Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; khảo sát và đánh giá thực trạng động lực là việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2023; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……..…/……….. ……../…….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN TRƢƠNG PHÚC LỘC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN TRƢƠNG PHÚC LỘC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN BÙI NAM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Bùi Nam. Các số liệu, tài liệu, kết quả khảo sát trình bày trong luận văn này là trung thực, do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 09 năm 2023 Tác giả luận văn Nguyễn Trƣơng Phúc Lộc
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô giảng dạy trong chương trình đào tạo sau Đại học chuyên ngành Quản lý công. Tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, động viên, hướng dẫn và nhiều ý kiến đóng góp của quý thầy cô giáo, bạn bè gíup tôi nắm được những nội dung cơ bản, đồng thời làm cơ sở để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi vô cùng biết ơn sự quan tâm, giúp đỡ về mọi mặt từ Lãnh đạo và Quý Thầy, Cô các anh, chị tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ tôi về mặt khảo sát và thu thập số liệu để cho tôi hoàn thành luận văn này. Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Bùi Nam - Người hướng dẫn khoa học đã hỗ trợ tận tình và chỉ dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu, tuy nhiên năng lực vẫn hạn chế, nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, tác giả mong quý thầy cô giáo; các nhà khoa học và các bạn đọc thông cảm, góp ý hoàn thiện luận văn hơn nữa. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Học viên Nguyễn Trƣơng Phúc Lộc
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ............................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn. .................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu .......................................... 5 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. ...................................... 6 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 6 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƢỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH ................ 8 1.1. Tạo động lực làm việc trong tổ chức .....................................................................8 1.1.1. Khái niệm ...........................................................................................................8 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc ....................................................................10 1.1.3. Biểu hiện của tạo động lực làm việc ................................................................11 1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .....................................................13 1.2. Viên chức các trƣờng chính trị cấp tỉnh .............................................................18 1.2.1. Khái niệm .........................................................................................................18 1.2.2. Đặc điểm viên chức trong các Trường Chính trị cấp tỉnh ...............................21 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức các Trƣờng Chính trị cấp tỉnh .............21 1.3.1. Khái niệm .........................................................................................................21 1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức các Trường Chính trị cấp tỉnh ..................................................................................................................22 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng chính trị cấp tỉnh .......23 1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ............................................23 1.4.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức .......................................27 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................... 35 Chƣơng 2:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............. 36
2.1. Tổng quan về Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh ................................36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................36 2.1.2. Vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ....................................37 2.1.3. Khái quát chung về viên chức Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh .....40 2.2. Đánh giá khái quát về động lực làm việc của viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................................43 2.2.1. Các biểu hiện của dộng lực làm việc của viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................43 2.2.2. Nhận xét chung về tạo động lực làm việc của viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. ...........................................................................................49 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán Bộ Thành phố Hồ Chí Minh..............................................................................................50 2.3.1. Tạo động lực thông qua phân công, bố trí công việc ......................................50 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, bảo hiểm xã hội; thưởng; phụ cấp; phúc lợi và thu nhập tăng thêm..........................................................................54 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ...................................58 2.3.