hƣởng trực tiếp nhất đến hiệu quả công tác của cơ quan đơn vị. Nếu NLĐ thiếu động lực làm việc thì sẽ không thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, thậm chí dẫn đến các hệ lụy, tiêu cực cho xã hội. Mặt khác, tạo động lực gắn với các yếu tố thúc đẩy NLĐ cảm nhận đƣợc sự đánh giá của tổ chức đối với mình, cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc. qua đó, sẽ có những hành vi tƣơng ứng với động lực làm việc của họ. Đồng thời theo cơ chế lan truyền tâm lý, động lực làm việc tích cực của một ngƣời có thể truyền sang những ngƣời xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức. Tạo động lực cũng đƣợc xem nhƣ là một trong những công cụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh trong tổ chức. Tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Biểu hiện rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên gồm ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và sự hài lòng của họ, dẫn đến chất lƣợng cũng nhƣ hiệu quả của công việc. Có thể nói tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các trƣờng trung cấp, cao đẳng nói riêng là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Quản lý 10
và tạo động lực làm việc cho VC của các nhà quản lý giáo dục không những giúp họ nâng cao chất lƣợng đội ngũ mà còn nâng cao chất lƣợng giáo dục, đào tạo của nhà trƣờng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục trong các đơn vị sự nghiệp công lập là một yêu cầu cấp thiết hiện nay. Vấn đề tạo động lực càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết đối với các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội nhƣ hiện nay. Công tác quản lý và tạo động lực làm việc cho VC, NLĐ tại các trƣờng luôn đƣợc Ban Lãnh đạo các trƣờng quan tâm, định hƣớng xây dựng và triển khai thực hiện. Trong những năm qua, Đảng ủy, Chi bộ, Ban Lãnh đạo các trƣờng đã có nhiều nội dung triển khai, giải pháp thực hiện để tạo động lực làm việc cho VC trong các trƣờng. Với sự nỗ lực và quyết tâm thực hiện của Lãnh đạo và viên chức của các trƣờng đã đạt đƣợc những thành tích đáng ghi nhận, đó là công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ VC cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội. Tuy nhiên thực trạng tạo động lực làm việc cho VC, NLĐ của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua còn bộc lộ những hạn chế nhƣ sau: các biện pháp tạo động lực làm việc cho VC tại các trƣờng đã cơ bản đƣợc triển khai nhƣng chƣa thực sự có hệ thống, thiếu hợp lý và linh hoạt; chính sách đãi ngộ chƣa phù hợp để VC tâm huyết với nghề và yên tâm công tác lâu dài; tiêu chí đánh giá thi đua, khen thƣởng, kỉ luật chƣa chặt chẽ còn mang tính chủ quan, cả nể, cào bằng giữa các VC, chƣa xây dựng quy trình xét thƣởng công bằng; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; chế độ tiền lƣơng, thƣởng còn phụ thuộc nhiều bởi các quy định của nhà nƣớc….. Do đó, các biện pháp đã triển khai và áp dụng chƣa đạt hiệu quả cao trong việc tăng 11
mức độ hài lòng của VC trong công việc, chƣa phát huy tối đa sức sáng tạo, say mê, cống hiến của VC. Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường Trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài cho luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước Ở nƣớc ngoài vấn đề động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một trong những chủ đề đƣợc nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu. Từ cuối thế kỷ 19, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và đạt hiệu quả cao nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ: - Friderick Herberg (1959) với thuyết hai nhân tố “duy trì và động viên”. Theo F. Herberg, nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn; trong khi nhân tố động viên giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, động viên ngƣời lao động chăm chỉ, tích cực, còn nếu giải quyết không tốt nhân tố này cũng chỉ tạo ra sự không thỏa mãn chứ không phải tình trạng bất mãn. Do đó, không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn và việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này [12] 12
- Abraham Harold Maslow (1943) với thuyết “Tháp nhu cầu”. Abraham Harold Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này đƣợc thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của bản thân ngƣời lao động và cao hơn là mong muốn đƣợc chứng tỏ năng lực của bản thân và đƣợc ngƣời khác công nhận năng lực ấy [1]. - Học thuyết của B.F.Skinner về sự tăng cƣờng tính tích cực. Ông cho rằng, trong một tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thƣởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Ngƣời lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phƣơng thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình ngƣời. Phê bình cần đi đôi với tán dƣơng, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trƣớc tập thể [26]. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và viên chức nói riêng là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả, với nhiều lĩnh vực khác nhau. Hiện nay ở trong nƣớc đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố. Một số công trình tiêu biểu nhƣ: - Sách chuyên khảo “Quản lý công” (2015), của đồng tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã đã hệ thống hóa các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ năng tạo động lực làm việc [28]. - Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công về: “Hoàn thiện hệ thống biện pháp tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Về mặt lý luận, kết quả nghiên 13
