Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

Chia sẻ: Hoababytrang | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông" là nghiên cứu, hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................./.................. ....../....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THANH THỦY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH ĐẮK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Đắk Lắk - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............./.................. ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THANH THỦY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH ĐẮK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Trâm Oanh Đắk Lắk – 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông” là công trình nghiên cứu của tôi. Những thông tin, số liệu trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả NGUYỄN THỊ THANH THỦY i
LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Học viện Hành chính quốc gia, đặc biệt là giảng viên TS. LÊ THỊ TRÂM OANH là người trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình làm luận văn. Nhờ sự giúp đỡ, dìu dắt của quý thầy, cô em đã học hỏi được những kiến thức cơ bản đáng quý không những từ sách vở mà cả trong thực tế, từ đó giúp em tiếp thu, lĩnh hội và tích luỹ được những tri thức, kinh nghiệm quý báu để tiếp tục hành trang trên con đường sự nghiệp của mình sau này. Tuy nhiên, do thời gian hạn hẹp, khả năng của tác giả có hạn mà vấn đề nghiên cứu quá rộng, nằm trong môi trường luôn vận động và biến đổi, phải sử dụng một khối lượng lớn tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những sơ suất. Em rất mong nhận được những lời khuyên, những góp ý của quý thầy, cô trong hội đồng phản biện và những người đã đọc luận văn này. Trân trọng cảm ơn./. Tác giả NGUYỄN THỊ THANH THỦY ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý Nghĩa BMNN Bộ máy Nhà nước CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CT - XH Chính trị - xã hội CV Công việc CQNN Cơ quan Nhà nước ĐT - BD Đào tạo, bồi dưỡng ĐLLV Động lực làm việc ĐVSN Đơn vị sự nghiệp HĐND Hội đồng nhân dân KCHC Khoán chi hành chính NSNN Ngân sách Nhà nước NĐ-CP Nghị định - Chính phủ NXB Nhà xuất bản QLHC Quản lý hành chính TĐL Tạo động lực TCT Trường Chính trị tỉnh TTCP Thủ tướng Chính phủ UBND Ủy ban nhân dân iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Biểu đồ 2.1. Thông tin về giới tính và độ tuổi ................................................ 46 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức Nhà trường ........................... 46 Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của viên chức Nhà trường ..................... 46 Bảng 2.4. Mức độ am hiểu về công việc hiện tại của viên chức .................... 48 Bảng 2.5. Điều viên chức hài lòng nhất trong công việc ................................ 49 Bảng 2.6. Mức độ quan tâm, sự hứng thú, hăng say của viên chức với công việc hiện nay.................................................................................................... 50 Bảng 2.7. Mức độ hoàn thành công việc của viên chức ................................. 50 Bảng 2.8. Sự say mê nghiên cứu và nỗ lực trau dồi kiến thức của viên chức 51 Bảng 2.9. Mức độ tham gia vào các hoạt động chung của viên chức............. 52 Bảng 2.10. Cảm nhận của viên chức sau khi tham gia hoạt động chung ....... 52 Bảng 2.11. Ý định chuyển công tác của viên chức ......................................... 53 Bảng 2.12. Dự định về công việc trong thời gian tới...................................... 54 Bảng 2.13. Mức độ hoàn thành công việc đúng kế hoạch khi được luân chuyển vị trí ..................................................................................................... 58 Bảng 2.14. Mức độ viên chức hoàn thành công việc khi được quyền tự quyết định trong công việc ........................................................................................ 60 Bảng 2.15. Tiến độ Nhà trường chi trả lương cho viên chức đầy đủ theo đúng quy định ........................................................................................................... 62 Bảng 2.16. Mức độ phù hợp của việc tăng lương ........................................... 63 Bảng 2.17. Công tác thực hiện chế độ BHXH của Trường ............................ 67 Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi khác của Nhà trường .......... 69 Bảng 2.19. Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại của viên chức ................ 73 Bảng 2.20. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với viên chức........................ 78 iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. iv MỤC LỤC ......................................................................................................... v PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH .................. 9 1.1. Tạo động lực làm việc trong tổ chức ......................................................... 9 1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 9 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc ......................................................... 11 1.1.3. Biểu hiện của động lực làm việc .......................................................... 12 1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .......................................... 14 1.2. Viên chức các Trường Chính trị cấp tỉnh................................................. 19 1.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 19 1.2.2. Đặc điểm viên chức trong các Trường Chính trị cấp tỉnh .................... 22 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức các Trường Chính trị cấp tỉnh...... 22 1.3.1. Khái niệm .............................................................................................. 22 1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức các Trường Chính trị cấp tỉnh ............................................................................................ 23 1.3.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức các Trường Chính trị cấp tỉnh ....................................................................................................... 25 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc .................................... 33 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.................................................................................. 41 v
