Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

87
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng tạo động lực cho viên chức Viện Vệ sinh dịch tễ Tây nguyên và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho viên chức tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .........../.......... ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRỊNH THỊ THU HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .........../.......... ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRỊNH THỊ THU HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH ĐẮK LẮK – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Tạo động lực làm việc cho viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên” là công trình nghiên cứu của tôi. Những thông tin, số liệu trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả TRỊNH THỊ THU HƯƠNG i
LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Học viện Hành chính, đặc biệt là giảng viên PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH là người trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình làm luận văn. Nhờ sự giúp, dìu dắt của thầy cô em đã học hỏi được những kiến thức cơ bản đáng quý không những từ sách vở mà cả trong thực tế, từ đó giúp em tích luỹ được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục bước chân trên con đường sự nghiệp sau này. Tuy nhiên do thời gian hạn hẹp, khả năng của tác giả có hạn mà vấn đề nghiên cứu quá rộng, nằm trong môi trường luôn vận động và biến đổi, phải sử dụng một khối lượng lớn tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những sơ suất. Em rất mong nhận được những lời khuyên, những góp ý của quý Thầy Cô trong hội đồng phản biện và những người đã đọc luận văn này./. Tác giả TRỊNH THỊ THU HƯƠNG ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý Nghĩa BMT Buôn Ma Thuột CBNV Cán bộ nhân viên CV Công việc MT Môi trường TTCP Thủ tướng chính phủ VSDT Vệ sinh dịch tễ NĐ-CP Nghị định – Chính phủ NXB Nhà xuất bản iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Mức chi thu nhập tăng thêm theo hệ số.......................................... 57 Bảng 2.2: Mức độ phù hợp của việc tăng lương ............................................. 61 Bảng 2.3: Mức độ phù hợp của cách đánh giá công việc ............................... 62 Bảng 2.4: Tần suất đi tham quan, nghỉ dưỡng của Viện................................. 63 Bảng 2.5: Mức độ hài lòng khi đi tham quan, nghỉ dưỡng của người lao động ......................................................................................................................... 63 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng chế độ phúc lợi khác của Viện ............................ 64 Bảng 2.7: Sự thỏa mãn Nhu cầu của người lao động...................................... 65 Bảng 2.8: Mức độ phù hợp của Công việc với Năng lực, Sở trường ............. 67 Bảng 2.9: Mức độ hấp dẫn, phong phú và đa dạng của công việc ................. 67 Bảng 2.10: Mức độ tạo điều kiện sáng tạo trong công việc............................ 68 Bảng 2.11: Mức độ đáp ứng chuyên môn trong công việc ............................. 69 Bảng 2.12: Mức độ phù hợp của chuyên môn với công việc ......................... 70 Bảng 2.13: Mức độ phù hợp của khối lượng công việc .................................. 71 Bảng 2.14: Mức độ áp lực công việc của người lao động .............................. 72 Bảng 2.15: Mức độ phù hợp của môi trường làm việc ................................... 73 Bảng 2.16: Mức độ cung cấp trang thiết bị ..................................................... 74 Bảng 2.17: Mức độ kết hợp trong công việc ................................................... 75 v
Bảng 2.18: Mức độ mâu thuẫn trong công việc .............................................. 76 Bảng 2.19: Mức độ kết hợp trong công việc ................................................... 77 Bảng 2.20: Mức độ trợ giúp của lãnh đạo tại Viện ......................................... 78 Bảng 2.21: Mức độ giao quyền tự chủ của lãnh đạo tại Viện ......................... 78 Bảng 2.22: Mức độ phản ứng của người lao động với Lãnh đạo ................... 79 vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu A.Maslow ............................................................ 16 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động tại Viện qua các năm.................................... 51 Biểu đồ 2.2: Thông tin về giới tính và độ tuổi ................................................ 52 Biểu đồ 2.3 : Thông tin về trình độ Chuyên môn và lý luận chính trị ............ 52 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương ................................. 59 Biểu đồ 2.5: Mục đích làm việc của người lao động tại Viện ........................ 66 Biểu đồ 2.6: Sự không hài lòng của người lao động....................................... 73 Biểu đồ 2.7: Mức độ mâu thuẫn trong công việc ............................................ 