Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là: Nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về thực hành chính sách nhân lực phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN trong các Viện nghiên cứu nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội). Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THỊ HẢI YẾN THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ Hà Nội, 2015 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THỊ HẢI YẾN THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI) Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ Mã số: 60.34.04.12 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh Hà Nội, 2015 2
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................5 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................6 DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................7 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................8 PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................10 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................10 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................11 3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................14 4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................14 5. Mẫu khảo sát .......................................................................................................15 7. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................15 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................15 9. Kết cấu của Luận văn .........................................................................................16 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU ..............................................17 1.1. Các khái niệm ................................................................................................17 1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN ..............................................................................17 1.1.2. Tổ chức KH&CN ............................................................................................23 1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN ......................................................................25 1.2. Thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức………………………………...30 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình thực hành chính sách nhân lực của tổ chức ...........................................................................................................................30 1.2.2. Tiêu chí đánh giá thực hành chính sách nhân lực trong tổ chức KH&CN33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ....................................................38 2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH ....................................38 2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH ...........38 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH .........................................40 2.1.3. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH ..................................42 2.1.4. Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH ...................................................48 2.2. Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai đoạn 2005-2014. ................................................................................................................50 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của Viện ..50 3
2.2.2. Nội dung và đánh giá thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện giai đoạn 2005-2014..................................................................................................58 2.2.3. Hạn chế và những vấn đê đặt ra cần giải quyết đối với việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH ............................................................70 2.2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế....................................................72 Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................................73 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................................................................................................75 3.1. Quan điểm định hƣớng về chính sách nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH ..............................................................................................................75 3.1.1. Mục tiêu phát triển KH&CN của Viện trong thời gian tới ..........................75 3.1.2. Yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của Viện ...........75 3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ..........................................................................77 3.3. Các biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH .................................................79 3.3.1. Tuyển dụng công khai, đúng người, đúng việc, theo yêu cầu thực tế .........79 3.3.2. Sử dụng cán bộ đúng với khả năng thực tế ..................................................82 3.3.3. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ................................................83 3.3.4. Bước đầu thay đổi cách trả lương theo kết quả công việc ...........................85 3.3.5. Tăng cường các biện pháp động viên, khen thưởng kịp thời ......................87 3.3.6. Cải thiện môi trường làm việc .......................................................................88 Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................90 KẾT LUẬN ..............................................................................................................92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................94 PHỤ LỤC .................................................................................................................97 PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU ....................................................................................97 (Dành cho cán bộ, nghiên cứu viên Viện Khoa học Lao động và Xã hội)............97 4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KHLĐ&XH Khoa học Lao động và Xã hội KH&CN Khoa học và Công nghệ NCKH NCKH CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa CMKT Chuyên môn kỹ thuật 5
