Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính của luận văn đề là đưa ra định hướng chuyển đổi triết lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC ANH ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Hà Nội, 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC ANH ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆT NAM THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 60.34.04.12 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Cao Đàm Hà Nội, 2014
LỜI CẢM ƠN Qua 2 năm học tập, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, bản thân học viên đã tiếp thu được những kiến thức về quản lý khoa học chính sách về khoa học và công nghệ nói riêng. Luận văn của học viên được hoàn thành bởi sự dìu dắt, chỉ bảo tận tình của các thầy cô và sự quan tâm, ủng hộ của gia đình, bạn bè. Để hoàn thành Luận văn học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Vũ Cao Đàm, là người đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ học viên rất nhiều trong việc định hướng nghiên cứu khoa học cũng như tinh thần làm việc, tinh thần nghiên cứu. Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Đào Thanh Trường. Những nghiên cứu, định hướng, kinh nghiệm và sự gợi suy của thầy đã không chỉ giúp học viên hoàn thành Luận văn mà còn cho học viên những nhận thức sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu. Cuối cùng, học viên muốn được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp tại Viện Chính sách và Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Gia đình chính là nguồn động viên, khuyến khích và tạo điều kiện để học viên hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu. Hà Nội, ngày ngày tháng năm 2014 Học viên Nguyễn Thị Ngọc Anh
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................... 4 1. Lý do nghiên cứu đề tài ..................................................................... 4 2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................ 5 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................... 7 4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 8 5. Mẫu khảo sát ..................................................................................... 8 6. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 8 7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 8 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 8 9. Kết cấu của luận văn ......................................................................... 8 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................ 10 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN ............................................... 10 1.1 Nguồn nhân lực KH&CN ............................................................... 10 1.1.1 Nguồn nhân lực ............................................................................ 10 1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN .............................................................. 12 1.1.3 Đặc điểm của lao động KH&CN .................................................... 18 1.2 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế và hội nhập KH&CN quốc tế .................................................................... 23 1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập KH&CN quốc tế..................................................................................... 23 1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực KH&CN................................ 25 1.3 Chính sách nhân lực KH&CN ........................................................ 26 1.3.1 Chính sách ................................................................................... 26 1.3.2 Quan niệm về chính sách công ..................................................... 28 1.3.2 Chính sách nhân lực KH&CN và phân loại chính sách nhân lực KH&CN ................................................................................................. 33 1.3.3 Chính sách nhân lực KH&CN theo tiếp cận hệ thống ................... 34 1. 4 Dự án KH&CN ............................................................................... 36 1.4.1 Dự án ........................................................................................... 36 1
