Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu. Phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu; Xác định phương hướng và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ----------/---------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TÔ HIỆU, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ----------/---------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TÔ HIỆU, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS. Nguyễn Thị Vân Hương HÀ NỘI - NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập, của riêng cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Vân Hương. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây./. Tác giả Nguyễn Thị Huyền
LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS.Nguyễn Thị Vân Hương - Học viện Hành chính Quốc gia trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các giảng viên tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và các viên chức làm việc tại Trường Chính trị Tô Hiệu, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi, cổ vũ, động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin hoàn thiện luận văn. Tác giả Nguyễn Thị Huyền
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các sơ đồ, biểu đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ Sở LÝ LUậN Về ĐộNG LựC VÀ TạO ĐộNG LựC LÀM VIệC CHO VIÊN CHứC............................................................................ 11 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc...................... 11 1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức trường chính trị ................... 20 1.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường chính trị. ............................................................................................... 29 Chương 2: THựC TRạNG TạO ĐộNG LựC LÀM VIệC CHO VIÊN CHứC TRƯờNG CHÍNH TRị TÔ HIệU .................................................. 40 2.1. Tổng quan về trường chính trị Tô Hiệu.......................................... 40 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường chính trị Tô Hiệu .................................................................................. 50 2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Chính trị Tô Hiệu..................................................................... 88 Chương 3: MộT Số GIảI PHÁP TạO ĐộNG LựC LÀM VIệC CHO VIÊN CHứC TRƯờNG CHÍNH TRị TÔ HIệU .................................................. 94 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường chính trị Tô Hiệu....................................................................... 94 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường chính trị Tô Hiệu ................................................................................................ 98 KếT LUậN VÀ KIếN NGHị ..................................................................... 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 114 PHỤ LỤC.................................................................................................. 116
DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 1.1: Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 15 Bảng 2.1: Số lượng viên chức, người lao động tại Trường tính đến 43 tháng 10/2020 Bảng 2.2: Số liệu về thu nhập tăng thêm của viên chức Trườngtừ 53 năm 2018 đến năm 2020 Bảng 2.3. Bảng thống kê số lượng lớp đào tạo, bồi dưỡng tại 62 Trường Chính trị Tô Hiệu năm 2019
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Tên bảng Trang Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Trường Chính trị Tô Hiệu 42 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của viên chức Trường 43 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của viên chức Trường 44 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về trình độ chuyên môn của viên chức 46 Trường chính trị Tô Hiệu Biểu đồ 2.4: Khảo sát mức độ hài lòng của viên chức Trường với 54 thu nhập Biểu đồ 2.5: Khảo sát sự đảm bảo của mức thu nhập đối với viên 55 chức Trường Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của viên chức Trường đối với công 61 việc được phân công Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của viên chức Trường với kết quả 65 đạt được trong công việc Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của viên chức Trường về cơ sở vật 70 chất của Trường Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của viên chức Trường với môi 71 trường làm việc Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng của viên chức với phong cách làm 74 việc của lãnh đạo Trường Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng của viên chức Trường đối với sự quan tâm, nhìn nhận của người lãnh đạo cơ quan và quản lý khoa, 75 phòng tại Trường Biểu đồ 2.12: Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đối với 79 công việc của viên chức Biểu đồ 2.13: Mức độ hài lòng của viên chức Trường đối với công 82 tác quy hoạch Biểu đồ 2.14. Bảng mức độ hài lòng thi đua khen thưởng 84