cứu của đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ: khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hƣởng; một số lý thuyết điển hình về tạo động lực hệ thống biện pháp tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc. Về mặt thực tiễn, báo cáo kết quả nghiên cứu đã phân tích, làm sáng tỏ thực trạng biện pháp tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc Việt Nam nhƣ: Các biện pháp tạo động lực; mối quan hệ giữa các biện pháp tạo động lực trong hệ thống. Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận và phân tích các biện pháp tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc, tác giả đã đề xuất ba nhóm giải pháp chung và ba nhóm giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nƣớc Việt Nam [16]. - Dƣơng Chí Viễn (2016), “Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Phú Yên, tỉnh Phú Yên”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, HVHCQG. Tác giả đã nghiên cứu làm rõ lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của giảng viên trƣờng Đại học Phú Yên, phân tích những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng Đại học Phú Yên nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động giảng dạy [32]. Ngoài những công trình nghiên cứu trực tiếp về đề tài tạo động lực cho viên chức, ngƣời lao động, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu khác nhƣ: - Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của ThS. Cảnh Chí Dũng, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 đã nêu cụ thể các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập và chỉ ra những nội dung mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta [7]. 14
Tuy cùng nghiên cứu về đề tài động lực làm việc, tạo động lực làm việc nhƣng mỗi công trình nghiên cứu lại chọn một cách tiếp cận dƣới những góc độ khác nhau. Song đó đều là những công trình, kết quả có giá trị cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Về mặt lý luận, các công trình nghiên cứu nói trên đã phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung, cho ngƣời lao động trong các ngành nghề đặc thù nói riêng. Về thực tiễn, các công trình nghiên cứu đã phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có một công trình nào nghiên cứu mang tính chất chuyên sâu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cũng nhƣ định hƣớng và đề xuất các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục đặc biệt là viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Vì vậy, việc nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là hoàn toàn mới, mang tính lý luận và thực tiễn cần thiết, cấp bách hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Mục đích của luận văn là nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk để củng cố và làm sâu sắc thêm về mặt cơ sở lý luận và đề xuất những giải pháp tăng cƣờng nâng cao động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 15
3.2. Nhiệm vụ Để đạt đƣợc mục đích trên, tác giả luận văn cần thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể sau: Một là, hệ thống hóa, phân tích và làm rõ thêm lý luận tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Ba là, đề xuất các giải pháp tăng cƣờng hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk từ năm 2015 đến tháng 05/ 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn dùng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc nghiên cứu 16
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau: - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tìm hiểu các nghiên cứu đã có về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk và ở Việt Nam, đánh giá các quan điểm hợp lý và chƣa hợp lý từ đó đƣa ra các kiến giải theo cách tiếp cận của tác giả. - Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phỏng vấn, khảo sát thực tế bằng phiếu hỏi nhằm thu thập thông tin định lƣợng về đánh giá các đối tƣợng một cách khách quan đối tƣợng đối với thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Đƣợc tiến hành với 250 viên chức đang công tác tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk thông qua Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1). - Phương pháp thực chứng: Dựa trên những tƣ liệu thực tiễn của các ngành, các địa phƣơng để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, những kết quả và hạn chế làm cơ sở để đối chứng, phân tích và đề xuất các giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Ngoài ra tác giả còn sử dụng phƣơng pháp thống kê, so sánh, phân tích trong quá trình nghiên cứu. - Phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng: Dựa trên những tài liệu, thông tin thực tiễn của các trƣờng trung cấp, cao đẳng và các dữ liệu thu thập đƣợc để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk 17
Lắk, từ những kết quả và hạn chế làm cơ sở để đƣa ra những kết luận và đề xuất các giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn Về lý luận, luận văn hệ thống hóa, làm rõ thêm các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; xác định rõ những biểu hiện của tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; những yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Về thực tiễn, những vấn đề của luận văn là cơ sở để hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; luận văn là tài liệu tham khảo có ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng và các cơ quan hữu quan trong tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở khoa học lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng. 18
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. 19
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG 1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Một số khái niệm - Động lực làm việc: Động lực làm việc là vấn đề đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phƣơng diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con ngƣời. Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng nỗ lực của bản thân để đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong luận văn này, tác giả sử dụng quan điểm của Frederic Herzberg (1959) về động lực làm việc trong tác phẩm:“The motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [10] Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhƣng nội hàm của chúng đều hƣớng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của ngƣời lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con ngƣời để hƣớng dẫn và chỉ đạo hành vi của con ngƣời hƣớng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hƣớng, ham muốn, kích thích và khiến ngƣời đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. Nhƣ vậy, theo tác giả động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện 20