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá .....................................................61 2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo – bồi dưỡng ...................................61 2.4. Nhận xét chung về tạo động lực làm việc cho viên chức Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................................62 2.4.1. Những ưu điểm .................................................................................................62 2.4.2. Những hạn chế .................................................................................................63 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .....................................................................63 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ................................................................................... 66 Chƣơng 3: MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI HỌC VIỆN CÁN BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................................................. 67 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. ........................................................................................................67
3.1.1. Quán triệt quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ. ......................................................................67 3.1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. ..........................................................................................68 3.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần ..............................................68 3.1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức phù hợp với đặc thù nghề nghiệp với điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội...............................................................................69 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................69 3.2.1. Nhóm giải pháp từ phía Nhà nước...................................................................69 3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía Học viện ....................................................................71 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................... 80 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 82 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ đƣợc viết tắt 1 TĐL Tạo động lực 2 ĐLLV Động lực làm việc 3 CV Công việc 4 HTCV Hoàn thành công việc 5 ĐT – BD Đào tạo bồi dưỡng 6 CT – XH Chính trị xã hội 7 QLNN Quản lý nhà nước 8 HĐND Hội đồng nhân dân 9 TCT Trường chính trị 10 CBCCVC Cán bộ công chức viên chức 11 ĐVSN Đơn vị sự nghiệp 12 NSNN Ngân sách nhà nước 13 QLHC Quản lý hành chính 14 NLĐ Người lao động
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng/ biểu/ Nội dung Trang hình Bảng 2.1 Số lượng Viên chức chia theo độ tuổi 40 Bảng 2.2 Số lượng Viên chức theo giới tính 41 Bảng 2.3 Số lượng Viên chức theo thâm niên công tác 41 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của Viên chức tại Học viện 42 Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị của Viên chức tại Học viện 42 Bảng 2.6 Mức độ am hiểu về công việc hiện tại của viên chức 43 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng về công việc hiện tại của viên chức 44 Mức độ quan tâm và hứng thú, hăng say của viên chức Bảng 2.8 45 khi tham gia vào công việc Bảng 2.9 Mức độ hoàn thành công việc của viên chức 45 Sự say mê nghiên cứu và nỗ lực trau dồi kiến thức của Bảng 2.10 46 viên chức Bảng 2.11 Hiệu quả, năng suất làm việc của viên chức tại Học viện 46 Mức độ hài lòng trong công việc của viên chức tại Học Bảng 2.12 47 viện Bảng 2.13 Mức độ tham gia của viên chức và các hoạt động chung 47 Cảm nhận của viên chức sau khi tham gia hoạt động Bảng 2.14 48 chung Bảng 2.15 Ý định chuyển công tác của viên chức tại Học viện 48 Bảng 2.16 Dự định về công việc trong thời gian tới 49 Bảng 2.17 Dự định về công việc trong thời gian tới 51 Mức độ hoàn thành công việc đúng kế hoạch khi được Bảng 2.18 52 luân chuyển vị trí Bảng 2.19 Mức độ viên chức hoàn thành công việc khi được trao 53
quyền tự quyết định trong công việc Mức độ Nhà trường chi trả lương cho viên chức đầy đủ Bảng 2.20 54 theo đúng quy định Mức độ Nhà trường chi trả lương cho viên chức đầy đủ Bảng 2.21 55 theo đúng quy định Mức độ nhận xét của viên chức về điều kiện, môi trường Bảng 2.22 58 làm việc
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trước xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường, vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công luôn là nhiệm vụ hàng đầu mà các tổ chức phải quan tâm. