Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của Luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế trong quá trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước cũng như để đáp ứng yêu cầu bổ sung nhân lực có chất lượng cho nền công vụ của tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ---------- VŨ MẠNH THẢO TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ---------- VŨ MẠNH THẢO TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. Đặng Khắc Ánh BÌNH PHƢỚC – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, trên cơ sở tham khảo tài liệu có liên quan đến đề tài cùng kinh nghiệm thực tế của bản thân. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình./. Tác giả luận văn Vũ Mạnh Thảo
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết được hoàn thiện Luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy, cô giáo giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia nói chung và Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên nói riêng. Trước tiên, tác giả xin được chân thành tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã dành nhiều thời gian, công sức và tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, truyền đạt những tri thức khoa học quý báu, đồng thời luôn động viên, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực hiện đề tài Luận văn này. Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Học viện, quý thầy, cô giáo đang công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này. Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước, lãnh đạo và công chức các cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá nhân, đã giúp đỡ, cung cấp tài liệu, số liệu, thông tin và động viên tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này. Mặc dù đề tài Luận văn không mới, nhưng bản thân đã cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả năng lực, kinh nghiệm và sự hiểu biết của mình. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu ngắn, trình độ, năng lực có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, vì vậy tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến quý báu, chân tình của quý thầy cô, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp và bạn đọc gần xa… Bình Phước, tháng 02 năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Mạnh Thảo
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 01 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 01 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 03 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 05 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................................... 06 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 06 6. Đóng góp của luận văn .............................................................................. 07 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 07 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ..................................................................................... 08 1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................ 08 1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .....................................................................................................10 1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. ......................................................................................................... 10 1.2. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................................................................................. 13 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 13 1.2.2. Bản chất, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng ....................................... 15
1.2.3. Những nguyên tắc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................... 19 1.2.4. Các hình thức tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 22 1.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................................................................. 33 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ......................................... 39 1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương và những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước ............................................................... 43 1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương ............... 43 1.3.2. Những giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Phước ................................... 45 Tiểu kết Chương 1 ......................................................................................... 47 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 2.1. Tổng quan về tỉnh Bình Phước .............................................................. 48 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bình Phước.................. 48 2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước .............................................................................................................................. 53 2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay .............................................. 54 2.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước hiện nay................................................................. 58 2.2.1. Những ưu điểm ................................................................................................. 58 2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 59
2.3. Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước giai đoạn 2012 - 2018 ....................................................... 61 2.3.1. Về căn cứ tuyển dụng và thẩm quyền tuyển dụng công chức ............... 61 2.3.2. Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước .................................................................................. 63 2.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ............................................................... 70 Tiểu kết Chương 2 ....................................................................................................... 80 Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƢỚC 3.1. Mục tiêu và phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới .......................................................................... 81 3.1.1. Mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước trong những năm tới .......................................................................................................... 81 3.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức tại tỉnh Bình Phước ...... 83 3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giai đoạn 2020 - 2025 ..................................................... 85 3.3. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước ................................. 85 3.3.1. Thứ nhất, nhóm giải pháp về xây dựng và áp dụng đề án vị trí việc làm ngạch công chức gắn với công tác tuyển dụng ............................................. 86 3.3.2. Thứ hai, nhóm giải pháp về con người làm công tác tuyển dụng....... 87 3.3.3. Thứ ba, nhóm giải pháp về quy trình thực hiện, hình thức và nội dung thi tuyển ......................................................................................................... 88 3.3.4. Thứ tư, nhóm giải pháp về khoa học công nghệ ................................. 90
