Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao, đề xuất quan điểm, đánh giá thực trạng, kết quả đạt được và đề ra giải pháp nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới, góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện thu hút NNLCLC trong hoạt động công vụ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BẾ CAO KIÊN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ QUANG TUẤN HÀ NỘI - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn với đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng” là công trình nghiên cứu, tìm tòi của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Tạ Quang Tuấn, các kết quả được trình bày trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Bế Cao Kiên
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH 11 CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản 11 1.1.1. Nguồn nhân lực 11 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 14 1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính 18 nhà nước 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 20 1.1.5. Cơ quan hành chính nhà nước 22 1.2. Vai trò và sự cần thiết về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh 23 1.3. Các yếu tố chi phối và ảnh hƣởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp 24 tỉnh 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài 24 1.3.2. Yếu tố bên trong 25 1.3.3. Những ảnh hưởng tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh 29 1.4. Các hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh 32 1.5. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực 33 1.5.1. Kinh nghiệm trong nước 33 1.5.2. Kinh nghiệm của một số nước 38
1.6. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Cao Bằng 40 Kết luận Chƣơng 1 42 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 43 NHÀ NƢỚC TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát chung về tỉnh Cao Bằng 43 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 43 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 44 2.1.3. Thực trạng các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Cao 47 Bằng 2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính 47 nhà nước của tỉnh Cao Bằng 2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng 51 2.2.1. Chủ trương và cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng 51 cao 2.2.2. Thực trạng nguồn lực thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 62 2.2.3. Thực trạng việc xây dựng khung năng lực cho thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 64 2.3. Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao 65 2.3.1. Đánh giá chung 65 2.3.2. Về ưu điểm 66 2.3.3. Về hạn chế 67 2.3.4. Nguyên nhân 69 Kết luận Chƣơng 2 72 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ 73 NƢỚC TỈNH CAO BẰNG 3.1. Quan điểm 73
3.2. Định hƣớng 74 3.3. Mục tiêu 74 3.3.1. Mục tiêu tổng quát 74 3.3.2. Mục tiêu cụ thể 75 3.4. Các giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Cao Bằng 75 3.4.1. Giải pháp về thành lập tổ chức tham mưu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 75 3.4.2. Giải pháp về xác lập khung năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Cao Bằng 77 3.4.3. Giải pháp đổi mới chính sách đãi ngộ trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 84 3.4.4. Giải pháp tổ chức, tuyên truyền và nâng cao nhận thức về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 90 3.4.5. Tổ chức kiểm tra, giám sát các quy trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá, theo dõi chính sách đãi ngộ 91 3.5. Đánh giá tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp 91 Kết luận Chƣơng 3 94 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI 99
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CQNN : Cơ quan nhà nước CQHCNN : Cơ quan hành chính nhà nước HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân CBCC : Cán bộ, công chức CCVC : Công chức, viên chức CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức NNL : Nguồn nhân lực NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao QLC : Quản lý công CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa KT - XH : Kinh tế - xã hội LLLĐ : Lực lượng lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực 21 Bảng 2.1 Thống kê số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện theo trình độ đào tạo 48 Bảng 2.2 Thống kê số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã theo trình độ đào tạo. 49 Bảng 2.3 Quy định đối tượng và mức hỗ trợ thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa 54 bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020 Bảng 2.4 Thống kê các lĩnh vực, chuyên ngành cần thu hút NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa 57 bàn tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-2020 Bảng 3.1 Mô hình tổ chức thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước tỉnh 76 Cao Bằng Biểu 3.2 Mô hình khung năng lực trong thu hút NNLCLC tỉnh 83 Cao Bằng Bảng 3.3 Mô hình khung năng lực lãnh đạo, quản lý CQHCNN 84 tỉnh Cao Bằng Bảng 3.4 Mô hình tổ chức bộ máy CQHCNN tỉnh Cao Bằng 84 Bảng 3.5. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất ở ba mức độ 92 cần thiết. Bảng 3.6. Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất ở ba mức độ 93 khả thi.
