Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu để tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO BỘ GIÁO DỤC DỤC VÀ VÀ ĐÀO ĐÀO TẠO TẠO BỘ BỘ NỘINỘI VỤ VỤ …………/………… …………/………… ……/…… ……/…… HỌCVIỆN HỌC VIỆNHÀNH HÀNHCHÍNH CHÍNHQUỐC QUỐCGIA GIA PHANVĂN PHAN VĂNTRƯỜNG TRƯỜNG TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN TẠO NGUỒN BỐ TRẠCH, CÁN BỘ CHỦTỈNH CHỐTQUẢNG BÌNH QUYỀN CHO CHÍNH HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã THẠC LUẬN VĂN số: 60 34SĨ 04QUẢN 03 LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG Thừa Thiên Huế - Năm 2017 Thừa Thiên Huế - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN VĂN TRƯỜNG TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG Thừa Thiên Huế - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào. Thừa Thiên Huế, ngày 19 tháng 12 năm 2017 Học viên Phan Văn Trường
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập và nghiên cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, đơn vị, đồng nghiệp và người thân. Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo - TS. Lại Đức Vượng, người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các Thầy, Cô giáo của Học viện hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu. Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./. Học viên Phan Văn Trường
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH 13 1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ .............................. 13 1.1.1 Khái niệm về cán bộ .............................................................................. 13 1.1.2 Cán bộ chủ chốt...................................................................................... 14 1.1.3 Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”................................................. 16 1.2 Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt huyện............................................. 17 1.2.1 Khái niệm về cán bộ chủ chốt huyện..................................................... 17 1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện .................................... 19 1.2.3 Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ..... 21 1.3 Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện...................................... 24 1.3.1 Vai trò của “tạo nguồn cán bộ” trong công tác cán bộ.......................... 24 1.3.2 Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt ...................................... 27 1.3.3 Hình thức, biện pháp tạo nguồn cán bộ chủ chốt .................................. 30 1.4 Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về cán bộ và công tác tạo nguồn cán bộ ...................................................................................... 32 1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác tạo nguồn cán bộ......... 32 1.4.2 Quan điểm của Đảng ta về cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công chức của nước ta trong giai đoạn hiện nay..................................................................... 34 1.5 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ lãnh đạo tại Trung Quốc, Singapore và Nhật Bản .................................................................................................. 36 1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc ............................................................... 37 1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore .................................................................. 41
1.5.3 Kinh nghiệm Nhật Bản .......................................................................... 45 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH ......................................... 48 2.1 Khái quát về tỉnh Quảng Bình và huyện Bố Trạch .............................. 48 2.1.1 Tỉnh Quảng Bình và công tác tạo nguồn cán bộ ................................... 48 2.1.2 Khái quát về huyện Bố Trạch ............................................................ 54 2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch ............................ 58 2.2.1 Đặc điểm chung đội ngũ cán bộ, công chức huyện .............................. 58 2.2.2 Số lượng và cơ cấu chức danh cán bộ chủ chốt .................................... 61 2.2.3 Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống năng lực và phong cách công tác ............................................................................................................ 67 2.2.4 Những tồn tại, hạn chế trong đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của huyện................................................................................................................ 68 2.3 Tình hình thực hiện các khâu trong nội dung tạo nguồn cán bộ .......... 70 2.3.1 Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt............................................................................................................ 70 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, gắn với quy hoạch. Ðối với cán bộ, công chức nằm trong đối tượng tạo nguồn nhất thiết phải được đào tạo cơ bản về lý luận, được rèn luyện qua cơ sở .................................... 72 2.3.3 Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện ................................................................................................. 