Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm tổng hợp các nội dung lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân huyện. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, trên cơ sở đó so sánh lý luận thực tiễn để làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những tồn tại đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..…/…..… ..../… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG THỊ CƢ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..…/…..… ... ./… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NÔNG THỊ CƢ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. VŨ THANH SƠN HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên cứu khoa học này là độc lập và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nông Thị Cƣ
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thanh Sơn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Quản lý đào tạo thạc sĩ, Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự và quý thầy cô giáo ở Học viện hành chính quốc gia đã tạo điều kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng và các cá nhân có liên quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thu thập số liệu để nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Tháng 6 năm 2018 Tác giả Nông Thị Cƣ
MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng biểu MỞ ĐẦU..................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.............................4 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn......................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn..................................................7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..............................................8 7. Kết cấu của luận văn..............................................................................8 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan....................................................10 1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện.............10 1.1.2. Tuyển dụng công chức....................................................................13 1.2. Quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức........................15 1.3. Sự cần thiết tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ……………………………………………..……….. 17 1.4. Nội dung tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ………...........................................................................…18 1.4.1. Xác định nhu cầu…………………………………………………18 1.4.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển……..……….19 1.4.3. Tổ chức tuyển dụng………………………………………...……..19 1.4.4. Thông báo kết quả tuyển dụng……………………………………21 1.4.5. Quyết định tuyển dụng và nhận việc………………………….…..22
1.4.6. Tập sự…………………………………………………….……….23 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về tuyển dụng công chức và bài học cho Cao Bằng………………………………………………………….…..23 1.5.1. Kinh nghiệm tỉnh Hà Nam…….…………………………………23 1.5.2. Kinh nghiệm tỉnh Gia Lai………………………………………..29 1.5.3. Bài học cho Cao Bằng……………………………………………34 Tiểu kết chương 1………………………………………………………37 Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát về tỉnh Cao Bằng….............................................................38 2.1.1. Khái quát chung.................................................................................38 2.1.2. Khái quát về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện....................................................................................................38 2.1.3. Khái quát về tình hình tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.....................................................................................................................43 2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng.............................................................50 2.2.1. Xác định nhu cầu, Số lượng tuyển dụng...........................................50 2.2.2. Hình thức tuyển dụng........................................................................50 2.2.3. Ưu tiên trong tuyển dụng..................................................................51 2.2.4. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức…..……55 2.2.5. Quy trình tuyển dụng........................................................................57 2.2.6. Chất lượng công chức sau tuyển dụng..............................................63 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng....................................................65 2.3.1. Những thành công và nguyên nhân...................................................65 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân……………………………....……67 Tiểu kết chương 2………………………………………………….....…..75 Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG 3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện, tỉnh Cao Bằng……..............……….……….77 3.1.1. Định hướng……………………………………………...……….77 3.1.2. Mục tiêu………………………………………………………….78 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng……... ....…..78 3.2.1. Giải pháp chung…………………………………………………..78 3.2.2 Nhóm giải pháp chuyên môn nghiệp vụ…………….....………….82 3.2.3. Nhóm giải pháp điều kiện…………………………… .………….85 Tiểu kết chương 3…………………….………………….………….…..89 KẾT LUẬN………………………………………………….…..…..….91 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ..................93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................94 PHỤ LỤC.................................................................................................97
