Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ PHƯƠNG TRINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỔ CHÍ MINH - NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ PHƯƠNG TRINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ TRÚC ANH TP. HỔ CHÍ MINH - NĂM 2024
LỜI CẢM ƠN Được học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia là điều vô cùng may mắn và tự hào của tôi, từ khi còn là sinh viên tại Học viện với chuyên ngành học tập là Quản lý nhà nước. Tôi lại càng tự hào hơn nữa khi được học tập nghiên cứu cao học tại Học viện. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Quý Thầy, Cô đã tận tình chỉ dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành chương trình học. Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Lê Thị Trúc Anh, cô đã đồng hành, hỗ trợ, chỉ dẫn giúp tôi hoàn thành nghiên cứu đề tài. Tiếp theo là tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh đã giúp đỡ, cho tôi số liệu nghiên cứu để hoàn thành đề tài của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Thị Phương Trinh
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định và cam đoan đề tài và luân văn của tôi là công trình do tôi ngiên cứu trực tiếp dưới sự hỗ trợ và hướng dẫn của TS. Lê Thị Trúc Anh. Kết quả của đề tài nghiên cứu là trung thực, khách quan, đồng thời chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào./. Tác giả Lê Thị Phương Trinh
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP ............................................................................................................ 9 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc ...................................... 9 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc ...................................................... 9 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ............................................................. 10 1.1.3. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức ........................ 10 1.1.4. Một số học thuyết vè tạo động lực làm việc ............................................. 12 1.2. Viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế..................... 17 1.2.1. Khái niệm viên chức ................................................................................ 17 1.2.2. Đặc điểm của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 17 1.3. Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập ............................................................................................. 20 1.3.1. Khái niệm ................................................................................................ 20 1.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập ......................................................................................................................... 20 1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập ...... 23 1.4.1. Khái niệm ................................................................................................ 23 1.4.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ................................. 24 1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập .................................................................. 32 TIỂU KẾT CHƯƠNG I ...................................................................................... 37
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH. ............................................. 38 2.1. Khái quát tổ chức và hoạt động của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ..... 38 2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 38 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ............... 39 2.1.3. Đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ........................ 40 2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ..................................................................................................................... 42 2.2.1. Về mức độ quan tâm, yêu thích và tham gia vào công việc của viên chức 43 2.2.2. Mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm của viên chức .................... 44 2.2.3. Mức độ gắn bó nghề nghiệp của viên chức đối với Bệnh viện.................. 46 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. .............................................................................................................. 48 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi và thu nhập tăng thêm ................................................................................................ 48 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công tác bố trí, phân công công việc .... 54 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến ........................................................................................................................ 56 2.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và khen thưởng ........ 58 2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng, hoàn thiện môi trường làm việc........................................................................................................................ 60 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. .............................................................................................................. 63 2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................. 63 2.4.2. Hạn chế ................................................................................................... 65 2.4.3. Nguyên nhân ........................................................................................... 66 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 69 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH. ............ 70