73 2.4 Những đánh giá về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch ........................................................................................ 75 2.4.1 Những ưu điểm ...................................................................................... 75 2.4.2 Những hạn chế, yếu kém ....................................................................... 77 2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại .......................................................... 79 2.4.4 Những kinh nghiệm bước đầu ............................................................... 81 2.5 Tác động tích cực của tạo nguồn cán bộ tới quá trình hoàn thiện hệ thống chính trị tại huyện Bố Trạch ........................................................... 82
2.5.1. Về nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức đảng ........................ 82 2.5.2. Tổ chức và hoạt động của chính quyền ................................................ 84 2.5.3. Công tác mặt trận và các đoàn thể ........................................................ 85 2.5.4. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở .......................... 85 Chương 3. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH .................................................................................. 89 3.1 Mục tiêu, phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện ................................................................................................ 89 3.1.1.Quan điểm, phương hướng và mục tiêu ................................................ 89 3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn ........................................................................... 91 3.2 Những giải pháp chủ yếu .................................................................... 94 3.2.1 Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Huyện ủy, các cơ quan của huyện, các xã, thị trấn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện 94 3.2.2 Xác định nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch ................................ 96 3.2.3 Đánh giá đúng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt huyện Bố Trạch hiện nay............................................................................................................ 97 3.2.4 Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch cán bộ chủ chốt cho huyện Bố Trạch ............................................................................................... 99 3.2.5 Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ chốt dự nguồn ............................................................................................................. 101 3.2.6 Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện ........................................ 103 3.2.7 Những nội dung cụ thể trong công tác tạo nguồn cán bộ công chức chủ chốt huyện Bố Trạch, giai đoạn 2020-2025 và những năm tiếp theo ........ 106 KẾT LUẬN ............................................................................................... 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT (CSC) HỌC VIỆN CÔNG VỤ HĐND HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN THCS TRUNG HỌC CƠ SỞ UBMTTQ ỦY BAN MẶT TRẬN TỔ QUỐC UBND ỦY BAN NHÂN DÂN USD ĐÔ LA MỸ ODA. VỐN VIỆN TRỢ PHÁT TRIỂN CHÍNH THỨC FDI VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 Cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch (giai đoạn 2006 -2016) 58 2.2 Số lượng từng loại cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch 66
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Huyện Bố Trạch là một huyện lớn nhất về diện tích của tỉnh Quảng Bình, có diện tích tự nhiên hơn 2.123 km2, chiếm gần 27% diện tích toàn tỉnh, gồm 28 xã và 02 thị trấn, trong đó có 4 xã tuyến biển, 9 xã miền núi, 2 xã rẻo cao, 3 xã, thị trấn giáp ranh với thành phố Đồng Hới (xã Nam Trạch, xã Nhân Trạch, thị trấn Nông trường Việt - Trung), có sông Gianh giáp ranh với thị xã Ba Đồn và huyện Quảng Trạch. Toàn huyện có 183.181 nhân khẩu, chiếm gần 21% dân số toàn tỉnh, với 44.570 hộ cư trú trên địa bàn 295 thôn, bản, tiểu khu, mật độ dân số 87 người/km2 . Có tuyến Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh 2 nhánh Đông và Tây, đường sắt Bắc Nam, sân bay Đồng Hới nằm giáp với địa bàn huyện, có bãi biển đẹp như Đá Nhảy, hệ thống hang động trong Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng như động Phong Nha, Tiên Sơn, Thiên Đường, Sơn Đoòng... tốc độ tăng trưởng bình quân ngành dịch vụ hàng năm đạt 15%, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2015 là 29,2 triệu đồng, năm 2016 đạt 31 triệu đồng/ người, trên mức thu nhập bình quân của tỉnh (27,98 triệu đồng); tỷ lệ hộ nghèo trung bình năm 2016 theo chuẩn đa chiều còn 9,74%, giảm 3% so với năm 2015 (chuẩn mới còn 4,3%); tổng thu ngân sách bình quân hàng năm thực hiện vượt dự toán 20%, riêng năm 2015 thu trên 220 tỷ đồng/ dự toán 110 tỷ đồng vượt 100%, năm 2016 thu ngân sách đạt 200 tỷ đồng/kế hoạch 180 tỷ đồng. Bên cạnh những thành tựu đạt được huyện Bố Trạch vẫn còn một số, tồn tại, yếu kém cần khắc phục đó là kinh tế tuy phát triển nhanh, đúng hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế là lấy dịch vụ, thương mại du lịch làm kinh tế mũi nhọn nhưng chưa bền vững; dịch vụ chưa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản phẩm công nghiệp, tiểu, thủ công nghiệp chưa có thương hiệu, chưa đủ sức cạnh tranh, ngân sách chưa đảm bảo tự cân dối. Công tác quản lý tài nguyên còn nhiều bất cập do còn thiếu các giải pháp căn bản, chưa có quy hoạch cụ thể; giải quyết việc làm, thực hiện an sinh xã hội, chất lượng giáo dục - đào 1
