Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam nói chung và trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên nói riêng như: khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ THÁI HÒA THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ THÁI HÒA THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 834 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ LỜI CAM ĐOAN ĐẮK LẮK - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên. Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do học viên tự khảo sát, tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác./. Học viên Vũ Thị Thái Hòa
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CC : Công chức CNH : Công nghiệp hóa HĐH : Hiện đại hóa CQCM : Cơ quan chuyên môn CP : Chính phủ HĐND : Hội đồng nhân dân NLCLC : Nguồn lực chất lƣợng cao NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lƣợng cao NQ : Nghị quyết QĐ : Quyết định UBND : Uỷ ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao .................. 21 Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Phú Yên .......................................................................... 48 Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn tỉnh ........... 51 Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại các sở, ban, ngành ....... 53 Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ của công chức ..................................................... 54 Bảng 2.4. Trình độ tin học ................................................................................. 55 Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn .................................................................... 64 Biểu đồ 2.1. Về trình độ chuyên môn ................................................................ 64 Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lƣợng ngƣ i đƣợc thực hiện chính sách thu h t theo t ng năm ............................................................................................... 65 Bảng 2.7. T ng hợp nhu cầu, nguyện vọng của đối tƣợng thu h t ..................... 66 Đồ thị 2.1. Việc bố trí phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trƣ ng của công chức đƣợc thu h t ............................................................................................... 67 Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh......................................................................................................... 68 Bảng 2.8. Chính sách thu h t và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao .............................................................................................. 68 Bảng 2.9. Tạo điều kiện về môi trƣ ng làm việc ............................................... 69 Bảng 2.10. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức đƣợc thu h t .............. 70 Bảng 2.11. Đánh giá năng lực làm việc, tƣ chất, đạo đức của đối tƣợng thu hút ....................................................................................................................... 72 Bảng 2.12. Nhận xét điều kiện, môi trƣ ng công tác ........................................ 73
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 6 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .................. 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 8 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 9 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................... 10 1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................ 10 1.1. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................... 10 1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công ......................................................................................................... 17 1.3. Tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................... 19 1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................... 22 1.5. Nguyên tắc, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ............................................................................................................ 27 1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu h t nguồn nhân lực chất
lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên ................................................. 36 Tiểu kết Chƣơng 1....................................................................................... 46 CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ............................................................. 47 2.1. T ng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Ph Yên .......... 47 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh năm 2018 .................................................................................................. 51 2.3. Thực trạng về kết quả thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ........................... 56 2.4. Đánh giá chung thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu ............................................ 74 Tiểu kết Chƣơng 2....................................................................................... 79 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN…………………………………81 3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên trong th i gian đến ................................... Error! Bookmark not defined. 3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ..................... 81 3.3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ........................... 84 Tiểu kết Chƣơng 3....................................................................................... 90 KẾT LUẬN ................................................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 94 PHỤ LỤC ................................................................................................... 99