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH ĐẮK NÔNG .............................. 42 2.1. Tổng quan về Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông ...................................... 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 42 2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức...................................... 43 2.1.3. Khái quát chung về viên chức Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông.......... 45 2.2. Đánh giá khái quát về động lực làm việc của viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông............................................................................................. 47 2.2.1. Các biểu hiện của động lực làm việc của viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông............................................................................................. 47 2.2.2. Nhận xét chung về động lực làm việc của viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông............................................................................................. 54 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông .................................................................................. 55 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua công việc ......................................... 55 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm ..................................................................................... 61 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ........................ 74 2.4. Nhận xét chung về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông............................................................................................. 80 2.4.1. Những ưu điểm ...................................................................................... 80 2.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 81 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 82 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.................................................................................. 85 vi
Chương 3. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH ĐẮK NÔNG ........................................................................................................................ .86 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. ....................................................................................................... 86 3.1.1. Quán triệt quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ. .................................................. 86 3.1.2. Tạo động lực làm việc cho viên tại TCT tỉnh Đắk Nông nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, hướng đến xây dựng TCT đạt chuẩn. ........... 87 3.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần. .................................. 90 3.1.4. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại TCT tỉnh Đắk Nông phù hợp với đặc thù nghề nghiệp; điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương và Trường. ........90 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông..................................................................... 91 3.2.1. Nhóm giải pháp từ phía Nhà trường ..................................................... 91 3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía bản thân viên chức ....................................... 104 3.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 106 3.3.1. Đối với Nhà nước ................................................................................ 106 3.3.2. Đối với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh............................. 108 3.3.3. Đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Đắk Nông ................................. 110 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................ 111 KẾT LUẬN ................................................................................................... 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 113 PHỤ LỤC .................................................................................................... 1108 vii
viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trước bối cảnh phát triển và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, sự hấp dẫn từ phía khu vực tư, vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức nói chung và viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng luôn là nhiệm vụ quan trọng trong việc quản lý nhân sự hiện nay. Bởi vì, bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến việc sử dụng, khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người, để làm được điều đó thì phải khơi gợi, thúc đẩy niềm đam mê, nhiệt tình cống hiến đối với công việc của mỗi cá nhân. Trong các trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi tắt là Trường Chính trị cấp tỉnh), viên chức vừa là nhân tố ảnh hưởng lớn, quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp cho địa phương, vừa ảnh hưởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất của mỗi người cán bộ. Để hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó, yêu cầu đặt ra là đội ngũ viên chức tại các Trường Chính trị cấp tỉnh phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt và quan trọng hơn cả là có tình yêu nghề, niềm đam mê, có động lực làm việc, cống hiến. Thực tế hiện nay, tại các Trường Chính trị tỉnh trong cả nước là chưa khai thác hết nguồn nhân lực hiện có và các quyền lợi, chế độ đi kèm dành cho đội ngũ viên chức còn chưa đáp ứng với nhu cầu, mong muốn. Do đó, có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc ngày càng khá phổ biến trong đội ngũ viên chức như: nhiều viên chức chưa thực sự yên tâm công tác nên phải “chân trong chân ngoài”, hiện tượng lãng phí thời gian công sở còn diễn ra, kết quả hoàn thành nhiệm vụ chưa cao. Bên cạnh đó, có một số viên chức khi có điều kiện đi học tập nâng cao trình độ thường không quay về làm 1
việc tại Nhà trường mà tìm cơ hội tại các nơi có mức thu nhập cao và ổn định hơn. Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông cũng không nằm trong ngoại lệ đó. Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông là một đơn vị sự nghiệp thuộc Tỉnh ủy, có chức năng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp ở địa phương. Nhiệm vụ quan trọng nhất của đội ngũ viên chức Nhà trường là cùng với công tác giáo vụ, hành chính của nhóm viên chức hành chính là việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhóm đội ngũ giảng viên nên chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chính là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào động lực làm việc của đội ngũ viên chức nói chung. Nếu đội ngũ viên chức có động lực làm việc thấp sẽ dẫn đến sự không hài lòng, bất mãn trong công việc và đây chính là nguyên nhân chính của sự chán nản, thiếu sáng tạo, bỏ tiết và chất lượng giảng dạy sẽ giảm xuống rõ rệt. Ngược lại, tạo động lực tốt cho viên chức cũng chính là tạo ra lòng trung thành, niềm đam mê, tình yêu nghề, sự cống hiến hết mình của họ đối với công việc, với Nhà trường. Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường Chính trị tỉnh Đắk Nông” được chọn làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Từ trước đến nay, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu với nhiều cấp độ khác nhau về nội dung “tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng”, cụ thể như sau: Thứ nhất, một số công trình nghiên cứu về động lực tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc trong khu vực công nói riêng: Giáo trình Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson do ThS Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính TS. Lý Minh 2
Chiêu, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011; tại chương 5 Động lực thúc đẩy: Cơ sở và lý thuyết, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ; tại chương 6: Động lực thúc đẩy: áp dụng trong Tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản Lý công: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”. Luận án đã nêu rõ thực trạng động lực làm việc trong đội ngũ công chức ở các cơ quan HCNN, từ đó hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Nguyễn Đăng Thành (2012), Bài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 (4-2012) bàn về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ chức để thúc đẩy sự phát triển, gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm bảo trách nhiệm giải trình, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”, NXB. Lao động. Tác phẩm đã đưa ra những gợi ý tốt nhất cho việc đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức theo chu trình quản lý, giúp họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, say mê cống hiến, chủ động sáng tạo, giúp công việc đạt hiệu suất cao nhất. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Hà Nội. Tác giả bài viết đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ 3
chức hành chính nhà nước, đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thi Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, NXB. Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới. Từ đó đưa ra các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công. Thứ hai, một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập: Luận văn quản lý hành chính công của Vũ Thanh Thuấn (2010) “Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên tại các Trường Đại học công lập Việt nam”. Đề tài này đã nêu ra các khái quát thực trạng, giải pháp nhằm quản lý tốt hơn cho đội ngũ giảng viên. Luận văn cũng chỉ ra được động lực làm việc của đội ngũ giảng viên còn quá ít so với nhu cầu ngày càng cao của nhóm nhân lực này. Luận văn cũng đã đưa ra được những đề xuất về quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình giảng dạy. Luận văn thạc sĩ quản lý công của Nguyễn Khắc Kim (2019), “Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại trường Trung cấp Đắk Lắk, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Đề tài chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập; trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc. Vũ Thị Mai Hương (2020), “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. 4
Vì vậy, nội dung tạo động lực làm việc là một vấn đề không mới. Những công trình trên có ý nghĩa kế thừa cả về lý luận và thực tiễn cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, các công trình trên đa số vẫn nghiên cứu ở dạng tổng quát, đối tượng và phạm vi nghiên cứu rộng, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng nghiên cứu mới, không trùng với các công trình trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Nghiên cứu, hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích đặt ra, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể như sau: Một là, hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông để chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Ba là, đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. 4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu 5