3.3.5. Thứ năm, nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất, quy định về phí, lệ phí và chi ngân sách trong công tác tuyển dụng ........................................... 91 3.3.6. Thứ sáu, nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, chính sách thu hút nhân tài .................................................................................................... 91 3.3.7. Thứ bảy, nhóm giải pháp về cơ chế tuyển dụng ................................. 92 Tiểu kết Chương 3 ......................................................................................... 96 KẾT LUẬN .................................................................................................. 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC BẢNG S Tên Nội dung Trang tt bảng 1 Bảng 2.1 Bảng phân tích tỉ lệ đáp ứng biên chế của Bộ Nội vụ 55 2 Bảng 2.2 Thực trạng công chức chia theo ngạch công chức 56 Thực trạng công chức chia theo trình độ đào tạo 3 Bảng 2.3 56 chuyên môn Thực trạng công chức chia theo trình độ quản lý 4 Bảng 2.4 57 Nhà nước Thực trạng công chức chia theo trình độ lý luận 5 Bảng 2.5 57 chính trị 6 Bảng 2.6 Thực trạng công chức chia theo trình độ ngoại ngữ 58 7 Bảng 2.7 Thực trạng công chức chia theo độ tuổi 68 Kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên 8 Bảng 2.8 môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước năm 69 2012 và năm 2015 9 Bảng 2.9 Quy định về mức thu phí tuyển dụng 74
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ở bất cứ chế độ nào, xã hội nào, lĩnh vực nào thì nhân tố con người cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định nhất để đạt được mục tiêu. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. [5,tr.269], [5, tr.273]. Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra rất nhiều chủ trương, chính sách về cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó, nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ phẩm chất và năng lực, ngang tầm nhiệm vụ là một nội dung quan trọng hàng đầu. Tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc quan trọng mà mọi quốc gia, dân tộc đều chú trọng bởi vì con người là nguồn quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, tổ chức của Nhà nước đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Hay nói một cách cụ thể, để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giỏi, đạo đức tốt là yếu tố quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của bộ máy Nhà nước. Để đạt được điều này, khâu tuyển dụng công chức - khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức là một trong những mắt xích rất quan trọng, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Mặc dù, công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Bình Phước đã có những bước tiến so với trước đây, đã từng bước đi vào nề nếp, đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan và khoa học hơn, góp phần quan trọng trong việc lựa 1
chọn những “hiền tài” có đủ năng lực và phẩm chất để tham gia hoạt động công vụ. Tuy nhiên, quá trình thực hiện việc tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Phước trong thời gian qua vẫn còn gặp một số tồn tại, hạn chế, khó khăn, vướng mắc cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn. Các vấn đề này xuất phát cả từ các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức và quá trình thực thi, thực hiện tại địa phương, cụ thể như: - Việc tuyển dụng công chức còn những bất cập, hạn chế mà dư luận xã hội quan tâm như: Thiếu khách quan, công bằng; việc áp dụng pháp luật trong tuyển dụng công chức còn chưa nghiêm, chưa đảm bảo chặt chẽ, đúng quy định; - Việc tuyển dụng công chức còn mang tính hình thức, thiếu thực chất, chưa dựa trên cơ sở khoa học và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ; - Một bộ phận không nhỏ công chức đã được tuyển dụng còn rất hạn chế về trình độ chuyên môn, năng lực công tác cũng như phẩm chất đạo đức… Những điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và gây nên bất bình đẳng trong xã hội khi mà người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức lại không được tuyển dụng. - Kinh phí phục vụ cho hoạt động tuyển dụng công chức còn rất hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế trong quá trình tuyển dụng. - Công tác báo cáo, thanh tra, kiểm tra, giám sát trước, trong và sau quá trình tổ chức tuyển dụng công chức còn hình thức, lỏng lẻo, hời hợt, thiếu nghiêm túc. - Việc đề xuất cải tiến đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức ở tỉnh Bình Phước chưa được thúc đẩy một cách thực chất, thường bị động, chưa có ý tưởng mới và cũng chưa dám “xé rào” trong công tác tuyển dụng công chức đã được quy định trong các văn bản pháp luật, mà phải trông chờ từ Trung 2
ương hướng dẫn đến đâu thì mới thực hiện, cho nên kết quả thực hiện đổi mới chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra. Do đó, cần có những nghiên cứu, những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ, công vụ của tỉnh Bình Phước nói chung và việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước nói riêng thông qua công tác tuyển dụng đầu vào. Với những lý do trên, bản thân lựa chọn đề tài Luận văn “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước” là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, phù hợp và đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước cũng như đã chỉ ra được những đặc trưng cơ bản của nền hành chính Nhà nước hiện nay, những vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi công vụ, đồng thời cũng đã đề xuất một số giải pháp cơ bản, có thể kể đến như: - “Chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Trọng Điều, xuất bản năm 2007 đã tập trung làm rõ khái niệm và các quy định của pháp luật đối với nền công vụ, các mô hình công vụ cũng như việc tuyển chọn, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức; - “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, xuất bản năm 2013 đã cho thấy được sự ra đời, hình thành và phát triển cũng như đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công, các mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công…; đồng thời, đã đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công ở Việt Nam, nếu được áp dụng thì sẽ góp phần nâng 3
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước; - “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” của tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, xuất bản năm 2004 đã tập trung giới thiệu về tổ chức Nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức một số nước trên thế giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Vương quốc Anh... Thông qua đó, cũng giới thiệu những chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ hiện hữu như: cải cách chế độ tuyển chọn, đào tạo, thi tuyển, đánh giá, đề bạt, bãi nhiệm, lương bổng, phụ cấp, chế độ luân chuyển công chức, sử dụng nhân tài, tăng cường công tác giám sát ngăn ngừa thoái hóa, biến chất... Qua đó, góp phần phục vụ cho quá trình đổi mới hành chính công của nước ta trong giai đoạn hiện nay; - “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính qua thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Khánh Chi – Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công năm 2010 đã tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng công chức hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh – Đô thị trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước, từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức trong thời gian tới; - “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp huyện tại Uỷ ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình” của tác giả Bùi Thị Thu Trang - Luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2014 đã đề cập đến khó khăn, vướng mắc và bất cập liên quan đến công tác tuyển dụng công chức cập huyện nói chung và của huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình nói riêng; - “Tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam” của tác giả Đào Thị Thanh Thủy – Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công 4