DANH MỤC BẢNG BIỂU Số bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1: Số lượng, chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính cấp huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013- 2017....................................................39 Bảng 2.2. Thành phần, cơ cấu các dân tộc trong các cơ quan hành chính cấp huyện, tỉnh Cao Bằng năm 2017.......................................................41 Bảng 2.3. Trích thông báo tuyển dụng công chức năm 2015 tỉnh Cao Bằng…..46 Bảng 2.4. Số lượng công chức hành chính tỉnh Cao Bằng được tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2017.....................................................................49 Bảng 2.5. Số lượng nhu cầu tuyển dụng công chức cơ quan hành chính cấp huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013 - 2017...................................................50 Biểu 2.6. Cơ cấu thí sinh các dân tộc thiểu số dự thi công chức hành chính cấp huyện, 2013 - 2017.............................................................................53 Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng công chức hành chính cấp huyện, 2013-2017…55 Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả khảo sát chất lượng công chức được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển từ năm 2013 đến năm 2017................63
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền hành chính, là chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện chính sách, kế hoạch của cơ quan nhà nước, các mục tiêu quốc gia. Nền hành chính nước ta hiện nay thực hiện chủ yếu theo chế độ chức nghiệp, với mô hình này nhân sự làm việc suốt đời trong một nền công vụ hầu như khép kín, với cơ chế sử dụng và đề bạt gần như “có vào mà không có ra, có lên mà không có xuống”. Theo đó, việc luân chuyển, điều động cũng chủ yếu ở trong nội bộ hệ thống các cơ quan trong hệ thống chính trị hay nói cách khác là trong biên chế nhà nước. Với cơ chế này, công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào giữ vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Nếu đầu vào tuyển dụng được những công chức tốt thì sẽ có nguồn cán bộ tốt để thực thi công vụ và tạo nguồn bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo quản lý. Ngược lại, nếu đầu vào tuyển dụng được những công chức không đạt yêu cầu thì không những chất lượng thực thi công vụ kém mà còn gây khó khăn rất lớn cho quá trình tìm kiếm nguồn nhân sự kế cận bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo quản lý sau này. Ủy ban nhân dân huyện là cấp hành chính thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; là nơi cụ thể hóa và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước; chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá nhân. Công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của nguồn nhân lực là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Việc từng bước nâng cao chất lượng, chăm lo xây dựng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính của 1
huyện là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa quan trọng, cần thiết, cấp bách hiện nay. Tuy nhiên thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện còn có nhiều mặt hạn chế. Trong xu hướng chung của cả nước thực hiện công cuộc cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định là vấn đề con người, là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó, trong những năm qua tỉnh Cao Bằng luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thông qua đổi mới công tác tuyển dụng, nhất là tuyển dụng công chức hành chính các địa phương. Xác định tuyển dụng là khâu đầu vào của công tác cán bộ, muốn có đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng, có nền tảng kiến thức chuyên môn đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trước yêu cầu công việc thì làm tốt công tác tuyển dụng là nhiệm vụ trọng tâm. Thêm vào đó Cao Bằng là một tỉnh miền núi với những đặc điểm riêng khác với các địa phương khác như điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Cơ cấu dân số trên có 95% là người dân tộc thiểu số, số lượng thí sinh là người dân tộc thiểu số tham gia dự tuyển các kỳ thi tuyển công chức cũng chiếm đến 95% thì việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng còn có ý nghĩa đối với việc thực hiện công tác cán bộ trong vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Đó là làm sao vừa đảm bảo cơ cấu hợp lý các dân tộc tham gia bộ máy chính quyền vừa đảm bảo mặt bằng chất lượng chung của đội ngũ công chức là một yêu cầu đặt ra trong thực tế. Công tác tuyển dụng đặt trong bối cảnh cả hệ thống chính trị nước ta đang quyết tâm Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Theo tinh thần của Nghị quyết số 39-NQ/TW, số nhân sự tuyển dụng mới không được quá 50% số nhân sự đã thực hiện tinh giản biên chế và không quá 50% số nhân sự đã nghỉ hưu hoặc thôi việc, theo nguyên tắc “ra 2 vào 1”. Tỉnh Cao Bằng cũng không là ngoại lệ khi từ năm 2015 trở lại đây, tổng biên chế công chức hành chính hàng năm được Trung ương giao ngày một giảm trong khi nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn ngày càng phát sinh 2
thêm nhiều công việc mới. Biên chế giảm đồng nghĩa với số người làm việc cũng giảm đi trong khi khối lượng công việc không giảm nên cần phải tuyển chọn được những người có năng lực mới đảm đương được yêu cầu nhiệm vụ. Những năm gần đây, cùng với sự ra đời của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Bộ Nội vụ cũng ban hành Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ. Có thể nói hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức nhà nước đã được ban hành khá đầy đủ và đồng bộ, là điều kiện thuận lợi để các bộ ngành, địa phương thực hiện tuyển dụng công chức cho đơn vị mình. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, mỗi ngành, địa phương lại có những cách vận dụng khác nhau sao cho phù hợp với tình hình của đơn vị dẫn đến sự thiếu thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật trong tuyển dụng công chức, thêm vào đó bản thân các quy định pháp luật trong lĩnh vực này vẫn còn tồn tại một số những bất cập chưa phù hợp với tình hình thực tế của các ngành, địa phương. Nội dung, hình thức thi tuyển chưa sát với yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển và đòi hỏi của công việc, tình trạng tiêu cực trong quy trình tuyển dụng còn khá phổ biên… Những vấn đề nêu trên cũng là tình trạng tỉnh Cao Bằng luôn gặp phải trong các kỳ thi tuyển công chức. Tuy nhiên, giải quyết những tồn tại trên không dễ bởi nó liên quan nhiều vấn đề, nhất là thể chế. Thực hiện đúng các quy định của pháp luật thì trong nhiều trường hợp không tuyển được người thực sự có năng lực, phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Không thực hiện đúng thì lại lo nảy sinh những vấn đề khác bởi tuyển dụng luôn được xếp vào nhóm công tác nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực. Bởi vậy mặc dù đã trải qua nhiều năm thực hiện tuyển dụng công chức nhưng qua mỗi kỳ tuyển dụng lại có những vấn đề khác nhau nảy sinh khiến cho công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh Cao Bằng chưa bao giờ giảm tính thời sự. Để thực hiện có hiệu quả, công tác tuyển dụng công chức cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn trong điều kiện vận dụng các quy định 3