tạo, y tế chưa cao; an toàn giao thông, trật tự an toàn xã hội còn có nhiều yếu tố tiềm ẩn ảnh hưởng chung đến tình hình chung của toàn huyện; tình hình tôn giáo còn nhiều bất ổn, việc lợi dụng tôn giáo để kích động giáo dân chống đối, đi ngược lại các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước nhất là trong lĩnh vực quản lý đất đai. Đặc biệt là vẫn đề cán bộ còn nhiều bất cấp, thiếu và yếu nhất là một số cán bộ chủ chốt chưa xứng tầm, năng lực lãnh đạo của các cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước một số chính quyền cơ sở chưa được phát huy; trình độ năng lực, tinh thần trách nhiệm của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Những tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu được Đại hội lần thứ XXII Đảng bộ huyện Bố Trạch nhiệm kỳ 2015 - 2020 chỉ rõ đó là: “Lãnh đạo công tác cán bộ thiếu đồng bộ, có mặt còn bất cập, thiếu tính chiến lược; công tác quy hoạch và đào tạo chưa đồng bộ, việc tạo nguồn và bố trí cán bộ trong một số trường hợp chưa hợp lý, thực hiện chưa quyết liêt các biện pháp để giải quyết tình trạng cán bộ năng lực yếu, thiếu trách nhiệm trong công việc. Tuyển dụng, sắp xếp cán bộ, công chức trong một số trường hợp còn để lại dư luận không tốt. Việc đào tạo cán bộ vẫn chưa thực sự gắn với vị trí công tác, chức danh quy hoạch, nhất là đào tạo sau đại học. Một số cán bộ lãnh đạo quản lý còn thiếu năng động trong lãnh đạo, điều hành, chưa gương mẫu trong công tác và lối sống... ”[6; tr.50]. Để huyện Bố Trạch ngày càng phát triển xứng xứng tầm với quy mô, tiềm năng của một huyện lớn nhất tỉnh, Đảng bộ tỉnh, Đảng bộ huyện đã thường xuyên quan tâm chăm lo về các mặt, trong đó đặc biệt xây dựng nâng cao và chủ động tạo nguồn đội ngũ cán bộ xã, thị trấn. Huyện đã cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết của cấp trên thành những nghị quyết, chương trình cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện nói riêng. Có thể thấy, công tác xây dựng Đảng, tạo nguồn cán bộ của huyện trong thời gian qua đã đạt được những kết quả tích cực, phát hiện 2
và đào tạo được những nhân tố vững vàng về bản lĩnh chính trị, giỏi về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tuy nhiên đội ngũ cán bộ chủ chốt vẫn còn nhiều tồn tại về cả cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản lý điều hành...ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển chung của huyện. Đại hội đảng bộ huyện Bố Trạch, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã xác định: “Phấn đấu đến năm 2019 sẽ tách huyện Bố Trạch thành hai đơn vị hành chính cấp huyện đó là thị xã Hoàn Lão và huyện Bố Trạch; Nếu chưa đủ điều kiện phấn đấu đến năm 2020 và những năm tiếp theo huyện Bố Trạch là một huyện trung tâm có kinh tế - xã hội phát triển và bền vững, kinh tế của huyện phát triển theo hướng: Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp, gắn phát triển kinh tế với phát triển xã hội, bảo đảm an ninh quốc phòng”; “Xác định đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng là nhiệm vụ đột phá quan trọng của nhiệm kỳ:”[6; tr.65]. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trước hết huyện cần nghiên cứu triển khai những giải pháp đột phá về công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa học, nói đi đôi với làm. Đội ngũ cán bộ đó phải đảm bảo về tiêu chuẩn và có số lượng, cơ cấu hợp lý. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt để nếu đủ điều kiện tách huyện sẽ đảm bảo đủ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong điều kiện chia tách địa giới hành chính. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn vấn đề: "Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình" làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, những hạn chế, tồn tại khó khăn về số lượng, chất lượng, hiệu quả trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện của đội ngũ cán bộ, công chức 3
chủ chốt; đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch càng hoàn thiện hơn về mọi mặt, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm phấn đấu đưa huyện Bố Trạch trở thành một huyện mạnh về kinh tế, phát triển về văn hoá, xã hội; vững về an ninh quốc phòng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [19, tr.269]. Người cũng cho rằng công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã rút ra nhiều kết luận khẳng định và đánh giá rất cao vai trò đội ngũ cán bộ. Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VII) nêu rõ: "Cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới". Chính vì vậy, công tác chăm lo và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt luôn được Đảng ta quan tâm hàng đầu. Do tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, chủ chốt các cấp nên trong thời gian gần đây, đã có nhiều đề tài, bài viết về công tác cán bộ hoặc từng khâu của công tác cán bộ và đặc biệt có đề cập đến việc tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cấp quận, huyện. Cụ thể là: 2.1 Nhóm công trình, đề tài khoa học Đề tài khoa học cấp Nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số KHXH.05.03 với tên gọi “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” do tác giả Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm. Tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương pháp luận nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã đưa ra các khái niệm về cán bộ, công chức, về đội ngũ cán bộ, chỉ ra những nội dung cơ bản về tiêu chuẩn cán bộ, yêu cầu chung đối với đội ngũ này. Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số KX.05.011: “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” do tác 4