năm 2010 tập trung chủ yếu vào phân tích và làm rõ hơn về cơ sở lý pháp lý và thực trạng áp dụng đối với mô hình công vụ việc làm ở nước ta hiện nay. Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và những vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng công chức. Việc nghiên cứu về tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính Nhà nước là chủ đề được tất cả các cơ quan, đơn vị và tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm và đều phải tuân thủ theo những quy định mang tính pháp lý với những điều kiện, tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể. Trong khuôn khổ Luận văn này, bản thân chỉ tập trung đánh giá về thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước thời gian qua, nêu những khó khăn, bất cập, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản có thể áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình Phước trong những năm tiếp theo. 3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn 3.1. Mục đích Mục đích của Luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế trong quá trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước cũng như để đáp ứng yêu cầu bổ sung nhân lực có chất lượng cho nền công vụ của tỉnh Bình Phước trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ của Luận văn a) Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng công chức. 5
b) Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức trong những năm qua, qua đó xác định những mặt đạt được và hạn chế của việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, giai đoạn 2012 đến năm 2018. c) Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong giai đoạn mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn a) Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Bình Phước. Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. b) Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các số liệu và tổng hợp các thông tin, tài liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau; sử dụng phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu và hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước. Sử dụng phương pháp so sánh để thấy sự biến đổi của các yếu tố tác động, tìm ra những ưu điểm, hạn chế của các đối tượng giúp cho việc xem xét các vấn đề theo hướng khách quan, khoa học. Ngoài 6
ra Luận văn còn sử dụng các phương pháp đánh giá, phương pháp thực tiễn để nhìn nhận đúng thực trạng tình hình tuyển dụng công chức nhằm đề xuất, kiến nghị các giải pháp phù hợp. 6. Đóng góp của Luận văn Luận văn góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước trong thời gian tới, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý và điều hành của bộ máy Nhà nước. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức tuyển dụng công chức; cho cán bộ, công chức và các học viên đang nghiên cứu về hành chính nhân sự, quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức… 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Công chức và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức “Công chức” là thuật ngữ được phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, do đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính Nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20 tháng 5 năm 1950, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy Nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không có đủ nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn quy định đối với công chức, nên suốt thời gian sau đó, chế độ công chức dần được thay thế bằng chế độ “Cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế Nhà nước. Tất cả đều thuộc biên chế Nhà nước, được gọi là “cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước” chung chung, không phân biệt ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo cách quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trước đó. Do vậy, pháp luật không tiếp tục đi 8
theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối tượng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của Nhà nước. Thuật ngữ “công chức” được sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), về công chức báo hiệu xu hướng mới trong sự điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động công vụ và về công chức. Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ quy đinh về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước nhằm cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn về khái niệm cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa có sự phân biệt giữa công chức hành chính và công chức sự nghiệp. Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách hành chính Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước, Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của 9
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”. [1], [2]. Từ quy định trên, ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt Nam không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chính Nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như các ban xây dựng Đảng; các tổ chức đoàn thể (Ủy ban MTTQ; Hội Liên hiệp phụ nữ, Liên đoàn Lao động, Đoàn Thanh niên, Hội Cựu chiến binh...). 1.1.2. Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Mặc dù trong hệ thống pháp luật nước ta hiện nay chưa có khái niệm chính thức về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nhưng tổng hợp từ nhiều kết quả nghiên cứu có thể hiểu công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức bộ máy của các sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là cấp sở), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm việc lâu dài, tham mưu giúp các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương. 1.1.3. Khái niệm và đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.3.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gồm có sở và cơ quan ngang sở (thường được gọi chung là sở), thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban 10
nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở. Theo đó, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được tổ chức thống nhất tại các địa phương gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh. Ngoài ra, còn có các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương nếu đảm bảo được các điều kiện, tiêu chí theo quy định, gồm: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch – Kiến trúc (được thành lập ở thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh). 1.1.3.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh a) Về vị trí: - Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. - Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực từ Trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan Nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn. b) Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh: 11