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để phát triển kinh tế - xã hội, chúng ta cần rất nhiều nguồn lực, như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và nguồn lực con người. Trong đó, nguồn lực con người là nhân tố liên kết, tích hợp, tổng hợp các nguồn lực khác. Đối với các cơ quan, tổ chức kể cả khu vực công lẫn khu vực tư, nguồn lực con người vẫn được xem là quan trọng nhất. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực là hoạt động đóng vai trò như chìa khóa của thành công trong tổ chức. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Một trong các yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất trong lao động đó là động lực làm việc của người lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của họ.Trong một tổ chức, nếu đa số người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ tạo ra một tập thể có khao khát làm việc, có phương hướng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, phát huy được toàn bộ khả năng và sức sáng tạo trong việc hoàn thành mục tiêu công việc. Bên cạnh đó, tạo được động lực làm việc còn góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, hạn chế được vi phạm hay những tiêu cực chung trong đơn vị, góp phần xây dựng văn hóa riêng của tổ chức. Tạo động lực làm việc là chất keo gắn kết người lao động với nhau, khắc phục được tình trạng “chảy máu chất xám” - tình trạng người lao động bỏ việc, rời khỏi tổ chức. Từ vai trò trên, có thể khẳng định tạo động lực cũng được coi là một trong những công cụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức. 1
Trường Chính trị Tô Hiệu là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành ủy Hải Phòng, đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Ban Thường vụ Thành ủy. Trường Chính trị Tô Hiệu có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ, công chức, viên chức ở địa phương về lý luận chính trị - hành chính; chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách pháp luật của Nhà nước, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về công tác xây dựng Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; kiến thức về một số lĩnh vực khác; tham gia tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học về xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị ở địa phương. Trong quá trình hoạt động, Trường Chính trị Tô Hiệu luôn quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường nhằm phát huy được trình độ, sự tâm huyết, kiến thức, kỹ năng, thái độ của đội ngũ viên chức Trường nhằm hướng đến mục tiêu hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao. Thực tế, công tác tạo động lực làm việc tại Trường còn không ít những bất cập sau: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường chưa thực sự có hệ thống, hợp lý và linh hoạt; Chính sách đãi ngộ có những điểm chưa phù hợp để viên chức tâm huyết với nghề và yên tâm công tác lâu dài; Tiêu chí thi đua khen thưởng còn chưa rõ ràng nên gây ra hiện tượng cào bằng giữa các viên chức; chưa xây dựng quy trình xét thưởng công bằng; Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức; chế độ để viên chức đi học nâng cao kiến thức còn nhiều bất cập. Do đó, các biện pháp đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng của viên chức trong công việc, chưa phát huy tối đa sức sáng tạo, say mê trong công việc. 2
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chứctại Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần quan trọng vào việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường, đồng thời những luận cứ khoa học và thực tiễn cũng sẽ là kinh nghiệm cho việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong hệ thống các trường chính trị trên phạm vi toàn quốc. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả, nhiều lĩnh vực khác nhau. Hiện nay cả ở nước ngoài và trong nước đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được công bố. Một số công trình tiêu biểu: - Một số nghiên cứu nổi tiếng về động lực và tạo động lực của các tác giả như: Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”; Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”; Douglas MC Gregor (1960) với “Lý thuyết X và Y”; Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor Vroom & Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”;… - Trần Anh Tuấn; PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải(2015),“Quản lý công”, NXB Chính trị Quốc gia: Với 350 trang, cuốn sách được kết cấu gồm 6 chương: Chương 1. Nhập môn quản lý công; Chương 2. Khu vực công; Chương 3. Nhà quản lý công; Chương 4. Nội dung quản lý công; Chương 5. Một số kỹ năng quản lý công; Chương 6. Những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam. Trong đó ở chương 5, cuốn sách đã đề cập đến kỹ năng tạo động lực làm việc. Ở phần này, tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một 3