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng mà các tổ chức công (trong đó các đơn vị sư nghiệp công lập là chủ chốt) cần phải thực hiện các ưu tiên trong chính sách thu hút và nuôi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực. Trong các chính sách phát huy nguồn lực, động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, sự nỗ lực của từng cá nhân, phát huy hết khả năng chuyên môn để đạt được mục tiêu của tổ chức. Nó có thể xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của cá nhân hoặc từ những tác động của môi trường bên ngoài. Từ những luận cứ này, tạo động lực làm việc được xem là mấu chốt trọng tâm của các nhà quản lý, tạo ra hiệu quả làm việc tối ưu của chính bản thân từng con người trong tổ chức. Tại các trường chính trị cấp tỉnh, đội ngũ viên chức được xem là yếu tố chủ đạo, nòng cốt thực thi các vấn đề quan trọng mà tổ chức này đưa ra như: quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức địa phương, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực, phẩm chất của những người đã qua đào tạo, bồi dưỡng ở đơn vị này. Vì vậy, để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt nêu trên, đội ngũ viên chức tại các trường chính trị cấp tỉnh cần phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, đặc biệt là tình yêu nghề, niềm đam mê và động lực làm việc, sự cống hiến. Tuy nhiên, do đặc điểm của Trường chính trị cấp tỉnh là đơn vị cung ứng dịch vụ công đặc biệt (đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho cả hệ thống chính trị địa phương), bộ máy tổ chức trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy nên phát sinh một số vấn đề như: viên chức chủ yếu hưởng lương từ ngân sách, theo ngạch bậc mà không có chế độ tự chủ như các trường đại học; bổ nhiệm và hưởng chế độ, chính sách theo công tác thâm niên (sống lâu lên lão làng về chức vụ, thu nhập); tính cào bằng trong đánh giá thi đua khen thưởng (đều thực hiện theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP trong các tiêu chí đánh giá chất lượng như cán bộ, công chức); chưa phát huy hết hiệu quả của trình độ, kiến thức, kỹ năng (không được trả lương, thưởng, phúc lợi theo
2 chất lượng giảng dạy, nghiên cứu mà vẫn trả theo học vị, học hàm)…, từ các yếu tố này khiến cho viên chức chưa có đủ động lực làm việc hoặc mất động lực làm việc, chưa thật sự yên tâm công tác, lãng phí thời gian cống hiến, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa cao… Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh (gọi tắt là Học viện) là một đơn vị sự nghiệp thuộc Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ khi xuất hiện các vấn đề nêu trên. Do vậy, động lực làm việc là yếu tố trọng tâm quyết định chất lượng các công việc nêu trên nên cũng chính từ đó, nếu không tạo ra được động lực làm việc sẽ dẫn đến sự không hài lòng, thờ ơ, không chuyên tâm với công việc của viên chức; ngược lại, nếu tạo được động lực làm việc sẽ khích lệ được đam mê, sự chuyên tâm, nhiệt huyết với công việc, tình yêu nghề, sự cống hiến hết mình của viên chức với công việc, với Học viện. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, phát huy hết khả năng của viên chức trường chính trị cấp tỉnh nói chung và viên chức tại Học viện Cán bộ nói riêng thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn. Thời gian qua, đã có nhiều đề tài, đề án, luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc, có thể kể đến các công trình sau: - “Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình”, James.L.Gibson là sách giáo trình do Thạc sĩ Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính Tiến sĩ Lý Minh Chiêu, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011. Nhóm tác giả đã phân tích và lý giải tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân lại thay đổi trong quá trình làm việc; hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên như thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu. - Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”. Tác giả đã phân tích, làm rõ được thực trạng
3 động lực làm việc trong đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, trên cơ sở đó đề xuất hoàn thiện hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. - Tác giả Nguyễn Đăng Thành (2012), bài nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 (4-2012). Tác giả nghiên cứu về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ chức, nhằm thúc đẩy sự phát triển; đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm bảo trách nhiệm giải trình, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. - Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”, NXB Lao động. Tác giả đã có những đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, cống hiến hết mình, say mê với công việc và chủ động sáng tạo để giúp công việc đạt hiệu suất cao nhất theo chu trình quản lý. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Hà Nội. Tác giả đã nêu các vấn đề về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. - Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, NXB Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Các tác giả đã chỉ ra thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, một số hạn chế, bài học kinh nghiệm, đề xuất các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công. Bên cạnh đó có một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể như sau: - Vũ Thanh Thuấn (2010) Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, “Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên tại các Trường Đại học công lập Việt Nam”. Tác giả đã khái quát thực trạng, cũng chỉ ra hạn chế, từ đó đưa những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình giảng dạy và tham gia công tác.