3.1. Định hướng trong việc tạo động lực cho viên chức ...................................... 70 3.1.1. Quán triệt chủ trương của Đảng về nâng cao chất lượng khám chữa bệnh ... 70 3.1.2. Mục tiêu và hướng phát triển của Bệnh viện ............................................ 71 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh .............................................................................................. 72 3.2.1. Cải thiện thu nhập.................................................................................... 72 3.2.2. Đổi mới cách thức phân công, bố trí công việc hợp lý ............................. 74 3.2.3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội phát triển...................... 75 3.2.4. Quan tâm đến công tác đánh giá và khen thưởng ..................................... 77 3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc.................................................................. 78 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 80 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 83 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 86
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ..................................................................................... 40 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ................................................................ 41 Bảng 2.3. Khảo sát mức độ yêu thích công việc của viên chức ...................... 44 Bảng 2.4: Cơ cấu đánh giá xếp loại viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh năm 2021 ............................................................................. 44 Bảng 2.5: Tinh thần trách nhiệm trong công việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh ................................................................. 46 Bảng 2.6: Mong muốn gắn bó và cống hiến của viên chức cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ...................................................................... 47 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền thưởng, phụ cấp và tổng thu nhập ................................................. 52 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm ............... 58 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ..................................... 61 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về phong cách lãnh đạo đối với viên chức ....... 62
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 13 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. ...................... 39 Biểu đồ 2.1: Mức độ phù hợp trong việc phân công công việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh ................................................................................. 55 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của viên chức đối với công tác đào tạo của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh ................................................................ 56
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Ở mỗi quốc gia, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong mọi lĩnh vực và tổ chức. Sự thành công hay thất bại, sự tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Một quốc gia dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và máy móc kỹ thuật hiện đại, nhưng nếu không có con người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, sẽ rất khó để hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra. Trong đó, việc làm thế nào để những khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, đặc biệt là đội ngũ viên chức tại các đơn vị y tế công lập được phát huy cho mục tiêu chung của mỗi tổ chức, đơn vị cũng như cả hệ thống là điều không dễ dàng. Để tối ưu hóa khả năng đóng góp của đội ngũ viên chức cho tổ chức, các nhà quản lý cần xem xét việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Ngoài ra, cần tiến hành nghiên cứu và hiểu rõ thêm về nhu cầu vật chất và tinh thần của đội ngũ viên chức hiện tại. Dựa vào thông tin này, các chính sách mới có thể được đề xuất nhằm khuyến khích viên chức phát huy tiềm năng của mình và tạo ra sự động viên trong công việc. Việc tạo động lực cho viên chức hệ thống y tế là điều vô cùng cần thiết, nhất là trước tình trạng nghỉ việc của viên chức y tế tại nhiều cơ sở y tế trên cả nước trong thời gian gần đây. Có nhiều nguyên nhân gây ra tình trạng này như vấn đề thu nhập thấp và chế độ phụ cấp không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường văn hóa tổ chức không phù hợp với nguyện vọng cúa người lao động…vv. Do đó, việc quan tâm cải thiện mức lương và các chính sách phúc lợi phù hợp cho viên chức y tế là điều cấp bách để giữ họ lại và tăng khả năng hoạt động của ngành Y. Việc quan tâm đến động lực làm việc của viên chức hệ thống y tế nói chung và viên chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh nói riêng là một yêu
2 cầu cấp bách, bắt nguồn từ những lý do đã được đề cập ở phía trên. Để ứng dụng kiến thức Quản lý công vào thực tiễn, việc chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh" để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học đã trở thành quyết định của tôi. Hy vọng thông qua nghiên cứu này, sẽ nhận được sự quan tâm và ủng hộ từ Học viện Hành chính Quốc gia – nơi tôi hiện đang theo học, cũng như từ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. Mục tiêu là hoàn thiện lý thuyết và tìm ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của viên chức; khích lệ sự say mê và cam kết trong công việc, để thúc đẩy việc thực hiện các nhiệm vụ chiến lược và mục tiêu của ngành Y tế. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hiện nay ở Việt Nam, vấn đề tạo động lực làm việc đã được tiếp cận trong nhiều công trình nghiên cứu trên các phương diện và phạm vi khác nhau. Một số công trình nghiên cứu có thể được đề cập đến là: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc như sau: - Giáo trình (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson do tác giả Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, hiệu đính Lý Minh Chiêu, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi người lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ ở Chương 5; đồng thời đã làm rõ động lực thúc đẩy áp dụng trong tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên ở Chương 6. - Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận văn Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Công trình chỉ ra được nguyên
