Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh doanh: Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Long Hưng

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Long Hưng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh doanh: Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Long Hưng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HOA TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HOA TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRUNG DŨNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học TS. Hoàng Trung Dũng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Tác giả
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH................................................................................................................. iv MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................................................... 4 1.1. Tình hình nghiên cứu .......................................................................................4 1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước: ...........................................4 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước ...........................................6 1.2. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................9 1.2.1. Động lực lao động ....................................................................................9 1.2.2. Tạo động lực lao động cho người lao động ...........................................10 1.3. Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động theo học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ......................................................................................................11 1.4. Quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động của doanh nghiệp......................14 1.4.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ..............................14 1.4.2. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .........17 1.4.3. Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .....28 1.4.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động .............................28 1.5. Bài học kinh nghiệm về công tác tạo động lực ..............................................30 1.5.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty HP: ...........................30 1.5.2 Tạo động lực tại Công Ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam: .....31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................... 34 2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu ...................................................................34 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................36 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................36
2.2.2. Phương pháp xử lí số liệu ......................................................................38 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƢNG ...................................................................................................... 39 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng .......39 3.1.1 Quá trình phát triển .................................................................................39 3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ...........................................................40 3.1.3 Bộ máy tổ chức .......................................................................................41 3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu ........................................42 3.2 Thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng ...............................43 3.2.1 Xác định và phân loại nhu cầu của nhân viên kinh doanh tại công ty ...43 3.2.2. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của công ty ........................................................................................................48 3.3.3 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ......62 3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của công ty...................................................................................................................63 3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân: .......................................................................63 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................63 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƢNG ...................................................................................................... 66 4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng ............................................................................................................66 4.1.1 Định hướng sản xuất, kinh doanh ...........................................................66 4.1.2.Định hướng cần có về công tác tạo động lực ..........................................66 4.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng: ...................................................................67
4.2.1. Giải pháp cải tiến xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của nhân viên kinh doanh tại Công ty ....................................................................................67 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện thiết kế các chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .................................................................................68 KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 94 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 ASM Quản lý khu vực 2 ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CBNV Cán bộ nhân viên 6 C1, C2 Cấp 1, cấp 2 7 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc 8 ĐLLĐ Động lực lao động 9 ĐH Đại học 10 ĐVT Đơn vị tính 11 DN Doanh nghiệp 12 GĐBH Giám đốc bán hàng 13 HCNS Phòng hành chính nhân sự 14 HĐLĐ Hợp đồng lao động 15 KD Phòng kinh doanh 16 LCB Lƣơng cơ bản 17 NLĐ Ngƣời lao động 18 NPP Nhà phân phối 19 NSLĐ Năng suất lao động 20 NV Nhân viên 21 NVBH Nhân viên bán hàng 22 P.TGĐ Phó tổng giám đốc 23 PGS.TS Phó giáo sƣ, tiến sĩ 24 RSM Giám đốc bán hàng 25 TB Trung bình 26 TGĐ Tổng giám đốc 27 TSM Giám sát bán hàng 28 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i
DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 37 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2 Bảng 3.1 42 2013-2105 Cơ cấu nhân viên kinh doanh của Công ty theo trình 3 Bảng 3.2 47 độ giai đoạn 2012-2015 Cơ cấu lao động bộ phận kinh doanh của Công ty 4 Bảng 3.3 47 theo độ tuổi và giới tính năm 2015 5 Bảng 3.4 So sánh thu nhập của nhân viên kinh doanh 49 6 Bảng 3.5 Bộ KPI chung của RSM 59 7 Bảng 3.6 Bộ KPI chung của ASM 60 8 Bảng 3.7 Bộ KPI chung của TSM 60 9 Bảng 3.8 Bộ KPI chung của NVBH 61 Hệ thống các văn bản hƣớng dẫn thực hiện chƣơng 10 Bảng 3.9 trình tạo động lực làm việc đã đƣợc ban hành tại 62 Công ty 11 Bảng 4.1 Chính sách lƣơng của RSM hiện tại 69 12 Bảng 4.2 Phụ cấp chi phí cho RSM hiện tại 70 13 Bảng 4.3 Chính sách lƣơng của ASM hiện tại 71 14 Bảng 4.4 Phụ cấp cho ASM hiện tại 72 15 Bảng 4.5 Chính sách lƣơng cho TSM hiện tại 73 16 Bảng 4.6 Phụ cấp cho TSM hiện tại 74 ii
17 Bảng 4.7 Chính sách lƣơng của NVBH hiện tại 75 18 Bảng 4.8 Phụ cấp cho NVBH hiện tại 76 19 Bảng 4.9 Điều chỉnh chính sách lƣơng mới cho NVBH 76 20 Bảng 4.10 Chính sách thƣởng của RSM hiện tại 77 21 Bảng 4.11 Chính sách thƣởng của ASM hiện tại 78 22 Bảng 4.12 Chính sách thƣởng của TSM hiện tại 79 23 Bảng 4.13 Chính sách thƣởng của NVBH hiện tại 80 Chính sách thƣởng cho nhân viên kinh doanh xuất 24 Bảng 4.14 81 sắc hiện tại 25 Bảng 4.15 Điều chỉnh chính sách thƣởng nhân viên xuất sắc 82 Điều kiện để nhân viên kinh doanh đƣợc khen 26 Bảng 4.16 83 thƣởng bằng vị trí công việc Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Công ty năm 27 Bảng 4.17 84 2015 Chƣơng trình phúc lợi cho nhân viên bộ phận kinh 28 Bảng 4.18 85 doanh mới Chƣơng trình đào tạo cán bộ quản lý của bộ phận 29 Bảng 4.19 87 kinh doanh của công ty 30 Bảng 4.20 Chƣơng trình đào tạo NVBH tại công ty 89 iii
DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 12 2 Hình 1.2 Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên 14 3 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 4 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 41 Phân loại nhu cầu của nhân viên kinh doanh tại 5 Hình 3.2 45 công ty Biến động số lƣợng nhân viên kinh doanh qua các 6 Hình 3.3 46 năm của công ty. Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách 7 Hình 3.4 50 lƣơng Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách 8 Hình 3.5 51 thƣởng của công ty Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách 9 Hình 3.6 52 phúc lợi của công ty. Đánh giá của nhân viên kinh doanh về chính sách 10 Hình 3.7 54 đào tạo và thăng tiến của công ty Đánh giá của nhân viên kinh doanh về môi trƣờng 11 Hình 3.8 55 làm việc trông công ty Đánh giá của nhân viên kinh doanh về điều kiện 12 Hình 3.9 56 làm việc của công ty Đánh giá của nhân viên kinh doanh về công việc tại 13 Hình 3.10 57 công ty Đánh giá của nhân viên kinh doanh trong việc bố 14 Hình 3.11 58 trí, sử dụng lao động và đánh giá kết quả công việc 15 Hình 4.1 Quy trình đào tạo nhân viên 86 16 Hình 4.2 Lƣu đồ lộ trình thăng tiến 91 iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài 1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu Trong thời kì hội nhập nhƣ hiện nay, nguồn nhân lực chính là yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc và sự sống còn của các doanh nghiệp. Công nghệ, máy móc, thậm chí là vốn không còn là ƣu thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì nhân lực chính là điểm tạo sự khác biệt, là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi đã khó mà giữ chân họ lại càng khó hơn. Thực tế chứng minh độ tâm huyết, nhiệt tình của nhân viên giảm dần theo thời gian làm việc. Nguyên nhân vấn đề này là từ đâu? Có thể nói nguyên nhân chính của việc này chính là doanh nghiệp chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động. Thiếu sót của doanh nghiệp là không có một chính sách nhân sự bài bản và đúng đắn, nhân viên không thấy đƣợc cơ hội phát triển nghề nghiệp. Không có chiến lƣợc dài hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế, ngắn hạn. Do đó, nhân viên không làm chủ đƣợc công việc của mình, không thấy đƣợc tƣơng lai mình sẽ là ai, làm gì. Rất dễ dàng nhận thấy việc tạo động lực cho nhân viên là vấn đề then chốt giải quyết hiện tƣợng này.Vì vậy với đề tài này em quan tâm đến việc tạo động lực cho nhân viên kinh doanh để giữ chân nhân viên giỏi và tâm huyết cho công ty. Nhân viên kinh doanh, một trong những vị trí then chốt kết nối công ty với khách hàng. Điều quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhƣng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những ngƣời có thể thu hút đƣợc khách hàng đến với công ty. Với vai trò quan trọng đối với công ty nhƣ vậy nhƣng thực trạng hiện nay lại cho thấy, nhân viên kinh doanh chính là đội ngũ hay nhảy việc nhất trong công ty. Không nằm ngoài vòng xoáy của hiện tƣợng này, công ty TNHH Thƣơng mại và dịch vụ Long Hƣng cũng chịu ảnh hƣởng không nhỏ. Công ty là thành viên trực thuộc Tập đoàn Kinh tế Hƣơng Sen, công ty chuyên sản xuất các sản phẩm đồ uống, sản phẩm 1