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển KT - XH của mỗi quốc gia trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đang diễn ra với sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực, trong đó có sự cạnh tranh về NNL. Do đó việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh NNL, nhất là NNLCLC gắn với phát triển kinh tế, ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề thiết yếu. Ngay từ khi thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng và thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài là để xây dựng đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài và trọng dụng nhân tài. Người đã viết trên Báo Cứu quốc ngày 14/11/1945 “Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển càng thêm nhiều”. Người cho rằng phải biết chăm lo phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý [3; tr.314]. Tại Đại hội X, Báo cáo Ban Chấp hành Trương ương Đảng đã chỉ rõ: “Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành,... thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. Thu hút NNLCLC để bổ sung NNL cho CQHCNN là việc làm hết sức quan trọng trong bối cảnh hiện nay, đồng thời nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, "nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước. Trước đây, các nhân tố tạo cho sự phát triển truyền thống như đất đai, lao động vốn được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi. Chính NNLCLC mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, những yếu tố khác ta vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức chỉ xuất hiện trong 1
quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế trong đời sống KT - XH. Vì vậy, để đạt được tốc độ phát triển cao và bền vững thì cần quan tâm tới nâng cao chất lượng NNL, việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN nói chung và tỉnh Cao Bằng nói riêng. NNL nói đến ở đây là “con người”, để tồn tại và phát triển thì con người cần phải được đáp ứng nhu cầu về mặt “vật chất” và “tinh thần”. NNLCLC là người đáp ứng về trình độ cao, thể lực tốt, tâm trong sáng. Để tồn tại và phát triển, con người cần phải được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinh thần của đời sống xã hội, sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao về kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội, do đó để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện nguồn lực đều có hạn. Trong bất kỳ một xã hội, trình độ văn minh sản xuất nào, lao động của con người luôn luôn đóng vai trò quyết định. Chính vì vậy, để thu hút NNLCLC, CQHCNN tỉnh Cao Bằng cần phải vận dụng linh hoạt chiến lược thu hút NNLCLC của xã hội để tạo ra động lực thúc đẩy NNL gắn bó với công việc nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước. Thu hút NNLCLC được xem là “chìa khóa” để đạt được phát triển nhanh và bền vững, là cơ sở để động viên, khuyến khích đội ngũ này có điều kiện phát huy năng lực, sở trường trong thực hiện nhiệm vụ được giao, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho tỉnh, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, chất lượng dịch vụ công và từng bước góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính. Nhận thức được tầm quan trọng của NNLCLC trong CQNN đối với sự phát triển KT - XH của tỉnh Cao Bằng, cùng với nhiều địa phương trong cả nước việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng cũng được từng bước quan tâm củng cố kiện toàn, thường xuyên tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, qua đó số lượng CBCCVC có trình độ đại học, sau đại học 2
ngày càng tăng (trình độ Tiến sĩ và tương đương 10 người/18.347 người, chiếm 0,05%; Thạc sĩ và tương đương là 576 người/18.347 người, chiếm 3,14%; Đại học và tương đương 7.303 người/18.347 người, chiếm 39,8% (số liệu tính đến ngày 31/12/2017, nguồn của Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)), là lực lượng quan trọng, có đủ năng lực xây dựng, tầm nhìn và vận hành một nền hành chính hiện đại, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị, KT - XH của tỉnh, đồng thời ban hành các Nghị quyết, các chính sách quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, chính sách đãi ngộ đối với NNLCLC nhằm kịp thời khuyến khích, động viên về vật chất cũng như tinh thần nhằm thu hút NNLCLC về làm việc tại các CQHCNN của tỉnh đối với NNL có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp Đại học loại giỏi về công tác tại tỉnh. Trên thực tế hiệu quả của việc thu hút NNLCLC vẫn chưa đạt được mục tiêu như kỳ vọng. So với các địa phương vẫn rất khó thu hút được NNLCLC đúng với yêu cầu về số lượng, ngành nghề; nhiều nơi thu hút được nhưng khó giữ chân những người có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài... Từ hiện trạng thu hút NNLCLC cho thấy, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, làm rõ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả việc thu hút NNLCLC có tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, nâng cao phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng làm việc và hợp tác phối hợp của đội ngũ CBCCVC trong thi hành nhiệm vụ. Với những lý do trên, việc thu hút NNLCLC là một nhiệm vụ quan trọng cấp thiết và với những kiến thức tiếp thu trong quá trình nghiên cứu học tập, từ thực tế công tác, vì vậy cá nhân tôi lựa chọn nội dung "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng" làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công để vận dụng các giá trị lý luận với thực tiễn, thực trạng NNLCLC, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện việc thu hút NNLCLC cho CQHCNN của tỉnh trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà nhiều năm qua đã có 3