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ...................................42 Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động theo phòng chức năng. ...................................43 Bảng 2.3: Số lượng nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 .............55 Bảng 2.4: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ...................................56 Bảng 2.5: Tổng số iên ch , số lượng người làm việc do Bộ giao, phê duyệt iên ch ) và số lượng cán ộ hiện có của Viện.................................................................60 Bảng 2.6 : K t quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đ n tháng 12/ 2014……………………….61 Bảng 2.7: Số lượng đào tạo, ồi dưỡng chuyên môn ................................................65 Bảng 3.1: Quy trình đào tạo ......................................................................................84 Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...................................................85 6
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện KHLĐ&XH .............................................41 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................44 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo cơ cấu ngạch ..........................................................45 Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ...................................................................46 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và độ tuổi .....................................47 Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm nghiên cứu của Viện KHLĐ&XH – giai đoạn 2005-2014..................................................................................................................49 Hình 2.7: Trình độ nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 ..............57 Hình 2.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giai đoạn 2005-2009 .................................57 Hình 2.9: Biểu đồ luân chuyển cán ộ ......................................................................64 Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của cán ộ, viên chức năm 2020) ...81 7
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu, cùng với những ki n thức đã được trang ị trong thời gian học tập tại trường, tôi đã hoàn thành Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu (Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội)”. Để có được k t quả này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các thầy giáo, cô giáo thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Khoa khoa học Quản lý trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình họp tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Đặc iệt, tôi xin được ày tỏ lòng i t ơn sâu sắc của mình tới PGS.TS.Phạm Ngọc Thanh, thầy là người trực ti p hướng dẫn, tận tình chỉ ảo và cho tôi những định hướng, những góp ý rất quý báu trong quá trình thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Luận văn cũng nhận được nhiều thông tin, ý ki n đánh giá, góp ý và sự giúp đỡ từ các giảng viên, các chuyên gia, các đồng nghiệp, các học viên cao học trong quá trình nghiên cứu. Bạn è và tập thể lớp Cao học Quản lý KH&CN K12, đã chia sẻ kinh nghiệm và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và làm luận văn. Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc trước sự giúp đỡ đó. Tôi cũng xin ày tỏ sự i t ơn đối với các anh, chị đồng nghiệp tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, tài liệu và tạo điều kiện về thời gian cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu. Tuy nhiên, tôi còn gặp nhiều khó khăn về thời gian, và trình độ nên k t quả nghiên cứu không thể tránh khỏi những thi u sót và 8
hạn ch nhất định. Rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý chân thành của Quý thầy/cô giáo và các anh/chị học viên để giúp tôi hoàn thiện Luận văn của mình. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Y n 9
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời gian qua, một mạng lưới các tổ chức KH&CN đã được xây dựng với trên 1.100 tổ chức nghiên cứu và phát triển thuộc mọi thành phần kinh t , trong đó phải kể đ n vai trò quan trọng của các Viện nghiên cứu, đã đóng góp tích cực cho sự phát triển của ngành KH&CN của đất nước. Tuy nhiên, bối cảnh hội nhập quốc t toàn diện cùng với xu hướng toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh m của khoa học và công nghệ trên th giới đã đặt Việt Nam vào nguy cơ tụt hậu ngày càng xa về khoa học và công nghệ khi năng lực, tiềm lực nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của Việt Nam còn thấp. Trong đó, phải kể đ n năng lực của nhân lực KH&CN nước ta nói chung và nhân lực trong các Viện nghiên cứu nói riêng còn y u kém, chưa giải đáp được kịp thời nhiều vấn đề của thực tiễn đổi mới, chưa gắn k t chặt ch và đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh t - xã hội. Nguyên nhân chính là do cơ ch quản lý nhân lực trong các Viện nghiên cứu không phù hợp với đặc thù của lao động sáng tạo và thể ch kinh t thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Việc quản lý nhân lực KH&CN theo ch độ công chức không phù hợp với hoạt động KH&CN, làm hạn ch khả năng lưu chuyển và đổi mới nhân lực. Các Viện nghiên cứu vẫn chưa có được đầy đủ quyền tự chủ về k hoạch, tài chính, nhân lực và hợp tác quốc t để phát huy tính năng động, sáng tạo. Hơn nữa, các Viện nghiên cứu thi u những chính sách hữu hiệu tạo động lực đối với nhân lực KH&CN và chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, ch độ tiền lương còn nhiều ất hợp lý, không khuy n khích nhân lực KH&CN toàn tâm với sự nghiệp KH&CN. Thêm vào đó, các Viện còn thi u chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN để họ có được quyền tự do nghiên cứu và được tạo điều kiện làm việc tốt nhất. Qua đó cho thấy để đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực KH&CN đ n năm 2020, các tổ chức khoa học trong đó có các Viện nghiên cứu cần có các chính sách nhân lực phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN. Vì vậy, 10
việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực trong các Viện nghiên cứu là rất cần thi t. Viện Khoa học Lao động và Xã hội KHLĐ&XH) là đơn vị nghiên cứu thuộc Bộ Lao động – Thương inh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ ản, nghiên cứu chi n lược và nghiên cứu ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Trước những thách thức trong giai đoạn phát triển kinh t và hội nhập kinh t quốc t , Viện đã có những thay đổi chính sách về nhân lực nhằm kịp thời đáp ứng yêu cầu về chất lượng NCKH góp phần vào công cuộc phát triển của đất nước nói chung và KH&CN nói riêng. Tuy nhiên, việc thực hành chính sách nhân lực hiện nay của Viện còn nhiều ất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng NCKH trong thời kỳ mới cũng như chi n lược phát triển của Viện, đ n năm 2020 trở thành một trong 60 Viện đầu ngành của cả nước. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả, nâng cao chất lượng NCKH luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Viện. Do vậy, tác giả chọn Viện KHLĐ&XH làm trường hợp nghiên cứu. Với tính cấp thi t nêu trên, tôi chọn đề tài “Thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội”. Đề tài nghiên cứu của tác giả s cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu, cụ thể đánh giá tình hình thực hành các chính sách về nhân lực hiện nay và đưa ra giải pháp và khuy n nghị về thực hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Lao động và Xã hội hiệu quả. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Chủ đề về chính sách nhân lực là vấn đề được quan tâm rất nhiều trong các nghiên cứu, ài áo, tạp chí trong những năm qua khi đất nước ước vào giai đoạn hội nhập và phát triển kinh t quốc t . Do đó, việc thực hiện chính sách nhân lực nói chung và chính sách nhân lực KH&CN nói riêng đóng vai trò rất quan trọng nhằm góp phần phát triển kinh t - xã hội nói chung và phát triển ngành KH&CN nói riêng. Quan tâm tới vấn đề này, đã có rất nhiều tác giả thực hiện các công trình nghiên cứu, các ài áo, tạp chí, cùng àn luận và chia sẻ về thực trạng và phân tích 11
những ưu và nhược điểm trong chính sách nhân lực KH&CN nhằm đưa ra các giải pháp giải quy t những tồn tại về chính sách nhân lực hiện nay, cụ thể chẳng hạn như: Nghiên cứu cấp Nhà nước về “Các giải pháp nâng cao chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS. Tạ Doãn Trịnh, Viện Chi n lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, đã cung cấp những căn cứ khoa học, pháp lý và thực tiễn về nâng cao chất lượng lực lượng lao động CMKT trình độ cao và hoạt động của thị trường lao động CMKT trình độ cao đối với phát triển kinh t – xã hội ở nước ta. Qua đó, tác giả đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động CMKT trình độ cao ở Việt Nam, phân tích tính chất, quy mô, đặc trưng, các nhân tố tác động và ảnh hưởng đ n nâng cao chất lượng lao động CMKT trình độ cao. Trên cơ sở đó, đề tài đã đưa ra dự áo xu hướng về thị trường lao động CMKT trình độ cao ở Việt Nam và diễn i n về đào tạo, sử dụng, đánh giá đãi ngộ và quản lý lao động CMKT trình độ cao đồng thời tác giả cũng đưa ra những quan điểm, mục tiêu, định hướng và đề xuất hoàn thiện thể ch , chính sách, giải pháp, chương trình hành động của các cơ quan nhà nước, đối tác xã hội và toàn thể cộng đồng để nâng cao chất lượng lao động CMKT trình độ cao; PGS.TS. Vũ Cao Đàm đã có ài vi t “Chính sách nào thu hút nhân lực khoa học?”, được đăng trên tạp chí Tia Sáng Bộ KH&CN) ngày 03/10/2013. Tác giả đã chia sẻ quan điểm về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở nước ta hiện nay, những điểm còn tồn tại và những quan điểm cần phải thay đổi về chính sách ưu đãi, sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN được đối xử xứng đáng, công ằng với những đóng góp của họ cho lĩnh vực KH&CN của đất nước. Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh năm 2014 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án” đã đi sâu khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời đưa ra định hướng chuyển đổi tri t lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam từ chính sách vị ằng cấp sang chính sách định hướng dự án. 12