số kỹ thuật tạo động lực làm việc. Cuốn sách là tài liệu tham khảo có ý nghĩa quan trọng trong việc nghiên cứu các vấn đề về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động. - James.L.Gibson (2011),Th.S Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính TS.Lý Minh Chiêu, Giáo trình Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Tại chương 2 “Văn hóa tổ chức”:Tác giả đã phân tích các ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành vi của nhóm và cá nhân. Tại chương 5 Động lực thúc đẩy: Cơ sở và lý thuyết, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ. Tại chương 6: Động lực thúc đẩy: Áp dụng trong Tổ chức, tác giả hướng dẫ về cách thức áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên. - Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao động xã hội. Tại phần V của giáo trình, tác giả đã phân tích về các động lực kích thích người lao động làm việc nhằm đạt hiệu quả. -Nguyễn Thị Vân Hương và nhóm tác giả (2015), Cuốn sách “Tìm hiểu về môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công”. Nội dung cuốn sách gồm 04 chương đề cập đến khái niệm môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động ở khu vực công hiện nay. - Nguyễn Thị Phương Lan (2011), Luận án tiến sĩ “Hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan nhà nước trong giai đoạn mới”. Luận án đã đề cập khá tổng quan về các công cụ tạo động lực cho cán bộ công chức tại chương 3. 4
- Phạm Thùy Linh (2016), “Tạo động lực làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia. Luận văn làm rõ hệ thống các khái niệm, các học thuyết khoa học có liên quan đến động lực làm việc của viên chức, tạo động lực làm việc cho viên chức và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức. Trên cơ sở đó, phân tích, lý giải thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ và đưa ra giải pháp cho việc tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Y Hà Nội. - Đỗ Minh Ngọc (2016), “Tạo động lực làm việc cho viên chức bậc trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia. Trên cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực, luận văn đã làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức là giáo viên bậc trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, cụ thể ở 03 nội dung: Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi; Tạo động lực làm việc thông qua công việc; Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc. Trên cơ sở đó, luận văn đã đề ra 05 giải pháp căn bản nhằm hướng tới việc tạo động lực làm việc cho viên chức bậc trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. Ngoài ra, còn nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu, bài viết được đăng tải trên các báo, tạp chí: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà nước). Bài nghiên cứu đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.Bên cạnh đó, còn có bài viết “Mô hình tạo 5
động lực trong các trường đại học công lập” của Th.S Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản: Bài viết đã đưa ra được mô hình tạo động lực làm việc cho các trường đại học công lập nước ta trong đó, thấy rõ chủ thể, đối tượng và khách thể của quá trình tạo động lực. Cùng nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc nhưng mỗi công trình nghiên cứu chọn một cách tiếp cận dưới những góc độ khác nhau. Song đó đều là những công trình, kết quả có giá trị cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Về mặt lý luận, các công trình nghiên cứu nói trên đã phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù nói riêng. Về thực tiễn, các công trình nghiên cứu trên đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho từng lĩnh vực nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu thành phố Hải Phòng. Bởi vậy, đề tài“Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng”là hoàn toàn mới, mang tính lý luận và thực tiễn cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục đíchnghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chứctại Trường Chính trị Tô Hiệu, tác giả đề xuất một số giải pháp trọng 6
tâm nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng. 3.2. Nhiệm vụnghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập; - Đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chứctại Trường Chính trị Tô Hiệu. Phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho viên chứctại Trường Chính trị Tô Hiệu; - Xác định phương hướng và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chứcTrườngChính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian nghiên cứu: Trường Chính trị Tô Hiệu, thành phố Hải Phòng. Về thời gian nghiên cứu: Từnăm 2018đến năm 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận 7
Trong quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử về tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài tập trung vào một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu đã được thu thập để làm sáng tỏ cơ sở lý luận, những luận cứ liên quan đến động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức nhằm đánh giá những quan điểm hợp lý, chưa hợp lý và đưa ra cách tiếp cận của tác giả. - Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua khảo sát bằng việc xây dựng các bảng hỏi, phát phiếu điều tra xã hội học nhằm thu thập những thông tin đánh giá mang tính định lượng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Chính trị Tô Hiệu. Tính đến tháng 10/2020, viên chức tại Trường là45người. Để đảm bảo tính bao quát, toàn diện trong nghiên cứu, đề tài lựa chọn khảo sát cả 45 viên chức thuộc 3 nhóm khách thể nghiên cứu (lãnh đạo Trường gồm: 01 Hiệu trưởng; 01 Phó Hiệu trưởng; Giảng viên làm việc tại 03 khoa: Khoa Lý luận cơ sở; Khoa Nhà nước và pháp luật; khoa Xây dựng Đảng; Viên chức làm việc tại 02 phòng: Phòng Tổ chức, hành chính, thông tin, tư liệu; Phòng Quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học). - Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này chủ yếu được sử dụng để hỏi, phỏng vấn một số viên chức hiện đang giữ các chức vụ chủ chốt và một số viên chức trong Trường Chính trị Tô Hiệu về vấn đề động lực làm việc. Qua đó, thấy rõ được góc nhìn của người làm công tác quản lý về vấn đề tạo động lực làm việc, những biện pháp tạo động lực trong thời gian tới đồng thời đánh giá cụ thể hơn về động lực làm việc giữa hai khách thể: viên chức 8