rất nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC nói chung và người có tài năng trong CQHCNN nói riêng là vấn đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế. Cho đến nay, đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, thu hút NNLCLC… có nội dung liên quan đến đề tài luận văn. 2.1. Một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực Tác phẩm “Phát triển nhân tài - Chấn hưng đất nước” (2007), NXB Chính trị quốc gia, tác giả Nguyễn Đắc Hưng đã trình bày khái niệm và các giai đoạn phát triển nhân tài; kinh nghiệm trong lịch sử Việt Nam và một số nước về phát triển nhân tài; những nội dung cơ bản về phát triển nhân tài như: những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân tài; đào tạo học sinh, sinh viên tài năng; quy trình phát triển nhân tài. Tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008), NXB Chính trị quốc gia, các tác giả GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tung đã phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng, rút ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm, nhân cách tài năng và đề xuất những giải pháp, kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển NNL ở nước ta… Đề tài khoa học mã số KX.02.24/06-10 “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, do GS.TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước KX.02/06-10 “Quản lý phát triển xã hội trong tiến trình đổi mới ở Việt Nam” cũng đã tập trung phân tích khái niệm nhân tài. Đề tài cũng phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực - nhân tài, coi nhân tài là bộ phận tinh túy trong NNL của đất nước nói chung, NNLCLC nói riêng. Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH. 4
Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm. 2.2. Các công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Các nghiên cứu trong nước về thu hút NNL: Ở Việt Nam hiện nay, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện CNH, HĐH đất nước, vấn đề thu hút NNL nói chung cũng như NNLCLC trong hoạt động công vụ nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng, được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, cụ thể là: Đầu tiên phải nói đến những công trình bàn về kinh nghiệm thu hút, trọng dụng người tài trong lịch sử cũng như tư tưởng Hồ Chí Minh về thu hút, trọng dụng người tài: TS. Nguyễn Đắc Hưng, Ban Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề thực tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu hiền, đãi sĩ của người xưa”. Bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế quốc dân và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Pháp, Trung Quốc, Nga, Hàn Quốc và Xin-ga-po trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài... Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về thu hút, trọng dụng nhân tài và các quy định của Trung ương, của tỉnh về thu hút NNLCLC như: + Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928 của PGS.TS. Văn Tất Thu. + Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng. + Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình” (2006) Nxb Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính trị Quốc gia 5
Hồ Chí Minh) của tác giả Tôn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng và đãi ngộ nhân tài của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành công trong cải cách mở cửa của Trung Quốc. + Phạm Minh Hạc (năm 2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. + Cuốn sách “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”, PGS.TS. Triệu Văn Cường - PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 2016. + Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 2013. + Nhóm nghiên cứu: PGS.TS Triệu Văn Cường, PGS.TS Nguyễn Minh Phương, TS Hà Quang Ngọc, TS Ngô Sỹ Trung, TS Lưu Anh Đức, ThS Trần Thị Hạnh, ThS Hoàng Văn Thanh, ThS Nguyễn Văn Dũng, ThS Nguyễn Thị Phương, CN Nguyễn Thị Thanh Hòa (2015), Dự án điều tra, khảo sát và đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. + Bùi Văn Dũng (năm 2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Đại học Đà Nẵng, Hà Nội. + Trần Văn Ngợi (năm 2015), Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam, Luận văn Tiến sĩ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. + Phạm Kim Cúc (năm 2010), Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. + Nguyễn Hồng Điệp (năm 2014), Thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh, Học viện 6
Hành chính quốc gia, Hà Nội. Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn đối với việc thu hút NNLCLC ở nước ta ở các khía cạnh chung nhất về NNL hoặc đặt nó trong phạm vi cơ quan, đơn vị. Trong thời gian qua và cho đến nay việc thu hút NNLCLC chưa thực sự được quan tâm nhiều, chưa có công trình nghiên cứu riêng, dẫn đến bị động, thiếu cơ sở đánh giá hiệu quả trong việc thu hút NNLCLC. Vì vậy, đây là vấn đề cần được nghiên cứu về đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề cập một cách hoàn chỉnh, toàn diện trên cả lý luận và thực tiễn phù hợp với các quy định của pháp luật về CBCCVC vào thu hút NNLCLC của tỉnh Cao Bằng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về thu hút NNLCLC, đề xuất quan điểm, đánh giá thực trạng, kết quả đạt được và đề ra giải pháp thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới, góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện thu hút NNLCLC trong hoạt động công vụ. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ những lý luận cơ bản, thực tiễn về NNLCLC và thu hút NNLCLC cho các CQHCNN cấp tỉnh; các yếu tố xác định NNLCLC. - Nghiên cứu, phân tích các nhân tố tác động đến việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng. - Đánh giá thực trạng, kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng. 7