77 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên................. 50 vii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ 1 LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. v DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 6 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC ................................................................... 7 1.1. Bản chất của động lực và tạo động lực làm việc ....................................... 7 1.2. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức ........... 14 1.3. Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức ................ 24 1.4. Các công cụ được sử dụng trong tạo động lực làm việc .......................... 27 1.5. Viên chức và viên chức ngành y tế .......................................................... 33 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động ......................... 38 TIỂU KẾTCHƯƠNG 1................................................................................... 47 Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN48 2.1. Tổng quan về Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên ...................................... 48 2.2. Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên hiện nay ................................................................... 53 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng chế độ phúc lợi khác của Viện ............................ 64 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.................................................................................. 80
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC VIỆN VỆ SINH DỊCH TẾ TÂY NGUYÊN........................................................................................................ 81 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc của viên chức Viện VSDT Tây Nguyên. ........................................................................................................... 81 3.2. Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện ............................................................................ 83 3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 96 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................ 102 Phụ lục 1 ....................................................................................................... 108
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công tác y tế dự phòng có vai trò hết sức quan trọng trong việc kiểm soát dịch bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều trị. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy hệ thống chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu do thiếu nguồn nhân lực, đầu tư cho y tế dự phòng còn hạn chế Trong những năm gần đây, thu nhập bình quân của người dân liên tục được cải thiện và nâng cao, cùng với việc xuất hiện ngày càng nhiều bệnh mới, làm cho nhu cầu được chăm sóc và bảo vệ của người dân ngày càng cao. Để đáp ứng nhu cầu công việc và phục vụ nhân dân, đòi hỏi những người làm công tác y tế dự phòng phải nghiên cứu, tiếp cận và khống chế dịch bệnh một cách kịp thời, khoa học..., Các nhà quản lý muốn khai thác tối đa khả năng đóng góp của đội ngũ viên chức cho tổ chức, đơn vị thì ngoài việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, cần phải nghiên cứu tìm hiểu thêm nhu cầu về vật chất cũng như nhu cầu về tinh thần của đội ngũ viên chức mình đang có, từ đó đề ra những chính sách nhằm tạo động lực cho viên chức phát huy khả năng tiềm tàng của mình. Chính vì vậy, việc tạo động lực cho viên chức (bao gồm cả động lực vật chất và động lực về tinh thần) là hết sức cần thiết. Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên là một đơn vị sự nghiệp y tế dự phòng trực thuộc bộ y tế, đóng chân trên địa bàn Tây Nguyên có chức năng chủ yếu là chỉ đạo tuyến, phòng chống dịch bệnh cho đồng bào các dân tộc 04 tỉnh: Đăk Lăk, Đăk Nông, Gia Lai, Kon Tum và nghiên cứu, phát hiện các bệnh truyền nhiễm trên địa bàn được giao. Thực tế tại các đơn vị y tế trong cả nước hiện nay cũng như tại Viện là đội ngũ cán bộ được đào tạo chuyên môn về y tế dự phòng còn thiếu, còn yếu, đa số là bác sĩ đa khoa chuyển sang làm công tác dự phòng, thời gian đi công 1