giả Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài đã nghiên cứu rất sâu cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xác định tiêu chuẩn cán bộ; thực trạng việc thực hiện tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị; xác định tiêu chuẩn cán bộ trong những năm tới và phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn xác định. Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do tác giả Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm. Đề tài này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá” của tác giả Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm đã phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Theo tác giả đề tài này, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ là khâu nền tàng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là nhiệm vụ trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Tác phẩm nghiên cứu về công tác cán bộ của Trung Quốc, cuốn sách “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” (2009) của các tác giả Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Sự thật có thể là một tác phẩm tham khảo tốt. Các tác giả trong cuốn sách này đã đề cập tương đối toàn diện công tác cán bộ của Trung Quốc: chế 5
độ cán bộ công chức, cải cách thể chế chính trị, nâng cao tố chất và năng lực đối với cán bộ lãnh đạo, tiến cử, lựa chọn, đề bạt, sử dụng, nhận xét và đánh giá cán bộ. Công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” của Cao Khoa Bảng (2008), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đưa ra quan điểm riêng về cán bộ và đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố như: cán bộ đảng và đoàn thể, cán bộ nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, văn hóa giáo dục, y tế, thể thao, xã hội, cán bộ các lực lượng vũ trang, trong đó, mỗi loại cán bộ có đặc điểm yêu cầu xây dựng riêng biệt và phù hợp với từng đối tượng. Đặc biệt, công trình này cũng đã đưa ra những giải pháp tương đối toàn diện cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Hà Nội như nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, công tác đào tạo, bồi dưỡng; sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy chế, quy trình về xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ, hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ. 2.2 Nhóm các luận án, luận văn Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận (2005), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn; đánh giá về thực trạng những ưu điểm và hạn chế trong đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh và đề ra những giải pháp tương đối khả thi cho việc xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luận văn thạc sĩ “Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý của thành phố Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải pháp” (2005) của Nguyễn Thị Lan, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã làm rõ 6
thực trạng công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ ở thành phố Hồ Chí Minh, đánh giá nguyên nhân của thực trạng, trong đó, có nguyên nhân cơ bản là do nhận thức của nhiều cấp ủy, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về sự cần thiết và cấp bách của việc tạo nguồn cán bộ trẻ để đào tạo bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo quản lý các cấp chưa đúng mức. Tác giả cũng nêu ra một số giải pháp thiết thực như: nâng cao nhận thức, phân công rành mạch trách nhiệm của cấp ủy và thủ trưởng các cấp, các ngành về công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, cải tiến nội dung, quy trình tuyển chọn vào diện quy hoạch tạo nguồn; đổi mới nội dung quản lý đội ngũ cán bộ quy hoạch; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải tiến chế độ chính sách đối với cán bộ thuộc diện được quy hoạch và đào tạo nguồn, kiện toàn tổ chức bộ máy và cán bộ của cơ quan tham mưu các cấp về công tác tổ chức cán bộ. Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai đoạn hiện nay” của Hồ Xuân Đoàn (2007), Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã tập trung nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của một địa phương cụ thể. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận - thực tiễn trong công tác đánh giá cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính khả thi trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt này trong giai đoạn tiếp theo. Luận văn thạc sĩ Quản lý công “Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2010”của Lê Minh Trung (2014), Học viện Hành chính Quốc gia đã đi vào nghiên cứu tình hình cụ thể về cán bộ, công chức của một quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Luận văn cũng làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về cán bộ, công chức chủ chốt của địa phương và đề ra một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho địa phương trong giai đoạn 2015 - 2020. 2.3 Các bài báo và tạp chí 7