khối khoa và viên chức khối phòng. Từ đó, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho phù hợp với khách thể nghiên cứu. - Phương pháp thống kê - so sánh: Thống kê, so sánh các số liệu thu thập; các kết quả khảo sát về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường để làm cơ sở minh họa cho đề tài. - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích và tổng hợp các thông tin thu thập được từ các tài liệu và số liệu liên quan đến đề tài để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường, trên cơ sở đó đề ra các quan điểm, phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường trong thời gian tới. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Thông qua việc nghiên cứu, đề tài góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong trường chính trị. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo trong việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về nhân sự đối với đội ngũ viên chức trường chính trị nói chung và Trường Chính trị Tô Hiệu nói riêng; đồng thời có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy tại các cơ sở giáo dục và đào tạo. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: 9
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức. Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chứcTrường Chính trị Tô Hiệu Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Chính trị Tô Hiệu 10
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Chương1:CƠ Sở LÝ LUậN Về ĐộNG LựC VÀ TạO ĐộNG LựC LÀM VIệC CHO VIÊN CHứC 1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực Hiện nay, có rất nhiều quan điểm, định nghĩa khác nhau về động lực. Ở mỗi góc độ, cách tiếp cận khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về động lực. Trong Từ điển tiếng Việt của GS.Hoàng Phê: “Động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [19, tr368]. Trong giáo trình “Quản trị nhân sự”: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra” [24, tr128]. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Như vậy, có rất nhiều quan niệm về động lực, trong luận văn này động lực được hiểu là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực là cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được mục tiêu nhất định. 11
1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc Theo giáo trình “Hành vi tổ chức”: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr85]. Theo giáo trình “Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường trong bối cảnh thay đổi”: Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [12, tr24]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, có thể hiểu: “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Nhờ có động lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được sự nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong luận văn này, động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc tích cực nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi vì mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân sẽ thúc đẩy sự sáng tạo làm tăng năng suất và hiệu quả lao động, giúp thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời hướng tới mục tiêu 12
chung của tổ chức. Do vậy, việc tạo động lực làm việc luôn là mục tiêu và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Như vậy, tạo động lực làm việc có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý tác động lên các cá nhân trong tổ chức nhằm tác động vào nhu cầu của đối tượng quản lý để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo mục đích của tổ chức. Tạo động lực là hoạt động mang tính khuyến khích, động viên. Từ cách hiểu về tạo động lực làm việc, có thể thấy rằng đây là một trong những hoạt động quan trọng của tổ chức nhằm đảm bảo hiệu quả và hiệu suất trong việc thực hiện nhiệm vụ. Mỗi tổ chức có thể dựa trên những hướng dẫn của đơn vị cấp trên hoặc tự tìm kiếm những cách thức, biện pháp phù hợp với đặc thù của tổ chức mình nhằm tác động một cách chính xác, kịp thời và phù hợp đến các thành viên trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, đó có thể là những chính sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động trẻ có trình độ, năng lực; là sự khen thưởng, động viên và hỗ trợ kịp thời về cả vật chất và tinh thần với người lao động; là sự công bằng và hợp lý trong cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việccủa người lao động trong tổ chức,… 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị tác động cả đối với cá nhân người lao động và tổ chức, cụ thể như sau: Thứ nhất, đối với cá nhân người lao động: Động lực làm việc là một trong những nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả. Khi người lao động được tạo 13