1.4.2 Các loại hình dự án KH&CN ........................................................ 37 1.5 Chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án ..................... 39 1.6 Mối quan hệ giữa chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp ............................... 40 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ........................................................................ 41 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN .... 42 CỦA VIỆT NAM .................................................................................. 42 2.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam ........................................ 42 2.1.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam thông qua số lƣợngnhân lực KH&CN ........................................................................................... 42 2.1.2 Thực trạng năng lực nhân lực KH&CN qua chất lƣợng nhân lực KH&CN ................................................................................................. 49 2.1.3 Đánh giá nguồn nhân lực KH&CN: .............................................. 52 2.2 Đánh giá chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam ................... 54 2.2.1 Các chính sách về thu hút nguồn nhân lực KH&CN ..................... 54 2.2.2 Các chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN ....... 60 2.2.3 Nhận dạng vấn đề tồn tại trong chính sách quản lý nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam ........................................................................... 64 2.3 Hiện tƣợng lệch chuẩn trong chính sách nhân lực KH&CN ........... 66 2.3.1 Vị bằng cấp ................................................................................... 66 2.3.2 Vị thành tích và vị hƣ danh .......................................................... 70 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ........................................................................ 71 CHƢƠNG 3. CHÍNH SÁCH ĐỊNH HƢỚNG THEO DỰ ÁN TRONG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆT NAM ....................... 72 3.1 Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các nƣớc trên thế giới ........................................................................... 72 3.1.1 Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các nƣớc ......................................................................................... 72 3.1.2 Kinh nghiệm và thực tiễn của một số nƣớc trong việc xây dựng và ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ..................... 72 2
3.2 Những yếu tố tác động đến chính sách nhân lực KH&CN theo định hƣớng dự án ......................................................................................... 79 3.2.1 Những nhân tố bên ngoài ............................................................. 79 3.2.2 Những nhân tố trong nƣớc ........................................................... 83 3.2 Các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án ....................................................................................................... 84 3.2.1 Triết lý chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ......................... 84 3.2.2 Mục tiêu của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ................ 85 3.2.3 Các nguyên tắc khi thực hiện chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ....... 88 3.3 Nội dung chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án ..... 90 3.3.1 Đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án ...... 90 3.3.2 Chủ dự án sắp xếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần ............ 91 3.3.3 Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án ........................... 91 3.3.4 Sử dụng cùng một nhân lực KH&CN cho nhiều dự án ................. 92 3.3 Dự báo các hệ luỵ khi áp dụng chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ...... 93 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ........................................................................ 98 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................... 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................. 101 3
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Cách mạng KH&CN bắt đầu từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX và càng ngày nó càng đạt tới trình độ cao hơn. Khoa học và công nghệ (KH&CN) ngày càng gắn kết chặt chẽ với nhau. Tri thức khoa học là nền tảng của sáng tạo công nghệ. Trong giá trị gia tăng của sản phẩm công nghệ cao, hàm lượng trí tuệ ngày càng đóng vai trò quyết định. Tốc độ phát triển của KH&CN sẽ càng nhanh chóng. Sự sản sinh tri thức KH&CN phát triển theo cấp số nhân. Nhờ tiến bộ của kỹ thuật tin học, thông tin, các tri thức sẽ được phổ biến với tốc độ nhanh chưa từng thấy. Sự phân hóa của bản thân các ngành khoa học và sự đi sâu vào vi mô vẫn sẽ là một hướng phát triển quan trọng của KH&CN. Đồng thời xu thế tiến vào vĩ mô, đan xen nhau giữa các ngành khoa học cũng diễn ra mạnh mẽ. Các mối khoa học liên ngành sẽ giữ vai trò to lớn trong việc giải quyết những vấn đề nảy sinh trong giai đoạn mới của xã hội loài người. Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ đó, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của lao động KH&CN trong các tổ chức KH&CN là rất cấn thiết. Hơn nữa, hợp tác quốc tế về KH&CN đang là xu hướng phát triển mạnh mẽ trên toàn thế giới. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt, những yêu cầu về tăng năng suất lao động, thường xuyên đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức tổ chức quản lý, đang đặt ra ngày càng gay gắt hơn. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế, các thành tựu to lớn của công nghệ thông tin - truyền thông, xu hướng phổ cập Internet, phát triển thương mại điện tử, kinh doanh điện tử, ngân hàng điện tử, Chính phủ điện tử, v.v... đang tạo ra các lợi thế cạnh tranh mới của các quốc gia và từng tổ chức. Đối với các nước đang phát triển nếu không chủ động chuẩn bị về nguồn nhân lực, tăng cường cơ sở hạ tầng thông tin - viễn thông, điều chỉnh các quy định về pháp lý, v.v... thì nguy cơ tụt hậu ngày càng xa và thua thiệt trong quan hệ trao đổi quốc tế là điều khó tránh khỏi. 4
1.2 Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hƣớng dự án” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp ban hành chính sách có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:  Một là, xác lập triết lý thu hút nhân lực theo định hướng dự án  Hai là, đưa ra phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án. 2. Lịch sử nghiên cứu Chính sách nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Quan tâm đến vấn đề này, có rất nhiều tác giả đã thực hiện các công trình nghiên cứu, báo cáo khoa học phân tích và trình bày một cách có hệ thống các kiến thức lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực, hay phân tích thực trạng công tác đào tạo của một doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể nhằm đưa ra hướng khắc phục những hạn chế còn tồn tại của công tác đào tạo ở doanh nghiệp nói chung, và các doanh nghiệp nhà nước nói riêng. Đề cập đến vấn đề này nhiều tác giả đã trình bày những phần cơ bản về lý thuyết cũng như nghiên cứu thực tế của mình qua các cuốn sách như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cryil O’donnel à Heinz Wehrich, “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau, “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanchard, “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp” của Robert Heller và Tim Hindle. Các cuốn sách này cung cấp cho người đọc cái nhìn khái quát nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như vai trò, ý nghĩa, quy trình, những nhân tố ảnh hưởng. Trong cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, hai tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh đã dành chương 5 để nói về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu hai nhóm đối tượng là công nhân kỹ thuật và nhân lực chuyên môn. Ngoài ra có thể kể đến như cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn 5
Ngọc Quân cũng đã đề cập các phương pháp và cách thức tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chương IX “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” thuộc phần IV của cuốn sách. Và các đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực còn được tiếp tục nghiên cứu ở các bậc học sau đại học. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của Đoàn Đức Vinh năm 2008 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án – Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương” đã đi sâu vào khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời bước đầu đề xuất đổi mới chính sách thu hút nhân tài thông qua dự án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh Hải Dương. Trong một luận văn khác của Nguyễn Thị Kim Dung năm 2007 với nghiên cứu về: “Giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội” đã xuất phát từ nhận định nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội vừa thiếu vừa yếu do chưa tạo được môi trường làm việc hấp dẫn cho người làm công tác chuyên môn về công nghệ thông tin và cần đổi mới công tác đào tạo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo hướng khoán việc phù hợp với năng lực trình độ chuyên môn. Nguyễn Thị Hoàng (2006) đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát triển nhân lực CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”. Đề tài đã cụ thể hóa một số giải pháp phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, tác giả nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực CN cho một số vùng lân cận. Các nghiên cứu của các tác giả trên đã đề cập đến những phương thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể cũng như nhìn nhận nó trong những bối cảnh, điều kiện và trong các loại hình tổ chức khác nhau. Những bài nghiên cứu đó không chỉ dừng lại ở việc phân tích mà còn đưa ra những phương hướng, gợi suy và kiến giải cho những khó khăn, vướng mắc cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và những bài học, kinh nghiệm từ các nước trên thế giới. Những nghiên cứu này không chỉ đơn thuần là sự chia sẻ những hiểu biết, những nghiên cứu, những trăn trở đối với nguồn nhân lực nước nhà mà còn là cơ hội để các nhà 6