của pháp luật tuyển dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở địa phương. Từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật, khắc phục tồn tại, hạn chế trong quá tình tuyển dụng để công tác tuyển dụng thực sự là đòn bẩy trong mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức, nhất là đội ngũ công chức hành chính cấp huyện của tỉnh. Chính vì những lý do trên em đã chọn đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học, tuy nhiên hiện nay chưa có một công trình, đề tài nào nghiên cứu về việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện mà trọng tâm là việc vận dụng các quy định của pháp luật vào thực tiễn công tác tuyển dụng công chức, nghiên cứu dưới góc độ sự phù hợp của các quy định pháp luật về tuyển dụng trong quá trình vận dụng vào thực tiễn công tác tuyển dụng ở địa phương. Phần lớn các công trình đều mang tính lý luận, chủ yếu tập trung nghiên cứu các chính sách, pháp luật trong tuyển dụng công chức. Việc áp dụng các quy định của pháp luật về việc tuyển dụng công chức trên thực tiễn của địa phương vẫn chưa được đề cập đầy đủ. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu sau: - Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế giới, TS. Đào Thị Thanh Thủy. Tác giả nêu sơ qua các yếu tố cấu thành mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới; Đặc điểm của mô hình tuyển dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm và việc Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở một số quốc gia trên thế giới từ đó kiến nghị một số biện pháp Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay như sau: Thứ nhất, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần đảm bảo tính chiến lược. Thứ hai, tạo lập thị trường lao động mở thay cho thị trường lao động khép kín. Thứ ba, thực hiện phân cấp mạnh trong tuyển công chức theo hướng trao quyền nhiều hơn cho các 4
cơ quan trực tiếp sử dụng công chức. Thứ tư, xây dựng hệ thống khung năng lực theo vị trí việc làm. Thứ năm, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức theo vị trí việc làm, chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. - Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành Can. Tác giả bài viết tập trung nghiên cứu về việc xây dựng đội ngũ người tài năng trong công vụ, trong đó đưa ra các quan điểm và giải pháp để tuyển chọn, thu hút, sử dụng, bồi dưỡng người tài năng làm việc trong cơ quan nhà nước. - Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước của tác giả Lê Cẩm Hà. Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm các bước xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên. - Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Trong bài viết này tác giả nêu qua thực trạng tuyển dụng công chức thời gian qua và một số bất cập trong công tác tuyển dụng hiện nay như: Tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi tuyển như nhau; nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn mang tính hình thức; cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất năng lực ứng viên. Thông qua phân tích những vấn đề còn tồn tại, tác giả đề xuất một số giải pháp như: tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng; phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình tuyển dụng; đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển. - Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta, Luận văn thạc sỹ của Phạm Thị Duyên Thảo. Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống chính sách phát luật về 5
tuyển dụng công chức của nước ta qua các thời kỳ từ góc độ của khoa học luật, thông qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức của Việt Nam. - Pháp luật về tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hương Ly. Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng đối với đội ngũ người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong cơ quan nhà nước, từ phân tích thực trạng để kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển người lao động hợp đồng làm việc trong cơ quan nhà nước. Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã làm rõ nhưng vấn đề cơ bản trong tuyển dụng công chức, viên chức nhà nước như quy trình, nội dung, cách thức tuyển dụng, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định về tuyển dụng... Tuy nhiên, các công trình hầu như chỉ tập trung vào nghiên cứu về thể chế, cụ thể là chính sách, pháp luật nói chung trong tuyển dụng công chức nhà nước mà chưa đặt trong bối cảnh vận dụng các quy định cụ thể của pháp luật trong tuyển dụng vào điều kiện cụ thể của từng địa phương, chưa làm rõ vai trò của cơ quan nhà nước trong vấn đề tuyển dụng công chức. Với mong muốn nghiên cứu sâu hơn về công tác tuyển dụng công chức hành chính nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng nói riêng trong bối cảnh các chính sách, pháp luật trong lĩnh vực này đang ngày càng hoàn thiện và được thực hiện đồng bộ trên cả nước. Luận văn kỳ vọng sẽ có những đóng góp và kiến nghị nhất định trong công tác tuyển dụng công chức nhà nước nói chung và công chức hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng công chức được tuyên dụng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1.Mục đích - Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục tiêu của 6