3 nhân của việc thiếu động lực làm việc đã được chỉ ra trong công trình nghiên cứu, và dựa vào đó đã được đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phù hợp với đặc điểm riêng của từng địa phương. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước”, Tổ chức nhà nước (số 5) tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN. Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức HCNN cũng đã được nhấn mạnh. Giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức đã được tác giả đề xuất. - Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Các khái niệm về động lực làm việc đã được hệ thống, vai trò của tạo động lực trong công việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công đã được nghiên cứu. Các học thuyết và lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực cũng đã được xem xét, cùng với một số kỹ thuật để tạo ra động lực làm việc. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính công. Qua việc nghiên cứu, một số kết luận cần thiết phải được tiếp cận là hệ thống, việc nhìn nhận các công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước như một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống sẽ giúp cho động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước được cải thiện. Tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công sẽ được giải quyết, đồng thời giảm bớt tình trạng hiệu suất lao động thấp, hiệu quả công việc không cao, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang gây ảnh hưởng lớn đến nền công vụ. Điều này khiến cho
4 khả năng đáp ứng yêu cầu"phát triển nhanh chóng và bền vững"của đất nước trong giai đoạn hội nhập trở nên yếu kém. Thứ hai, các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong lĩnh vực y tế: - Nguyễn Thị Thu Phương (2016), “Tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh, Thành phố Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh và đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực làm việc và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức, qua đó đánh giá những ưu, nhược điểm của chính sách tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh và đề xuất những giải pháp cụ thể. - Đặng Thị Quỳnh Trang (2019), “Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia. Những ưu điểm, nguyên nhân, hạn chế và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế đã được tác giả phân tích trong công trình nghiên cứu. - Hoàng Thị Hồng Chinh (2020), Tạo động lực làm viêc cho viên chức tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Trong quá trình nghiên cứu, phân tích và chỉ ra, hoạt động tạo động lực trong công việc đã được xác định là vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khám bệnh chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp. Việc luận giải và khẳng định rằng, việc đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho viên chức là điều mà không thể thiếu, đặc biệt là trong ngành y tế. Nhìn chung, các tác giả đã có sự phân tích và làm rõ một cách có hệ thống các công trình và đề tài nghiên cứu về vấn đề lý luận chung về động lực làm việc, việc tạo ra động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng
5 như cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu trường hợp cụ thể tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh về việc tạo động lực làm việc cho viên chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích Trên cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. - Nhiệm vụ + Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực; động lực làm việc; tạo động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc; + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; + Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. + Về thời gian: Thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2018 - tháng 12/2023. + Về nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh
6 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin với quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về công tác quản lý nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. - Các phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, luận văn, luận án, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc được nghiên cứu sử dụng chủ yếu ở Chương 1. + Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho viên chức, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ở Chương 2. Đồng thời, tìm kiếm các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của đối với viên chức làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh ở Chương 3, cụ thể:  Nội dung khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát các mức độ hài lòng đối với các yếu tố liên quan đến hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh và mức độ cần thiết của các nhóm giải pháp.  Địa điểm khảo sát: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh  Đối tượng khảo sát Để có cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực đang áp dụng, triển khai tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đối với 160 viên chức đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh, không bao gồm Ban Giám đốc Bệnh viện và người lao động để đảm bảo tính khách quan khi khảo sát đến các vấn đề liên quan đến công tác quản lý.
7  Kết quả khảo sát: có 159/160 phiếu (đạt 99.4%) ý kiến phản hồi của viên chức + Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, bài báo cáo khoa học, luận án, luận văn,… liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. + Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp này đã được sử dụng bởi tác giả để phân tích các số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, sau đó được tổng hợp và trình bày trong các bảng so sánh và biểu đồ để tạo nên căn cứ đánh giá thực trạng về động lực làm việc tại Bệnh viện. Các số liệu thu thập thông qua bảng hỏi đã được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel và Microsoft Word. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức tại tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. - Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần: + Làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và nguyên nhân của vấn đề tạo động lực làm việc của đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh. + Cung cấp một số giải pháp, khuyến nghị có tính khả thi trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới. Giúp lãnh đạo Bệnh viện thấy được rõ hơn tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện. + Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và nghiên cứu về động lực làm việc cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới đề tài.