khoa học, các nhà nghiên cứu có cơ hội học hỏi, trao đổi, luận bàn và bổ sung những kiến giải cho từng vấn đề. Cũng có những nghiên cứu đã đề cập một cách cụ thể những giải pháp, những ảnh hưởng, tác động của các giải pháp vi mô cũng như vĩ mô đến những tổ chức cụ thể. Qua những nghiên cứu này ta thấy được các tổ chức đã thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực ra sao, hiệu quả và những hạn chế của nó như thế nào. Những mô hình tổ chức có phương pháp đào tạo nhân lực tốt sẽ là mô hình mẫu để các tổ chức khác nhìn nhận lại cách thức tổ chức cũng như quản lý nhân lực của mình. Qua những nghiên cứu trên, tác giả thấy được sức quan tâm của các nhà nghiên cứu, những học giả về vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các bài viết, các bài nghiên cứu đều có những giá trị thực tiễn của nó. Vấn đề nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các nghiên cứu trên đó là nhận diện vấn đề chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam trên tầm vĩ mô về mặt triết lý. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu chính của luận văn đề là đưa ra định hướng chuyển đổi triết lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án. Để thực hiện mục tiêu chính trên, Luận văn đề ra một số nhiệm vụ cụ thể sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN; - Đánh giá những quan điểm cơ bản về nguồn nhân lực KH&CN của các nước trên thế giới; kinh nghiệm và thực tiễn của một số nước trên thế giới trong việc xây dựng và thực thi chính sách đối với nguồn nhân lực KH&CN - Phân tích thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam: bối cảnh chung và thực trạng nguồn nhân lực KH&CN, nhận dạng thị trường lao động KH&CN ở Việt Nam; - Phân tích và đánh giá chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam vị bằng cấp. - Đưa ra được phương phướng, cách thức chuyển đổi từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án 7
4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá chính sách vị bằng cấp đối với nhân lực KH&CN Việt Nam và đưa ra đổi mới theo chính sách định hướng dự án. - Phạm vi thời gian nghiên cứu: 1986 - 2014 - Phạm vi không gian nghiên cứu: một số viện, trường và doanh nghiệp 5. Mẫu khảo sát Chính sách nhân lực KH&CN của các cấp 6. Câu hỏi nghiên cứu Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN ở Việt Nam là gì? Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo hướng nào? 7. Giả thuyết nghiên cứu Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam là chính sách vị bằng cấp Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam sang chính sách định hướng theo dự án. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các chính sách, các dự án nâng cao nguồn nhân lực KH&CN trong các tổ chức, các đề án, chương trình phát triển nhân lực KH&CN tầm vĩ mô và vi mô. - Phỏng vấn sâu: các nhà quản lý KH&CN, các chuyên gia nghiên cứu về nhân lực KH&CN, các nhà quản lý phụ trách về nhân lực và tổ chức nhân lực trong các tổ chức KH&CN - Quan sát 9. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Nội dung nghiên cứu 8
Luận văn kết cấu thành 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án Chƣơng 2: Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam Chƣơng 3: Chính sách định hướng theo dự án trong chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam Kết luận và khuyến nghị 9
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƢỚNG DỰ ÁN Dẫn nhập 1.1 Nguồn nhân lực KH&CN 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động, những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ cho kinh doanh, hay còn có định nghĩa khác là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Xem xét dưới góc độ nguồn nhân lực trong quan hệ với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực tỏ rõ vai trò quyết định của mình. Điều này thể hiện ở chỗ các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý... tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa khi được kết hợp với nguồn nhân lực, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Vì con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết sử dụng các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt là công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Các nguồn lực khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con người và hết thảy chúng đều phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của con người, nếu con người biết cách tác động và chi phối chúng. Theo kinh nghiệm của nhiều quốc gia, trong các điều kiện để tiến hành thành công công nghiệp hoá thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng, quyết định đối với không chỉ mỗi quốc gia, mà có nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Quan niệm cũ cho rằng sự giàu có và sức mạnh của một quốc gia, một dân tộc thường được hiểu đồng nghĩa với sự phong phú, giàu có của các nguồn tài lực hoặc được đánh giá thông qua khối lượng các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Còn ngày nay, nhờ những thành tựu to lớn của KH&CN, sự giàu có của mỗi nước không chỉ đơn giản đo bằng khối lượng của cải, tài nguyên thiên nhiên. Một quốc gia nghèo về của cải tự nhiên vẫn có thể trở thành một nước giàu mạnh, nếu có chiến lược phát triển đúng cùng với nguồn nhân lực có chất lượng cao và được khai thác 10