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông thông qua: Công việc; các biện pháp tài chính và môi trường làm việc. - Phạm vi về thời gian: Từ tháng 8/2018 đến tháng 8/2020. - Phạm vi về không gian: Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật hiện hành của Nhà nước ta về tạo động lực làm việc. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm việc, tác giả có thể hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức của Nhà trường. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin khách quan của đội ngũ viên chức; thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra chỉ số hài lòng của viên chức về các chính sách có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc. Khảo sát 46 viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông: Phát ra 46 phiếu, thu về 46 phiếu, sau đó tổng hợp tính tỷ lệ (%) theo phiếu điều tra (xem bảng hỏi ở phụ lục). 6
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lôgic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp. - Phương pháp quan sát: Nhằm thu thập thông tin tại một số khoa, phòng của Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông, bao gồm: khoa Lý luận cơ sở; khoa Xây dựng Đảng; khoa Nhà nước và pháp luật; phòng Quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học; phòng Tổ chức, Hành chính, Thông tin, Tư liệu. Cụ thể là tác giả quan sát về một số nội dung như: Thái độ làm việc; việc chấp hành các nội quy, quy chế; tinh thần trách nhiệm với nhiệm vụ được giao của viên chức Nhà trường...Những thông tin thu thập được tác giả dùng để phân tích, đánh giá nhằm làm rõ thực trạng về động lực làm việc của viên chức và các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường. - Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân: Được sử dụng để hỏi, phỏng vấn một số viên chức có tâm tư nguyện vọng hoặc được tác giả phỏng vấn trực tiếp khi làm việc tại Phòng Tổ chức - Hành chính - Thông tin - Tư liệu. Cụ thể: Nhóm viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhóm viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; nhóm viên chức là giảng viên và nhóm viên chức làm hành chính để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa một cách cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và viên chức trong các Trường Chính trị tỉnh nói riêng. - Về phương diện thực tiễn: Luận văn là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông; góp phần phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức tại Nhà 7
trường trong tình hình hiện nay; từ đó, hướng đến việc hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức trong các Trường Chính trị cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị tỉnh Đắk Nông 8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH 1.1. Tạo động lực làm việc trong tổ chức Ngày nay, công tác tạo động lực (TĐL) cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với tổ chức trong khu vực công nói chung và trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng. Động lực tác động vào động cơ làm việc của con người, làm gia tăng sức mạnh và hướng con người hành động để đạt được mục tiêu mong đợi. Có động lực làm việc (ĐLLV) người lao động sẽ yêu thích và tự nguyện gắn bó với công việc của mình từ đó tự giác làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng công việc được giao. Trường Chính trị cũng là một tổ chức. Để một tổ chức tồn tại và phát triển cần quan tâm đến 3 yếu tố là: Mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý. Như vậy, Nhà trường muốn duy trì sự tồn tại và ngày càng phát triển lớn mạnh, nâng cao chất lượng và uy tín tất yếu là phải có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và quan trọng hơn nữa đó là có niềm đam mê, tình yêu nghề, có khát vọng gắn bó và cống hiến với nghề. Vì vậy, để tạo ĐLLV cho viên chức, người lao động thì Trường cũng cần phải dựa trên khoa học về tạo động lực cho tổ chức nói chung. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc ĐLLV và tạo động lực làm việc, cụ thể là: 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Động lực làm việc Động lực làm việc là vấn đề có thể được tiếp cận từ nhiều hướng như: Tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức... Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà được tất cả 9
chấp nhận. Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể được giải thích theo nhiều cách khác nhau, cụ thể là: Thứ nhất, theo Perry và Porter, ĐLLV có thể là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người. Thứ hai, theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, ĐLLV là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Thứ ba, ĐLLV là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi. Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng có những điểm chung cơ bản nhất, như sau: Động lực làm việc: Là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Hay nói cách khác, ĐLLV chính là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Nó lý giải tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự ép buộc nào, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ. 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) được hiểu là hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động. Nó gần nghĩa với những từ “khơi gợi”, “khuấy động”, “dẫn dụ”, “tạo cảm hứng” hay “khích lệ”. 10