4 - Luận văn thạc sĩ quản lý công của Nguyễn Khắc Kim (2019), “Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại trường Trung cấp Đắk Lắk”, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Tác giả làm rõ nguyên nhân thiếu động lực làm việc của viên chức; đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc. - Luận văn thạc sĩ Quản lý công của Vũ Thị Mai Hương (2020), “Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam”, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã làm rõ được tính chuyên sâu, chi tiết về nội dung, cách thức tạo động lực làm việc; đặc biệt các nghiên cứu trên đóng vai trò quan trọng giúp tác giả luận văn kế thừa những luận cứ quan trọng về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, các công trình trên đa số vẫn nghiên cứu ở dạng chung nhất về động lực làm việc, chưa nghiên cứu trực diện vấn đề tạo động lực làm việc tại một tổ chức cụ thể là Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Các luận cứ này cho thấy, tác giả nghiên cứu tương đối độc lập, với các nghiên cứu kế thừa nhưng có rút ra các luận điểm riêng, kết hợp với nghiên cứu những số liệu thực tiễn để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh nên có thể khẳng định, đây là một nghiên cứu không trùng lắp các giá trị thực tiễn, giá trị khoa học với các công trình trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn: hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; khảo sát và đánh giá thực trạng động lực là việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2023; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là: Thứ nhất, cần có những nghiên cứu tổng thể về mặt lý luận đối với các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến tạo động lực làm việc, chú trọng các
5 luận cứ liên quan trực tiếp đến tạo động lực làm việc của viên chức trong các trường chính trị cấp tỉnh để tổng hợp các vấn đề lý luận cần nghiên cứu. Đồng thời, phân tích, đánh giá và lựa chọn các nội dung trọng tâm trong nghiên cứu công cụ tạo động lực làm việc, định hướng đúng đắn việc nghiên cứu đề tài. Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đánh giá rút ra những hạn chế và nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. Thứ ba, trên cơ sở thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh thông qua: các công việc cụ thể thuộc phạm vi chức năng, thẩm quyền của Học viện Cán bộ; môi trường làm việc và chế độ, chính sách có liên quan đến viên chức. + Phạm vi về không gian: Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. + Phạm vi về thời gian: Từ tháng 9/2018 đến tháng 9/2023. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Với cách thức, phương pháp nghiên cứu là sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, cách tư duy từ các vấn đề khoa học chính trị, triết lý, pháp lý để nghiên cứu về tạo động lực làm việc. - Luận văn có 04 phương pháp nghiên cứu chính: + Nghiên cứu tài liệu: tác giả sử dụng để phân tích, đánh giá các tài liệu thu thập được có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. + Điều tra bằng bảng hỏi, tác giả sử dụng phương pháp này để thu thập thông tin một cách thực tế, khách quan từ đội ngũ viên chức, luận văn thực hiện
6 khảo sát 171 viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh: Phát ra 171 phiếu, thu về 171 phiếu hợp lệ, sau đó tổng hợp tính tỷ lệ (%) bằng ứng dụng excel, từ đó đưa ra những nhận xét khách quan thông qua phiếu điều tra (xem bảng hỏi ở phụ lục). + Phân tích, tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này để xử lý thông tin, số liệu thông qua phân tích bảng hỏi, các nguồn tin phỏng vấn… về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực. + Quan sát: Nhằm thu thập thông tin tại một số khoa, phòng của Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: 3 khoa; 2 phòng; 1 trung tâm. Tác giả đã tiến hành quan sát, thu thập các dữ liệu cần thiết về thái độ, tinh thần trách nhiệm khi viên chức thực hiện nội quy, quy chế tại Học viện. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. - Ý nghĩa về mặt lý luận: tác giả thực hiện việc hệ thống hóa các luận cứ quan trọng về mặt lý thuyết, từ đó làm sáng tỏ một số điểm cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc của viên chức trong các Trường Chính trị tỉnh. - Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Luận văn là một nghiên cứu tiên phong về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả thực hiện nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện. Luận văn có thể sử dụng cho sinh viên chương trình cử nhân như quản lý công và một số chương trình khác làm tại liệu tham khảo. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn được chia thành ba chương, ngoài phần mở đầu và kết luận. Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức trong các trường Chính trị cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh.
7 Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh.