hợp lý, các nước công nghiệp mới châu Á là những minh chứng xác thực cho điều này. Các nước và vùng lãnh thổ như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông đều không giàu về tài nguyên thiên nhiên cũng như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan đều không có mỏ than hay mỏ sắt nhưng lại xây dựng được ngành luyện kim hùng hậu vào bậc nhất thế giới, trong khi một số quốc gia ở châu Phi có nhiều điều kiện thuận lợi về tài nguyên khoáng sản thì đến nay vẫn không xây dựng được công nghiệp luyện kim. Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường học. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). Nguồn nhân lực mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức đó có thể sử dụng chúng. Cạnh tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ... Cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn thì nhân lực “là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực”. Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu là: - Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” - Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. - Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động 11
- Theo thuyết kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động…. và trong điều 6 Bộ luật lao động quy định, “người lao động là người có ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết cộng đồng”. 1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN được phát triển trên nền tảng của nguồn nhân lực. Đến lượt mình nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Điều đó giải thích tại sao trước khi đi sâu vào nghiên cứu nhân lực KH&CN chúng ta cần xem xét, khảo sát những vấn đề chung nhất về nguồn nhân lực. Trong lý luận về quản lý KH&CN, việc xác định chính xác, hợp lý và thống nhất khái niệm “nhân lực KH&CN” có một ý nghĩa rất quan trọng. Trước tiên nó có ý nghĩa về mặt nhận thức, tạo cơ sở cho sự hiểu biết thống nhất trong phạm vi toàn xã hội; thuận lợi cho công tác quản lý, phân loại, bố trí sử dụng hợp lý; tạo cơ sở cho công tác thống kê KH&CN. Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN ở nhiều quốc gia chủ yếu để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực và xác định cung - cầu về nhân lực KH&CN. Nguồn nhân lực KH&CN có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên có tham gia vào hoạt động KH&CN, thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi họ quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có trình độ và tay nghề bao gồm đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề, trình độ. OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng. Để có thể dẫn ra một khái niệm hoàn chỉnh về nguồn nhân lực KH&CN, cần thiết phải xem xét các môđun thành tố của hệ thống KH&CN. Nói chung hệ thống KH&CN bao gồm 4 modules sau: - Tạo công nghệ. - Áp dụng công nghệ. - Môi trường chính sách. 12
- Cơ sở hạ tầng. Tạo công nghệ bao gồm nghiên cứu, sáng tạo để làm ra công nghệ trong nước và nắm vững, tinh thông công nghệ nhập ngoại (thử nghiệm, thích nghi và hoạt động thương mại công nghệ). Áp dụng công nghệ là sự nắm vững thiết kế và kỹ thuật, nắm vững công nghệ, xây dựng xí nghiệp, thử nghiệm, vận hành để đi tới quá trình sản xuất liên tục và ổn định. Môi trường chính sách bao gồm cơ cấu chính sách, công cụ kế hoạch hoá, những luật lệ và thể chế... trong việc thực thi chính sách về tài chính, các phương tiện vật chất và chế độ kích thích. Cơ sở hạ tầng bao gồm các tiêu chuẩn, cấp phát tài chính, các tổ chức tư vấn và công trình, các cơ quan về an toàn công nghiệp... Có 2 cách tiếp cận được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN, và cách thông thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ bằng cấp chính thức. Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng. Phân loại theo công việc phản ánh việc sử dụng hiện tại của các nguồn tài nguyên và do đó là hữu ích hơn cho việc phân tích hoạt động KH&CN. Phân loại theo trình độ bằng cấp có vai trò quan trọng để phân tích rộng hơn, ví dụ như lập cơ sở dữ liệu tổng số nhân lực và dự báo nhu cầu và nguồn cung cấp nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao. Cách tiếp cận theo nghề nghiệp là tuy nhiên thích hợp hơn cho so sánh quốc tế với số lượng nhân viên làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Theo định nghĩa của UNESCO Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ. "... the total number of people participating directly in S&T activities in an institution or unit, and, as a rule paid for their services. This group should include scientists and engineers, technicians and auxiliary personnel..."1 1 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Glossary:Scientific_and_technical_personnel 13
Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời. Theo định nghĩa của OECD (Organization for Economic Co-operation and Development - Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế) OECD định nghĩa nhân lực KH&CN dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: - Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo) - Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm: + Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học… + Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc, nhân lực quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp... + Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng có trình độ kỹ năng thấp, ví dụ, thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường đại học... Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng/ tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN. Có thể xem hình minh họa dưới đây: 14
Hình 1.1. Mô hình hóa định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN của OECD Những Những người có bằng cấp người không có nhưng không làm Những bằng cấp nhưng làm việc trong lĩnh vực người có bằng cấp việc trong lĩnh vực KH&CN làm việc trong lĩnh KH&CN vực KH&CN Bảng 1.1: So sánh định nghĩa “Nhân lực KH&CN” của 2 tổ chức UNESCO OECD Chỉ dựa vào lao động hiện tại mà không Dựa vào lao động hiện tại, đồng thời dựa vào trình độ dựa vào trình độ Có bao gồm nhân lực phù trợ Không bao gồm nhân lực phù trợ trừ trường hợp nhân lực đó có bằng cấp Không tính những người không hoạt Có tính những người không hoạt động động KH&CN mặc dù họ có bằng cấp KH&CN nhưng có bằng cấp Những kết quả nghiên cứu gần đây cho phép đưa ra khuyến nghị về một cách tiếp cận mới đối với khách thể “nguồn nhân lực KH&CN”. Sự khác biệt căn bản là ở chỗ không tiếp cận khái niệm nhân lực KH&CN từ chuyên ngành đào tạo và tốt nghiệp mà là từ các chức năng nghề nghiệp của họ trong địa hạt KH&CN. Việc tách ra và phân nhóm như trên sẽ lợi hơn khi xem xét về chức năng hoạt động, kinh nghiệm công tác, trình độ đào tạo và nghề nghiệp của từng nhóm người đó trong tổng thể nhân lực KH&CN. 15
Sử dụng cách tiếp cận OECD để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển; cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN); Theo UNESCO: chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN mà thôi. Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tượng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác. Khái niệm nhân lực KH&CN ở Việt Nam. Ở nước ta chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN. Trong Luật KH&CN 2013 – Văn bản Luật mới nhất cũng như trong các văn bản hướng dẫn thống kê chưa đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ với định nghĩa của UNESCO, số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành công nghệ. Theo quan điểm của Bộ KH&CN có 05 lực lượng làm KH&CN: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN. - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN. - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp. - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải tiến. có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống. - Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nước ngoài. Tuy nhiên, trong điều kiện Việt Nam và theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ về xây dựng đề án phát triển nhân lực KH&CN giai đoạn 2011 - 2020, nhân lực KH&CN trong quy hoạch này gồm 02 lực lượng sau đây : (1). Nhân lực làm công tác quản lý KH&CN - Nhân lực đang làm công tác quản lý tại Bộ KH&CN; 16
- Nhân lực thuộc Vụ KH&CN tại các Bộ, ngành; - Nhân lực thuộc các Sở KH&CN tại các địa phương. (2). Nhân lực khoa học đang làm việc trong các tổ chức KH&CN - Nhân lực này đang hoạt động trong các lĩnh vực: * Khoa học Xã hội và Nhân văn * Khoa học Tự nhiên * Khoa học Nông nghiệp * Khoa học Y - Dược * Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ (Khoa học Công nghệ) Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN chúng ta chưa làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo. Việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ: - Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cung cấp và cầu nhân lực...). - Khả năng thu nhập được số liệu về chúng. - Tính so sánh quốc tế. Vì vậy, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực KH&CN do Tiến sỹ Nguyễn Thị Anh Thu đưa ra để áp dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây. Cụ thể là: Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN2. Trong Luận văn này tác giả sử dụng theo định nghĩa sau: "Nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”. 2 TS Nguyễn Thị Anh Thu, năm: Giáo trình quản lý & phát triển nguồn nhân lực KH&CN- 2006, tr.4 17