tác tại thực địa nhiều, tiền lương theo hệ số lương hành chính, chế độ ưu đãi còn rất thấp. Trong khi đó các bác sĩ đa khoa nếu làm trong hệ điều trị tại các bệnh viện, trạm y tế có thời gian làm việc chủ động, không đi công tác, chế độ trực và ưu đãi hưởng được hưởng cao hơn, bên cạnh đó họ còn có thời gian để tăng thêm thu nhập từ hoạt động phòng khám tư nhân..., Vì vậy, các y bác sĩ khi có điều kiện đi học tập nâng cao trình độ thường không quay về làm việc tại Viện mà tìm cơ hội tại các nơi có mức thu nhập cao và ổn định hơn. Do đó việc tạo động lực cho viên chức lại càng quan trọng cần phải ưu tiên hàng đầu. Đây là một trong những biện pháp tốt nhất giúp cho lãnh đạo đơn vị đạt được mục tiêu mong đợi, đồng thời giúp cho viên chức yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với tổ chức, đơn vị. Trong những năm gần đây, Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên đang đối mặt với nguy cơ thiếu bác sĩ, cán bộ chuyên môn có trình độ cao do những điều kiện khách quan của môi trường lao động. Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây nguyên” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình, thông qua việc nghiên cứu này, tác giả mong muốn nhận được sự quan tâm, ủng hộ từ phía học viện nơi tác giả theo học cũng như nơi tác giả đang công tác để nhằm hoàn thiện lý thuyết và tìm giải pháp cho vấn đề này, góp một phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu của ngành y tế nói chung và của Viện nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động. Gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực cho CBCC như: Trương Ngọc Hùng (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”.Luận văn đã 2
phân tích được thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chủ yếu là các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho CBCC từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu. Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam”. Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên..) Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Thị Thùy Linh về “ Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam”(2008), Luận văn đã đề cập tới các biện pháp tạo động lực cho nhân viên công ty nhằm giữ chân những người có năng lực, có trình độ, thu hút thêm nhiều người tài gia nhập ngành Hàng không Việt Nam và truyền thêm động lực làm việc cho toàn bộ công ty, luận văn cũng đưa ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại tổng công ty, các thực trạng và tồn tại và các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên. Nguyễn Đăng Thành (2012), Bài nghiên cứu“Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 (4-2012) bàn về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ chức để thúc đẩy sự phát triển, bao gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm bảo trách nhiệm giải trình và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Nguyễn Thị Phương Lan (2012), Bài nghiên cứu “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 197 (tháng 6-2012). Bài viết đi sâu phân tích nhu cầu của con người, những yếu tố 3
ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cho các nhà quản lý. Ngô Thị Kim Dung (2012), Bài nghiên cứu “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 194 (tháng 3-2012. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức và tìm ra những biện pháp tác động phù hợp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức trong quá trình thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ hiện nay….. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, người lao động trong các doanh nghiệp. Tính đến thời điểm này, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng tạo động lực cho viên chức Viện Vệ sinh dịch tễ Tây nguyên và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho viên chức tại đơn vị. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn đặt ra mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của Viện để chỉ ra kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. 4
- Đề xuất một số phương hướng và các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây nguyên hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên. - Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2012 – 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: - Phương pháp phân tích: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu. Ngoài ra, tiến hành phân tích số liệu điều tra, tổng hợp thành biểu bảng, so sánh các chỉ số, tiêu chí khác nhau để làm rõ mục đích nghiên cứu. - Phương pháp tổng hợp: Xâu chuỗi, liên kết thông tin đã được phân tích để tạo thành một hệ thống đầy đủ về đối tượng đang nghiên cứu. - Phương pháp điều tra: Thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra chỉ số hài lòng của đội ngũ viên chức về các chính sách có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc. 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức. - Về phương diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên. Luận văn đã góp phần phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức của Viện trong tình hình hiện nay; từ đó, tiến tới việc hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên trong giai đoạn tiếp theo. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên. 6