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Ngày nay, trong th i đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các nguồn tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con ngƣ i là chìa khóa góp phần quyết định đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một trong những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới. Đối với các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lƣợng, năng suất lao động cũng nhƣ trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh công nghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức trong th i đại ngày nay, các quốc gia, các địa phƣơng cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nƣớc, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao là khâu đột phá cho quá trình phát triển bền vững. Việt Nam đang trong th i kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển. Vấn đề về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công luôn đƣợc Đảng, Chính phủ đặc biệt quan tâm. Mặc dù có những khác biệt về nhận thức, quan điểm, cách thức thực hiện qua t ng giai đoạn, th i kỳ, tuy nhiên nguồn nhân lực khu vực công luôn giữ một vai trò quan trọng, là nhân tố nền tảng và có ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, địa phƣơng. Hiểu rõ đƣợc vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát 1
triển kinh tế - xã hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n lực trong việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công, hệ thống văn bản pháp luật và cơ chế chính sách đã đƣợc xây dựng, ban hành khá đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi để t chức, triển khai và thực hiện chính sách. Công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa và t ng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh. Tuy nhiên, xét về t ng thể, một số mục tiêu và kết quả thực hiện vẫn chƣa đạt đƣợc nhƣ kỳ vọng, giải pháp để thực hiện thu h t còn mang tính tình thế, hiệu quả chƣa cao. Việc đƣa ra các điều kiện, tiêu chuẩn để đƣợc hƣởng thu h t chỉ dựa vào bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học loại giỏi), dẫn đến việc thiếu tính liên kết chặt chẽ giữa công tác thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao; Mặt khác, các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm cần thu h t và xây dựng chỉ tiêu thu h t (ngành nghề, số lƣợng). Đối tƣợng hƣởng thu h t chƣa đƣợc theo dõi, đánh giá chặt chẽ trong quá trình công tác sau khi đƣợc hƣởng thu h t. Do vậy, chƣa xác định đƣợc hiệu quả, chất lƣợng công việc của ngƣ i đƣợc thu h t; đồng th i, chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà trong giai đoạn hiện nay. Với những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần nâng cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Yên trong tình hình mới. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 2
dân tỉnh Phú Yên” cho thấy đã có khá nhiều các nhà khoa học, bài viết, tạp chí tiếp cận với nhiều cách, nhiều cấp độ khác nhau. Có thể nhận thấy một số công trình tiêu biểu có liên quan đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ: – Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội (2005). Tác giả đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong những năm qua, t đó làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta hiện nay, trong đó, tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng th i r t ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân. T đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn lực là con ngƣ i để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong th i gian tới. - Luận án Tiến sĩ kinh tế“Thị trường sức lao động chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Văn Ph c (2008) đã nghiên cứu lao động trình độ cao dƣới góc độ thị trƣ ng sức lao động. Đƣợc đào tạo và tự tích lũy đƣợc ở trình độ cao, làm nghề bậc cao và đem lại hiệu quả kinh tế cao. - “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2008). Học viên đã đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, học viên khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. – Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣ ng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các t chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. 3
Bởi vậy, các t chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Luận án Tiến sĩ “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam” của Trần Văn Ngợi (2015). Tác giả đã đánh giá thực trạng việc thu h t và trọng dụng ngƣ i tài, có chất lƣợng cao làm việc trong cơ quan hành chính ở Việt Nam hiện nay, đồng th i, đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện thu h t và trọng dụng ngƣ i tài ở Việt Nam trong th i gian đến. - Triệu Văn Cƣ ng và Nguyễn Minh Phƣơng trong quyển sách: “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”, NXB Lao động – Xã hội (2016). Tác giả đã đánh giá vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam và xác định nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam trong th i gian đến và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng thu h t nguồn nhân lực chất lƣơng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, hiện nay chƣa có bài viết, công trình nghiên cứu khoa học nào bàn về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và giải pháp thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao một cách toàn diện, đầy đủ, có hệ thống và đề cập đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Ph Yên. Do vậy, vấn đề này cần đƣợc quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong th i gian đến. Trên cơ sở kế th a những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công vào phần nghiên cứu của mình; đánh 4
giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên hiện nay. Để có những đề xuất về giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đ i mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp và phát huy hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nƣớc đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý trong th i gian đến. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Căn cứ các yếu tố về cơ sở lý luận về thu h t NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong t chức thực hiện thu h t NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh trong th i gian tới đạt hiệu quả cao hơn. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống một số cơ sở lý luận về thu hút NLCLC và thu hút NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. - Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài ở Việt Nam nói chung, một số địa phƣơng khác trong nƣớc nói riêng, t đó r t ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng trong việc thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. - Đánh giá thực trạng chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập. 5
- Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên trong th i gian đến. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với sinh viên tốt nghiệp lại giỏi, xuất xuất, thạc sĩ, tiến sĩ có năng lực học tập, nghiên cứu tốt và chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ph Yên. - Khách thể nghiên cứu của đề tài: tập trung nghiên cứu về đặc điểm, vai trò, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà tỉnh Ph Yên đã, đang và sẽ thu hút vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý. - Về th i gian: t năm 2012 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn đƣợc sử dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu 6
tố ảnh hƣởng đến thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Học viên thực hiện một số phƣơng pháp để phân tích, t ng hợp dữ liệu nhƣ: - Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản trị nguồn nhân lực; các công trình bài viết đƣợc đăng tải trên các báo, tạp chí, internet liên quan đến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao; tham khảo các chủ trƣơng, văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Trung ƣơng, của các địa phƣơng khác trong nƣớc. Học viên thu thập dữ liệu t báo cáo của Sở Nội vụ, UBND tỉnh t năm 2012 đến năm 2018 trong thu hút NNLCLC cho các CQCM. Phƣơng pháp này giúp ngƣ i viết tiếp cận vấn đề t góc độ lý thuyết đến thực tiễn, nhằm giúp cho ngƣ i viết tránh đƣợc những quan điểm đánh giá phiến diện, đồng th i, đề xuất giải pháp sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn. - Phƣơng pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu khảo sát (đính kèm phụ lục) + Phần đầu: thông tin cá nhân của ngƣ i đƣợc phỏng vấn, đơn vị công tác, độ tu i, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công tác, chức vụ công tác. + Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, t chức thực hiện chính sách thu h t NNLCLC. + Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của ngƣ i đƣợc phỏng vấn và ngƣ i đƣợc thu h t về thực hiện chính sách thu h t, đãi ngộ NNLCLC. Việc xác định số lƣợng mẫu phiếu khảo sát dựa trên công thức nhƣ sau: 7
Trong đó: Với n là cỡ mẫu, N là số lƣợng t ng thể, e là sai số tiêu chuẩn. Trong trƣ ng hợp nghiên cứu của đề tài, số lƣợng t ng thể là N đƣợc xác định là 1165, sai số tiêu chuẩn lựa chọn là e = 10%. Do đó, số lƣợng mẫu phiếu điều tra đƣợc xác định là n = 92 phiếu. Tuy nhiên, trong khuôn kh nghiên cứu của đề tài, học viên nâng số phiếu lên 100 mẫu phiếu là công chức đang làm việc ở các cơ quan: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tƣ, Sở Nội vụ, Sở Công thƣơng, Văn phòng UBND tỉnh, Ban quản lý Khu Kinh tế tỉnh thuộc UBND tỉnh Ph Yên và một số sinh viên mới tốt nghiệp Đại học loại giỏi, tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam nói chung và trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên nói riêng nhƣ: khái niệm, các đặc trƣng, tiêu chí xác định, nội dung thu h t và các nhân tố ảnh hƣởng đến thu hút NNLCLC. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Phân tích, làm rõ thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế thực hiện việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp tính chất, đặc thù công việc của 8
m i cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên; - Luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, cũng nhƣ những bất cập trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên hiện nay, đó là cơ sở để kiến nghị sửa đ i, b sung quy định về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp với thực tế của tỉnh Phú Yên. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Chƣơng 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên. Chƣơng 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên. 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1. Một số khái niệm có liên quan 1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣ i có quan hệ tới sự phát triển của m i cá nhân và của đất nƣớc. Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣ i bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp….của m i cá nhân. Theo T chức Lao động quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣ i trong độ tu i có khả năng tham gia lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con ngƣ i cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tu i lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Theo quan niệm của kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng, đó là t ng số những ngƣ i trong độ tu i lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và th i gian lao động có 10
thể huy động đƣợc t họ; về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣ i lao động. T những quan niệm trên, tiếp cận dƣới gốc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là t ng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi t khi bắt đầu công cuộc đ i mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sƣ, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số lƣợng (số dân) và chất lƣợng con ngƣ i, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣ i lao động. Nó là t ng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó [6]. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực là t ng thể các tiềm năng lao động của một t chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣ i thuộc các nhóm đó, nh tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣ i biến thành nguồn vốn con ngƣ i đáp ứng yêu cầu phát triển [10]. Nhƣ vậy, xét dƣới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con ngƣ i với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là 11
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự t ng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tu i lao động mà là các thế hệ con ngƣ i với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Th i đại ngày nay, con ngƣ i đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣ i, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ cho con ngƣ i là đầu tƣ có tính chiến lƣợc. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13]. T những phân tích nêu trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thƣ ng đƣợc sử dụng là talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có kỹ năng/chất lƣợng cao). Talent (nhân tài) thƣ ng để chỉ những ngƣ i có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những ngƣ i có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhƣng thông thƣ ng, thuật ngữ “nhân tài” vẫn đƣợc sử dụng để chỉ những ngƣ i có chất lƣợng cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề 12