8 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luân văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh Chương 3. Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tây Ninh
9 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc * Động lực Để nghiên cứu động lực làm việc, trước hết cần làm rõ khái niệm động lực. Cho đến nay có nhiều nhà nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Theo Guay, F và các cộng sự (2010): “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”. Theo Greenberg và Baron (2003), động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt của Hoàng Phê: “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển”. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về động lực, song cơ bản các nhà nghiên cứu đều có những điểm chung, thống nhất “động lực là yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực, phấn đấu, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu nhất định”. Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa những quan niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. * Động lực làm việc Thuật ngữ động lực làm việc được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau như tâm lý học, quản lý học, kinh tế học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức. Theo nhận định của Perry và Porter, năng lực làm việc được xem như là
10 những yếu tố có khả năng tạo ra sự kích thích, điều chỉnh và duy trì hành vi, cách thức ứng xử của con người. Theo quan điểm của Robbins, năng lực làm việc là sự tự nguyện dồn sức mạnh vào việc chăm chỉ với mức độ cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, được tạo ra bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Theo Giáo trình Quản lý nhân sự của trường Đại học Kinh tế quốc dân, khái niệm động lực làm việc được định nghĩa "Động lực làm việc là niềm khát khao, tự nguyện của người lao động muốn gia tăng cố gắng để hướng về một mục đích, thành quả nào đấy". Đối tượng mà Giáo trình này được hướng đến là người lao động làm việc tại các tổ chức, cơ quan, đơn vị. Tóm lại, có thể hiểu “Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say; giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất”. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo tác giả Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền thì “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản lý nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần của người lao động. Có thể hiểu khái niệm: “Tạo động lực làm việc là quá trình tổ chức, nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”. 1.1.3. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi dậy đam mê và khuyến khích họ làm việc đã trở thành một yếu tố quan trọng để họ có thể phát huy hết năng lực và cống hiến cho tổ chức. Bằng cách tạo ra sự khích lệ,
11 người lao động sẽ ngày càng được thúc đẩy để hoàn thiện bản thân thông qua việc tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ trong quá trình lao động. Để tránh sự bất mãn của người lao động đối với tổ chức, mối liên kết gắn bó giữa họ và tổ chức cần được tạo ra. Nhờ vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, người lãnh đạo có thể đưa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả. Việc tạo động lực cho công việc sẽ kích thích tính sáng tạo của nhân viên, điều này thường xảy ra khi họ cảm thấy thoải mái và tự nguyện khi tham gia vào các hoạt động làm việc. Khi sự ưa thích và cảm nhận về sự hấp dẫn trong công việc được nhận biết bởi con người, sẽ tạo ra một mối liên kết vững chắc với tổ chức hiện tại của họ. Một lợi ích khác cho người lao động là khi công việc được thực hiện một cách suôn sẻ, họ sẽ thấy rằng công sức mà họ đã bỏ ra có ý nghĩa và mang lại hiệu quả cao. Việc đó giúp họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, tự đánh giá cao bản thân, và không ngừng hoàn thiện từng ngày. Điều này khơi gợi trong họ lòng tự tin và lòng trung thành với tổ chức mình đang làm việc. Tài nguyên nhân lực trong tổ chức sẽ được tận dụng một cách hiệu quả nhất và khai thác toàn diện các khả năng của cán bộ viên chức, từ đó tăng cường năng suất làm việc. Chính vì vậy đây là một nguồn lực quý giá - đội ngũ lao động chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết, trung thành với tổ chức và thu hút được những tài năng mới gia nhập. Môi trường làm việc tích cực, thoải mái được tạo ra, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trong mắt công chúng. Để khu vực công hoạt động hiệu quả và phục vụ tốt người dân cũng như xã hội, việc có một lực lượng ổn định là điều không thể thiếu. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trước sự phát triển mạnh mẽ của quá trình giao lưu và hội nhập trong khu vực cũng như trên toàn cầu, đã dẫn đến hiện tượng"dịch chuyển chất xám "từ khu vực công sang khu vực tư. Đặc biệt, lực lượng lao