8 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƢỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH 1.1. Tạo động lực làm việc trong tổ chức Hiện nay, tạo động lực làm việc là một vấn đề quan trọng đối với các tổ chức trong khu vực công cả về lý luận và thực tiễn, vì nếu nghiên cứu làm rõ được các giá trị của nó, các tổ chức sẽ tạo ra được hiệu quả công việc cao nhất. Thực tiễn cho thấy, động lực làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến từng con người về mục đích, động lực, thái độ, hiệu quả, giúp tạo thành sức mạnh của tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức và từng con người trong tổ chức đặt ra. Khi có động lực làm việc, từng người sẽ có thái độ tốt, phương thức làm việc cải tiến và hiệu suất công việc sẽ đạt được tối ưu. Trường Chính trị cũng là một tổ chức, do vậy, tổ chức này cần phải có mô hình tốt, cách thức vận hành hiệu quả, đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, từ đó tổ chức cần đề ra mục tiêu hoạt động rõ ràng, phương thức quản lý hiệu quả. Qua quá trình thực hiện, phải chú trọng cải tổ chính bản thân theo hướng: có bộ máy phù hợp, cơ cấu tổ chức khoa học, đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng và chất lượng, trong đó từng con người phải có đủ đam mê, khát vọng, tình yêu nghề nghiệp, khát khao và nỗ lực cống hiến. Do vậy, để TĐL làm việc tốt trong tổ chức, cần tạo động lực cụ thể cho từng viên chức, người lao động trên cơ sở tổ chức đó phải áp dụng các nguyên tắc và phương pháp khoa học trong suốt chu trình tạo động lực làm việc. 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Việc TĐL làm việc được xem là yếu tố quan trọng khi quyết định sự phát triển của tổ chức. Khi có ĐLLV, con người sẽ chủ động bắt tay vào công việc với tâm trạng phấn khởi, vui vẻ và thậm chí làm việc hăng say mang lại kết quả tốt nhất. Trên phương diện khoa học quản lý, khoa học về nguồn nhân lực, động lực làm việc được hiểu và được nghiên cứu trên nhiều góc độ: Tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức và văn hóa tổ chức.… Để nghiên cứu
9 chuyên sâu và động lực làm việc, cần phân tích, đánh giá chuyên sâu về thuật ngữ “Động lực làm việc”: Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, tuy nhiên, có thể hiểu một cách khái quát nhấ như sau: Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người hành động và hướng tới mục tiêu mong đợi. ĐLLV có thể được hiểu là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc trên sự tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu của từng con người và thỏa mãn mục tiêu chung của tổ chức trong quá trình triển khai lao động. Nói cách khác, ĐLLV là yếu tố trọng tâm của tiến trình lao động, định hướng, thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng, vượt qua mọi khó khăn, hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Điều này minh chứng rằng, tại sao trong những môi trường nào đó, có người lao động nào đó làm việc mà không cần ép buộc, thậm chí có thể làm được nhiều hơn cả mong đợi của cấp trên. 1.1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc Thuật ngữ “tạo động lực làm việc” được hiểu theo nhiều quan niệm khác nhau, cụ thể: - Có nhiều thuật ngữ có liên quan đến tạo động lực làm việc, tuy nhiên, thuật ngữ “to motivate” có nghĩa ương đối chính xác: Tạo ĐLLV nghĩa là nhà quản lý có những tác động đến NLĐ bằng hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động, gần giống với khơi gợi, tạo cảm hứng hay khích lệ. - Tạo động lực làm việc cũng có thể hiểu là một chuỗi quá trình các nhà quản lý tác động đến NLĐ bằng các chính sách, biện pháp thích hợp, nhằm mục đích thúc đẩy họ hoàn thành công việc một cách tự nguyện nhưng lại mang hiệu quả cao, có tinh thần cống hiến cho tổ chức. Họ có thể sử dụng các biện pháp, chính sách về quy định, chế độ, tiền lương hoặc các hoạt động khác để thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ. Qua các quan niệm nêu trên, có thể rút ra khái niệm: “Tạo động lực làm việc là các biện pháp (chính sách, biện pháp, thủ thuật, cách ứng xử hay các hoạt động có tính chất khuyến khích, cổ vũ, động viên) tác động lên người lao động
10 nhằm tạo ra động cơ, sự chuyển biến tích cực trong hành vi, hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn”. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực việc làm có ý nghĩa quan trọng, thể hiện cụ thể qua một số vai trò sau đây: Thứ nhất, tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức, bởi nó giúp cá nhân phát huy tối đa khả năng, hoàn thành công việc tốt hơn, góp phần vào thành công của tổ chức. Do vậy, các tổ chức cần có sự hỗ trợ, trang bị tốt các công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, xây dựng và ban hành các cơ chế các chính sách đáp ứng nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc… Từ đó, thúc đẩy nội lực của cá nhân về việc trau dồi kiến thức, rèn luyện kỹ năng, làm giàu thêm các hiểu biết và kinh nghiệm, từ đó cá nhân đạt được các mục đích tổ chức giao. Thứ hai, tạo động lực làm việc có ý nghĩa thúc đẩy sự sáng tạo của chuyên môn, công việc thông qua vai trò của từng cá nhân trong tổ chức. Các cơ chế, chính sách được ban hành tạo môi trường làm việc thoải mái và kích thích sự say mê, từ đó thúc đẩy tính sáng tạo trong công việc. Tính sáng tạo trong công việc có thể giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với các thay đổi của phát triển công nghệ, xu thế của thế giới và môi trường bên ngoài. Thứ ba, tạo ĐLLV giúp viên chức gắn kết với tổ chức, ó khả năng kết nối với đồng nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực diễn ra bên trong tổ chức. Đồng thời, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác và không phản ứng tiêu cực với thay đổi. Thứ tư, tạo động lực làm việc có vai trò thúc đẩy nội lực của người lao động khi họ đam mê hơn, nỗ lực hơn, có mục tiêu hành động tích cực hơn nên là yếu tố giúp tổ chức tăng năng suất lao động, thực hiện các nhiệm vụ với kết quả tốt hơn. Do vậy, động lực làm việc phải là sự động viên khuyến khích kịp thời từ chế độ, chính sách, từ đó tạo nên các giá trị từ bên trong con người, thúc đẩy người lao động với kết quả, năng suất cao hơn.