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Bản chất của động lực và tạo động lực làm việc Ngày nay, công tác tạo động lực cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Động lực tác động vào động cơ làm việc của con người, làm gia tăng sức mạnh và hướng con người hành động để đạt được mục tiêu mong đợi. Có động lực người lao động sẽ yêu thích và tự nguyện gắn bó với công việc của mình từ đó tự giác làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng công việc được giao. Vậy trước hết cần hiểu rõ thế nào là động lực và tạo động lực làm việc. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực và tạo động lực lao động. 1.1.1. Khái niệm Maier và Lawler [37,tr3] đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Trong đó, Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện khá nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì. 7
Theo Budian động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins khẳng định động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn. Kreitner cho rằng động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. [36,tr2] Qua tham khảo một số tài liệu của Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng, động lực đã được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Từ những định nghĩa trên, tác giả có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn. Phân loại động lực: Dựa trên những đặc điểm cơ bản của động lực lao động, có thể chia động lực lao động thành 2 loại: Động lực lao động về tinh thần là những động lực lao động tác động lên tinh thần của người lao động. Người lao động luôn phấn đấu làm việc khi nhu cầu được đáp ứng, họ làm việc vì muốn khẳng định mình, vì lý tưởng và hoài bão của cá nhân, vì muốn tạo dựng thương hiệu cá nhân. Những gì họ cần hơn cả là những động viên kịp thời, được đánh giá cao trong công việc, được tôn trọng và thăng tiến. Với nhu cầu về tinh thần của người lao động, tùy thuộc vào công việc, tùy thuộc vào cách quản lý của tổ chức mà mức độ hài lòng của người lao động cũng khác nhau. Đối với nhiều lao động, sự quan tâm của 8
tổ chức dành cho hậu phương, gia đình của họ như chế độ động viên thăm hỏi, động viên con cái họ học hành thông qua các phong trào của công đoàn, phụ nữ….luôn là nguồn cổ động viên họ đóng góp tích cực hơn nữa cho tổ chức. Ngoài ra môi trường làm việc rõ ràng, công bằng và minh bạch sẽ tạo dựng niềm tin để cho toàn bộ nhân viên yên tâm cống hiến cho tổ chức. Động lực lao động về vật chất: Là những động lực lao động tác động trực tiếp tới lợi ích vật chất của người lao động. Người lao động tham gia làm việc trong tổ chức là để thõa mãn các nhu cầu vật chất như: ăn, ở, đi lại. Việc thõa mãn các nhu cầu này phụ thuộc vào thù lao về tài chính mà họ nhận được. Thù lao về tài chính càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất càng cao. Tiền lương là yếu tố tác động trực tiếp và đóng vai trò duy trì động lực làm việc của người lao động. Mức tiền lương bằng hoặc mức lương cao hơn các chi phí của cuộc sống sẽ gắn trách nhiệm của bản thân người lao động phải đáp ứng với yêu cầu của bảng mô tả công việc, là áp lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và cảm thấy xứng đáng với mức lương mà họ nhận được. Ngược lại, mức lương không đủ thanh toán chi phí sinh hoạt sẽ đẩy họ vào tình cảnh khó khăn và thiếu thốn, buộc họ phải tìm kiếm phí sinh hoạt sẽ đẩy họ vào tình cảnh khó khăn và thiếu thốn, buộc họ phải tìm kiếm các cơ hội việc làm khác. Bên cạnh đó, chế độ tiền thưởng hợp lý, chế độ phúc lợi kịp thời được đánh giá là yếu tố thúc đẩy trong quá trình tạo động lực lao động. Những phần thưởng sẽ tạo ra sự hứng thú và kỳ vọng để người lao động hăng hái làm việc, đóng góp xây dựng đơn vị. Chế độ phúc lợi sự bảo đảm cho người lao động nghề nghiệp an toàn và ổn định hơn như được chi trả bảo hiểm, trợ cấp, và kể cả chế độ hưu trí. Với cách hiểu như trên về động lực, có thể hiểu tạo động lực làm việc chính là quá trình làm nảy sinh và phát triển động lực làm việc cho nhân viên trong một tổ chức, là quá trình tác động của nhà quản lý lên nhân viên nhằm 9
tăng cường sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm của nhân viên khiến cho nhiệm vụ mà tổ chức giao cho nhân viên hoàn thành ở mức độ cao nhất, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.1.2.1. Yếu tố thuộc về cá nhân Các yếu tố này xuất hiện trong chính bản thân mỗi con người, nó thúc đẩy con người làm việc, bao gồm: - Nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản, hệ thống nhu cầu của con người có hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực như học tập, vui chơi, giải trí. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái về tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó dài lâu với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả công việc không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để đi tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. - Năng lực bản thân: Năng lực làm việc của mỗi người một phần có được là do bẩm sinh do được rèn luyện trong quá trình lao động. Đánh giá đúng năng lực của mỗi các nhân là cơ sở để các nhà quản lý sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của tổ chức mình. Một viên chức sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được 10