Bài “Quan niệm khoa học về quy hoạch cán bộ - lịch sử vấn đề và quá trình tiếp cận vấn đề” (1999) của Lê Văn Lý, đăng trên Tạp chí Cộng sản (mục Thông tin lý luận). Tác giả đã khảo sát nguồn gốc quan niệm khác nhau về quy hoạch cán bộ và đưa ra một quan niệm có tính khái quát: Quy hoạch cán bộ là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ nhất định với trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Bài “Đánh giá đúng, quy hoạch tốt, luân chuyển đúng mục tiêu” (2004) của Lê Quang Hoan đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng, số 12. Tác giả cho rằng trong quy hoạch cán bộ còn có sự nhầm lẫn quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự, chưa đồng bộ, còn khép kín; chưa quan tâm phát hiện và tạo nguồn cán bộ từ xa. Tác giả cho rằng, quy hoạch tốt phải thỏa mãn các tiêu chí: cơ cấu hợp lý về độ tuổi, thành phần, giới, học vấn, dân tộc, có nguồn dồi dào, đáp ứng được nhiều phương án, kế hoạch nhân sự khác nhau, bảo đảm được tính kế thừa và sự phát triển. Bên cạnh đó, còn có nhiều bài báo tập trung nghiên cứu công tác cán bộ một cách chi tiết, với nhiều giải pháp có tính khả thi như, bài: “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước” (2008) của Nguyễn Tuấn Khanh, Tạp chí Xây dựng Đảng; “Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ” (2003) của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7; bài “Một vài khía cạnh đánh giá cán bộ trong điều kiện mới” (2002) của Thế Hưng, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng; “Để đánh giá đúng cán bộ” (2004) của tác giả Lê Đức Bình, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng, vv... Có thể thấy các công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu lý luận thường chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức; các luận văn tiến sĩ, luận văn 8
thạc sĩ thường tập trung phân tích, đánh giá về cán bộ, công chức đặc biệt là về quy hoạch cán bộ ở cấp chiến lược, tỉnh hoặc cấp khu vực. Vấn đề quy hoạch cán bộ, nhất là tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện có thể được điểm qua ở một số công trình nghiên cứu. chưa có nghiên cứu đầy đủ về công tác tạo nguồn cán bộ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt cho chính quyền cấp quận, huyện với đầy đủ các giải pháp sát đúng với tình hình cụ thể của cấp huyện. Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu một cách có chọn lọc các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học và các tác giả, học giả có liên quan đến công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt, đồng thời sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền tại huyện Bố Trạch trong thời gian qua; căn cứ thực tiễn, các đề án, kế hoạch, quy hoạch cán bộ và yêu cầu cấp bách về cán bộ nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý cho việc phát triển kinh tế - xã hội của huyện một cách sát thực hơn, cụ thể để đề ra các mục tiêu, phương hướng, giải pháp công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình một cách sát thực hơn, cụ thể hơn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1 Mục đích Đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu để tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới. 3.2 Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau đây: Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ chủ chốt như: vai trò, đặc điểm cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch; quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch. 9
Nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ của huyện nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch nói riêng; đánh giá đúng thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ này, chỉ ra những ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và rút ra những kinh nghiệm bổ ích. Đề xuất những mục tiêu, phương hướng, yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt huyện và những giải pháp, kiến nghị chủ yếu, khả thi nhằm tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch có hiệu quả, đạt chất lượng tốt nhất trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của Luận văn gồm: Hệ thống lý luận về quản lý và tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ này; Các chính sách, giải pháp hoàn thiện việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện Bố Trạch. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn từ năm 2007 đến nay (2017). Không gian nghiên cứu: huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. Các chức danh áp dụng nghiên cứu: Huyện uỷ viên; Bí thư, Phó Bí thư; Chủ tịch, Phó Chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện; trưởng, phó trưởng các phòng, ban, ngành, đoàn thể và tương đương của huyện. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1 Phương pháp luận Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ; những kiến thức khoa học chung của các ngành chính trị học, xã hội học, tâm lý học, quản lý học... Luận văn còn tham khảo, chắt lọc và phát triển những 10