luận văn nhằm lý giải các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn ủy ban nhân huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau: - Tổng hợp các nội dung lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân huyện. - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, trên cơ sở đó so sánh lý luận thực tiễn để làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những tồn tại đó. - Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân huyện. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. 4.2. Phạm vi thời gian và không gian nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trên địa bàn tỉnh Cao Bằng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu, ngoài ra còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản quản lý, công trình khoa học và các tài liệu có liên quan để tổng hợp lý luận và lý thuyết cơ bản về tuyển dụng công chức làm cơ sở để nghiên cứu. + Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập nguồn số liệu thực tế qua các báo cáo, thống kê hàng năm của Sở Nội vụ và của 13 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Cao Bằng 7
+ Phương pháp phân tích số liệu: Phương pháp này được sử dụng để tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê thông tin thu thập được để đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng + Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra) phát cho lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Số địa điểm tiến hành điều tra: 13 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Cao Bằng Tổng số phiếu điều tra phát ra: 90 phiếu, Tổng số phiếu điều tra thu về: 90 phiếu (Chi tiết về phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục số 01) Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng hàng đầu trong công tác cán bộ, tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo lập được đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước trên địa bàn huyện. Nhưng làm thế nào để thực hiện tốt công tác tuyển dụng sao cho vừa tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào trong bộ máy hành chính cấp huyện đồng thời đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức là một yêu cầu đặt ra trong thực tiễn. Có thể nói đây là một đề tài nghiên cứu mới về vấn đề vận dụng các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng công chức cụ thể tại một đơn vị, địa phương. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách về công tác cán bộ cụ thể là công tác tuyển dụng công chức có cái nhìn toàn diện hơn về quá trình thực thi pháp luật tuyển dụng trong thực tiễn. Các giải pháp được đưa ra trong luận văn kỳ vọng sẽ giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong khu vực công cũng như phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Cao Bằng đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới. 8
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học và thực tiễn về tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước. Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng. Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng. 9
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện * Công chức Thuật ngữ “công chức” được nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, ở góc độ lịch sử và địa lý, khái niệm công chức là khái niệm mở. Nội dung của thuật ngữ này phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội của từng quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Do đó không có một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ này. Ở những quốc gia tồn tại nhiều đàng phái chính trị, có đảng cầm quyền và đảng đối lập thì công chức được hiểu là một đối tượng lao động xã hội gồm những người giữ các công vụ thường xuvên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc hành chính, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Còn ở những quốc gia chỉ có một đảng duy nhất, thì công chức được quan niệm khác hẳn, họ không chỉ gồm các đối tượng nói trên mà còn cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự nhưng người làm việc tại các tổ chức của đảng, tổ chức chính trị, xã hội. Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau tùy thuộc vào chế độ chính trị. Các nhà nước với chế độ chính trị, xã hội kinh tế và văn hoá khác nhau quan niệm về công chức là không hoàn toàn giống nhau. Quan niệm về công chức ở việt Nam Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định về công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, 10
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật1. Như vậy ở Việt Nam số lượng những người được xác định là công chức rất rộng, bao gồm những người làm việc ở trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; trong cơ quan nhà nước; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Không chỉ đối tượng những người được xác định là công chức ở Việt Nam rộng mà quy trình truyển dụng công chức thuộc các đối tượng này cũng khác nhau. Quy trình tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân có quy trình, quy định tuyển dụng riêng; công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước có quy định tuyển dụng riêng và công chức cấp xã lại được tuyển dụng theo quy trình khác. Còn đối với công chức là lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập thì quy trình bổ nhiệm giữ chức vụ người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập chính là quy trình tuyển dụng vào công chức. Tuy nhiên trong phạm vi của Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, cụ thể là các cơ quan chuyên môn 1 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Điều 4, Khoản 2. 11
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, các đối tượng công chức còn lại không nghiên cứu trong luận văn này. * Các cơ quan chuyên môn cấp huyện Địa vị pháp lý của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện). Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của chính phủ, các cơ quan chuyên môn cấp huyện bao gồm 10 phòng được tổ chức thống nhất trên cả nước. Cụ thể như sau: + Phòng Nội vụ + Phòng Tư pháp + Phòng Tài chính - Kế hoạch + Phòng Tài nguyên và Môi trường + Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội + Phòng Văn hóa và Thông tin + Phòng Giáo dục và Đào tạo + Phòng Y tế + Thanh tra huyện + Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân Bên cạnh đó, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP còn quy định các cơ quan chuyên môn được tổ chức để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện bao gồm: - Ở các quận và các thị xã, thành phố thuộc tỉnh + Phòng Kinh tế + Phòng Quản lý đô thị - Ở các huyện + Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn + Phòng Kinh tế và Hạ tầng 12