Trong một luận văn Thạc sỹ khác của tác giả Nguyễn Chí Thắng về “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã xuất phát từ nhu cầu thực t về nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn y u và thi u cán ộ đầu ngành, đặc iệt là thi u cán ộ trẻ k cận có trình độ cao, do chưa có môi trường công tác thích hợp, đầu tư còn thi u cả về lượng và chất và cần đề xuất các giải pháp thu hút nhân lực theo định hướng nhu cầu Tác giả Lý Văn Dưỡng cũng đã chọn chủ đề này làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án”, dựa trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các dự án phát triển kinh t - xã hội về công tác tại địa phương. Trên tạp chí Khoa học của trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội và Nhân văn 26 2010) 107-111, tác giả Nguyễn Kiều Oanh đã có ài vi t về “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và NCKH trong cơ sở giáo dục đại học – Kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”. Trong ài vi t này, tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong các trường Đại học nói riêng. Qua đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của trường Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và NCKH ở Đại học Quốc gia Hà Nội. Trên th giới cũng có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các ài áo, tạp chí khoa học cùng nghiên cứu và àn luận về chủ đề này, chẳng hạn như nghiên cứu năm 2004 về “Châu Âu cần nhiều hơn các nhà khoa học” Europe needs more scientists) do Nhóm nghiên cứu cấp cao High Level Group) của Ủy an Châu Âu (European Commision) thực hiện. Nghiên cứu đã khái quát và mô tả thực trạng nguồn nhân lực KH&CN ở một số nước châu Âu như Anh, Pháp, Đức,…, qua đó tác giả cũng đã đưa ra những dự áo về nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN và những rào cản ảnh hưởng tới chất lượng công việc của nhân lực KH&CN ở châu Âu. Từ những phân tích cụ thể cho từng trường hợp điển hình của mỗi nước ở châu Âu, tác 13
giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách và cải thiện thực trạng nguồn nhân lực KH&CN ở châu Âu. Các ài áo, công trình nghiên cứu trên đã khái quát cơ sở lý luận về nhân lực và các chính sách nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN, đưa ra được những đánh giá chung về thực trạng nhân lực KH&CN hiện nay trên cả nước và qua đó đề xuất các giải pháp cũng như khuy n nghị chính sách về nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN. Tính mới trong luận văn mà tác giả tập trung nghiên cứu đó là nghiên cứu việc thực hành chính sách nhân lực trong Viện nghiên cứu, cụ thể là Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm ảo được tính mới và xét điều kiện có tính khả thi khi áp dụng vào trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về thực hành chính sách nhân lực phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN trong các Viện nghiên cứu nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội). 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận về thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu. - Phân tích và đánh giá thực trạng việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH, qua đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện. - Phạm vi thời gian: từ năm 2005 – 2014. - Phạm vi không gian: Viện Khoa học Lao động và Xã hội 14
5. Mẫu khảo sát Các nhân lực thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cụ thể: + Nhóm lãnh đạo: 10 người Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị) + Nhóm nghiên cứu viên: 15 người + Nhóm quản lý nhân lực: 5 người + Nhóm đối tác nghiên cứu: 5 người 6. Câu hỏi nghiên cứu 1) Thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội là như th nào? 2) Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội? 7. Giả thuyết nghiên cứu Nhân lực hiện nay của Viện Khoa học Lao động và Xã hội vừa y u lại vừa thiểu, thể hiện qua những y u tổ như số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực,…, chưa đáp ứng được yêu cầu về phát triển KH&CN trong lĩnh vực ngành nói riêng và phát triển kinh t xã hội nói chung . Việc thực hành chính sách nhân lực còn nhiều ất cập như các chính sách liên quan đ n tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực NCKH hiện nay của Viện chưa đủ hấp dẫn, chưa tạo được động lực thúc đẩy, khuy n khích nhân lực KH&CN phát huy h t năng lực, kinh nghiệm trong hoạt động NCKH. Cần thực hiện một số biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH như iện pháp về đổi mới chính sách về tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; chính sách về tài chính; chính sách về đào tạo và chính sách về cải thiện môi trường làm việc cho nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: ti n hành nghiên cứu một số tài liệu và chính sách về nhân lực của một số Viện nghiên cứu và của Viện Khoa học Lao động và Xã hội. 15
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả ti n hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng: Nhóm lãnh đạo, nhóm nghiên cứu viên, nhóm quản lý nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội + Dung lượng mẫu khảo sát: 35 mẫu + Cơ cấu mẫu: Tác giả lựa chọn mẫu khảo sát theo phương pháp hệ thống có phân tầng, cụ thể nhóm lãnh đạo: 10 người Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị), nhóm nghiên cứu viên: 15 người, nhóm quản lý nhân lực: 5 ngưiời và 5 đại diện các đối tác hợp tác nghiên cứu với Viện. - Phương pháp khảo sát thực t : Tác giả khảo sát thực t tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội theo hình thức khảo sát không tham dự đảm ảo thu thập thông tin khách quan và đúng đối tượng cần cung cấp thông tin cho luận văn. 9. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần k t luận, luận văn có k t cấu như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận của việc thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu Chương 2. Thực trạng thực hành chính sách nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội Chương 3: Một số iện pháp chủ y u nhằm thúc đẩy việc thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội. 16