chính là bia Đại Việt và nƣớc ngọt Push Max. Với đặc thù của sản phẩm, công ty cần đội ngũ kinh doanh giỏi, nhiệt tình và găn bó lâu dài với công ty. Theo số liệu nhân sự trong 6 tháng đầu năm 2015 đã có 37 trong số 207 nhân viên kinh doanh nghỉ việc, chiếm tỉ lệ 17,9 % tổng số nhân viên kinh doanh. Đây là tình trạng rất đáng lo ngại nếu nhƣ công ty không có những giải pháp kịp thời nhằm tạo động lực cho nhân viên kinh doanh. Vì vậy, để giúp công ty ngày càng phát triển với đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành, tác giả đã lựa chọn đề tài :"Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng" làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh. 1.2. Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc đào tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác định bao gồm: - Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. - Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3.1 Đối tượng nghiên cứu. Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi về không gian: tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2013 - 2015 - Phạm vi nội dung : Công tác tạo động làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu : - Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Từ thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng và qua khảo sát thực tế luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty. - Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên kinh doanh của công ty. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. Chƣơng 4: Một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tình hình nghiên cứu 1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước: Tạo động lực cho ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay. Một số công trình nghiên cứu đáng chú ý đã đƣợc công bố nhƣ: -Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lƣợng đến cá đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. - Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực 4
cho ngƣời lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải.pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nôị. Nhƣ vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tƣợng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Luận án tiến sĩ quản lý công với đề tài: “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan nhà nƣớc”. Luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc so với ngƣời lao động ở khu vực ngoài nhà nƣớc. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc, trong đó nhấn mạnh yêu cầu cấp thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc sẽ đƣợc cải thiện, sẽ giải quyết đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nƣớc trong thời kỳ hội nhập. Luận án đã đề xuất đƣợc các giải pháp tổng thể và cụ thể mang tính khả thi để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc theo phƣơng pháp tiếp cận hệ thống. Các giải pháp cụ thể: (i) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần; (ii) Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; (iii) Tăng cƣờng mối quan hệ tƣơng hỗ của các công cụ trong hệ thống công cụ tạo động lực. 5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước Các nhà khoa học nƣớc ngoài đã có những công trình nghiên cứu đƣa ra những quan điểm khác nhau về tạo động lực nhƣ sau : - Buelens & Van den Broeck (2007), đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. - Re’em (2010), đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của ngƣời lao động. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự 6
tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiêncứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. - Denibutun (2012), đã có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Từ một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tạo động lực cho ngƣời lao động tới thời điểm hiện tại, tác giả có những đánh giá về các vấn đề đã đƣợc giải quyết có liên quan đến đề tài nhƣ sau: Các học thuyết nội dung chỉ ra rằng các nhà quản trị cần tìm cách đảm bảo cho ngƣời lao động luôn ở trong tình trạng đƣợc thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt 7
đƣợc kết quả làm việc ở mức độ cao nhất. Với học thuyết hệ thống nhu cầu của của Maslow thì ông cho rằng ngƣời lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an toàn, xã hội, đƣợc đánh giá cao và thể hiện. Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện nhu cầu của ngƣời lao động ở mức cao hơn. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg lại chia các yếu tố liên quan đến công việc làm 2 nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực liên quan trực tiếp đến bản thân công việc và nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trƣờng. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm trong môi trƣờng làm việc. Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu, đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động mà chƣa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng quát. Ngoài ra, tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng các công trình nghiên cứu trƣớc đây chƣa thực sự có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Thực tế, sự phát triển và biến động không ngừng của môi trƣờng kinh doanh nói chung và sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ nguồn lao động nói riêng thì việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng một cách hệ thống bằng quy trình cụ thể, trực quan là một cách tiếp cận mới, đây là cách thức giúp nhà quản lý công ty dễ dàng hơn trong tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp mình. Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Quy trình hóa tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một hƣớng tiếp cận phù hợp với thực tế. Do vậy, luận văn của tác giả vừa mang tính kế thừa, vừa mang tính nghiên cứu mới, không trùng lặp. 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Động lực lao động Có rất nhiều quan niệm về ĐLLĐ Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhƣ sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát xTự nguyện Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2004), “ĐLLĐ là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Từ khái niệm nêu trên tác giả lựa chọn cách tiếp cận nhƣ sau: Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. ĐLLĐ đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có ĐLLĐ chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. ĐLLĐ đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. ĐLLĐ mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. ĐLLĐ là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn 9