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu của đề tài + Các tiêu chí, tiêu chuẩn, đối tượng được xác định NNLCLC. + Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của tỉnh Cao Bằng. Có nhiều yếu tố liên quan đến thu hút NNLCLC nhưng đề tài chỉ phân tích một số yếu tố chủ yếu như: thu hút thông qua tuyển dụng, sử dụng; tiền lương, chính sách đãi ngộ và chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch đối với NNLCLC, qua đó đánh giá kết quả của việc thu hút và chỉ ra các ưu điểm, tồn tại hạn chế trong quá trình triển khai thu hút NNL, xác định nguyên nhân của những tồn tại hạn chế và đưa ra những giải pháp để hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho tỉnh Cao Bằng. - Về không gian nghiên cứu: Trên phạm vi các CQHCNN tỉnh Cao Bằng (không nghiên cứu việc thu hút NNLCLC trong các doanh nghiệp hoặc trong khu vực tư nhân). - Về thời gian: Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các chính sách trong việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận (duy vật biện chứng và lô gic...) Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu về quản lý công, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối của Đảng, các quy định Nhà nước ta luận giải các vấn đề về NNLCLC, thu hút NNLCLC cho các cơ quan nhà nước nói chung và các CQHCNN tỉnh Cao Bằng nói riêng. Đó là cách tiếp cận về chu trình thu hút NNLCLC từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách thu hút, có sự tham gia của các chủ thể. Lý thuyết quản lý công được soi sáng qua thực tiễn của việc thu hút NNLCLC giúp làm rõ hơn, cụ thể hơn lý luận về chuyên ngành quản lý công. 8
5.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu viết luận văn như: nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, minh họa,…: - Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Phương pháp nghiên cứu các tài liệu sẵn có và kế thừa các kết quả nghiên cứu của các tác giả, các bài viết, luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ về lĩnh vực thu hút NNLCLC (nhân tài) từ thực tiễn của các tỉnh bạn, các trường Đaị học, Học viện,… - Phương pháp phân tích: Áp dụng cho phân tích quá trình thu hút NNLCLC vào các CQHCNN và giải pháp đề ra trong quá trình thực hiện. - Phương pháp khảo nghiệm: Thực hiện bằng phiếu điều tra với các câu hỏi để tìm hiểu, đánh giá tính cần thiết và tính khả thi trong thu hút NNLCLC. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Ngoài các phương pháp trên, đề tài còn sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu để minh chứng, minh họa cho các nội dung so sánh đánh giá và phân tích thực trạng việc thu hút NNLCLC và các chính sách trong việc thu hút NNLCLC. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận - Luận văn hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công, làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm thực hiện thu hút đối với NNLCLC, góp phần làm phong phú thêm lý luận về thu hút NNLCLC và chính sách thu hút NNLCLC thông qua những yếu tố tác động và các tiêu chí, khung năng lực xác định thu hút NNLCLC trong CQHCNN. - Đánh giá kết quả thực hiện thu hút NNLCLC và thực trạng chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh trong thời gian qua (từ năm 2005 đến nay, trong đó chủ yếu tập trung giai đoạn từ năm 2012 - 2017), kết quả đạt được, không đạt được trong quá trình thu hút. 9
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút NNLCLC vào làm việc cho các CQHCNN của tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới một cách hiệu quả, đồng bộ các giải pháp trong thực hiện các chích sách thu hút NNLCLC. 6.2. Về thực tiễn - Luận văn làm rõ kết quả đạt được, chỉ ra một số tồn tại hạn chế, nguyên nhân trong cơ chế, chính sách đãi ngộ và việc thực thi các cơ chế, thu hút như: xây dựng kế hoạch thực hiện thu hút NNLCLC; phổ biến, tuyên truyền việc thu hút, chính sách đãi ngộ; phân công phối hợp thực hiện việc thu hút; đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm, từ đó cung cấp những vấn đề có giá trị tham khảo, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện thu hút NNLCLC. - Luận văn là nguồn tài liệu góp phần để cơ quan quan lý nhà nước của tỉnh Cao Bằng tham khảo trong quá trình đề xuất các chủ trương, chiến lược, hoạch định chính sách về thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, đề tài luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Chƣơng 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng. Chƣơng 3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng. 10
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực NNL là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách hiểu thông thường, NNL là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển KT - XH. Có quan điểm cho rằng, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng điểm lại thu nhập trong tương lai. Một quan điểm khác lại cho rằng, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được trang bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH. Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT - XH. NNL khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sống, sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. NNL còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động NNL. 11
NNL còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển KT - XH, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động, tức là bô phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL. Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là LLLĐ cơ bản của xã hội. Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp NNL con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT - XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. * Thuật ngữ nguồn nhân lực hiện nay có nhiều quan điểm và được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới. Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân 12
lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [13. tr12]. Theo quan niệm của kinh tế phát triển, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể được hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [13. tr13]. Tại Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX-07 thì: Con người Việt Nam-mục tiêu và động lực của sự phát triển KT - XH do Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất; tại cuộc gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan thuộc Chính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời phát biểu của mình nguyên Thủ tướng Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Phan Văn Khải đã khẳng định: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”. Theo Giáo sư, Tiến sĩ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người tức là kết cấu bên trong của NNL bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Như vậy, khi nói tới NNL trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển KT - XH và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển 13