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo cách hiểu chung nhất thì nhân lực ao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay trong một xã hội, tức là ao gồm tất cả các thành viên trong tổ chức cùng sử dụng ki n thức, khả năng, hành vi ứng xử đạo đức để duy trì và phát triển xã hội. Đối với khái niệm nguồn nhân lực, thì có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển về kinh t - xã hội của quốc gia, khu vực và th giới. So với các nguồn lực khác như nguồn tài lực, vật lực, tài nguyên thiên nhiên,.. thì nguồn nhân lực được coi như là y u tổ quy t định ởi những dạng nguồn lực này tồn tại dưới dạng tiềm năng. Chỉ khi dưới sự k t hợp, tác động của nguồn nhân lực thì chúng mới phát huy tác dụng và ý nghĩa. Bởi chỉ có nguồn nhân lực mới i t tư duy, sáng tạo, tận dụng và sử dụng các nguồn lực khác nhằm tạo nên sức mạnh tổng hợp đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Giáo dục VIệt Nam cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn ị ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung), ằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ ch chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh t theo hướng CNH, HĐH”. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng – nguyên Viện trưởng, Viện Khoa học Lao động và Xã hội cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung 17
cấp sức lao động cho xã hội, là ộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm ảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên n u chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể ch và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận n u được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hi n, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“. Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện ở tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học Nguồn nhân lực của tổ chức là một ộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, ao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức nguồn dự trữ) Mỗi tổ chức phải có chi n lược, k hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của tổ chức. Cạnh tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu th chung của th giới trong nhiều năm qua và ti p tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ. Như vậy, qua những quan điểm khác nhau về định nghĩa nguồn nhân lực nhưng đều thống nhất những nội dung cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Tác giả nhận định nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các thế hệ con người với thể lực, trí lực được huy động tham gia vào quá trình lao động, cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 18
1.1.1.2. Nguồn nhân lực KH&CN Nguồn nhân lực KH&CN ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát triển KH&CN nói riêng và kinh t -xã hội nói chung. Các quốc gia, tổ chức trên th giới đã có những chính sách sử dụng nhân lực nhằm phát huy và khuyên khích đóng góp của nhân lực KH&CN. Do đó, trên th giới có những quan điểm và định nghĩa khác nhau liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN nhưng chủ y u theo hai cách ti p cận chính được sử dụng để phân loại nguồn nhân lực KH&CN và cách thông thường nhất là chia theo công việc và cách khác là chia theo trình độ, ằng cấp chính thức, chẳng hạn như: Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những người trực ti p tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, ao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ. Như vậy, UNESCO không phân iệt nhân lực KH&CN theo ằng cấp mà theo công việc đang làm Theo định nghĩa dựa trên cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh t OECD) thì nguồn nhân lực KH&CN được định nghĩa dựa trên trình độ và công việc ao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: 1) nhân lực đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN, 2) nhân lực tuy chưa đạt được điều kiện trên những làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương [16, Tr.48]. OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và ao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng. Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD ao gồm: - Những người có ằng cấp, trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, ti n sĩ về kinh t , ác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám,… - Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có ằng cấp, ví dụ như: cán ộ quản lý, nhân viên phụ trách nhân sự làm việc trong Viện nghiên cứu nhưng không có ằng cấp về KH&CN,… 19
- Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không đòi hỏi trình độ cao, ví dụ như văn thư trong các cơ quan về lĩnh vực KH&CN, các trường Đại học,… Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó, có thể hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia. Trong khi đó, ở nước ta khái niệm về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN chưa được định nghĩa chính thức, ngay cả trong Luật KH&CN năm 2013 cũng chưa đề cập tới định nghĩa này. Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ y u sau đây [14]: 1. Cán ộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học. 2. Cán ộ kỹ thuật, công nghệ kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp. 3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng ki n cải ti n, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống. 4. Cán ộ quản lý các cấp kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quy t sách, quy t định quan trọng trong thẩm quyền của mình. 5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương thức phản ánh về tổng số nhân lực có trình độ của đất nước. Trên thực t , việc đưa ra định nghĩa cũng phụ thuộc mục đích sử dụng định nghĩa, khả năng thu thập số liệu, tính so sánh quốc t . Trong khuôn khổ luận văn này, nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH được giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy – đào tạo và lực lượng vừa nghiên cứu vừa quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH. Trong đó: 20