Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Điện lực Đồng Tháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Điện lực Đồng Tháp" được hoàn thành với mục tiêu nhằm xác định các nhân tố chính tạo nên sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Điện lực Đồng Tháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍMINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHẾ THỊ NGỌC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐỒNG THÁP NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ - 8310110 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN KHẮC HIẾU Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2023
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 (Ký tên và ghi rõ họ tên) Chế Thị Ngọc x
LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cám ơn Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh, cám ơn Ban giám Hiệu nhà Trường đã tạo điều kiện và môi trường học tập để sinh viên có thể học tập và nghiên cứu trong thời gian vừa qua. Và em chân thành cảm ơn sâu sắc đến Qúy Thầy, Cô là Giảng viên các bộ môn đã giảng dạy và chia sẻ rất nhiều kiến thức để em có thể hoàn thành khóa học. Đặc biệt, em vô cùng cám ơn Giáo viên hướng dẫn, thầy Nguyễn Khắc Hiếu đã rất nhiệt tình hướng dẫn và góp ý trong suốt một khoảng thời gian dài mà đến hôm nay em mới có thể hoàn thành được nghiên cứu. Tuy vậy, do điều kiện và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài Nghiên cứu của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ Quý Thầy, Cô hoàn thiện bài Nghiên cứu được tốt hơn. Cuối cùng, một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc Quý Thầy Cô thật nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong sự nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 Học viên Chế Thị Ngọc xi
TÓM TẮT Động lực làm việc là một trong những yếu tố có tác động rất lớn đến hiệu suất làm việc, phát huy tối đa khả năng của người lao động, thu hút và giữ chân lao động có trình độ chuyên môn cao. Nghiên cứu này nhằm tìm ra những nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp nhằm giúp cho các nhà quản trị thông qua các giải pháp, chính sách đãi ngộ cụ thể giúp cho nhân viên luôn hết mình trong công việc, có động lực làm việc rõ ràng, gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích chung của đơn vị. Kết quả nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Đồng Tháp được sắp xếp theo thứ tự giảm dần của mức độ ảnh hưởng bao gồm: (1) “Tiền lương và phụ cấp ”, (2) “Đào tạo và thăng tiến”, (3) “Cấp trên và giám sát”, (4) “Đánh giá thành tích”, (5) “Điều kiện làm việc”, (6) “Đồng nghiệp”. Từ khóa: Động lực làm việc, Đánh giá thành tích, PCĐT. ABSTRACT Work motivation is one of the factors that have a great impact on work performance, maximize the ability of employees, attract and retain highly qualified employees. This study aims to find out the factors that affect the work motivation of employees at Dong Thap Power Company in order to help managers through specific solutions and remuneration policies to help employees. always give their best at work, have a clear motivation to work, link personal interests with the common interests of the unit. The research results have identified 6 factors affecting the work motivation of employees of Dong Thap Power Company, arranged in descending order of influence, including: (1) “Salary and allowances” level”, (2) “Training and promotion”, (3) “Supervising and supervising”, (4) “Evaluating performance”, (5) “Working conditions”, (6) “Co-operation”. Karma". Keywords: Working motivation, Performance evaluation, PCĐT. xii
MỤC LỤC Trang tựa Trang Quyết định trao đề tài ....................................................................................................... i Lý lịch khoa học .............................................................................................................ii Lời cam đoan .................................................................................................................. vi Lời cảm ơn ....................................................................................................................... v Tóm tắt ............................................................................................................................ vi MỤC LỤC..................................................................................................................... xiii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................... xv DANH SÁCH BẢNG ..................................................................................................... xvi DANH SÁCH HÌNH .................................................................................................... xvii Chương 1 ......................................................................................................................... 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: .............................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu: ...........................................................................................2 1.4 Phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................................2 1.5 Phương pháp nghiên cứu: .....................................................................................3 1.6 Đóng góp của luận văn:.........................................................................................3 1.7 Kết cấu của luận văn: ............................................................................................4 CHƯƠNG 2 ..................................................................................................................... 5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................... 5 2.1 Cơ sở lý thuyết .......................................................................................................5 2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong, ngoài nước ...................................11 2.3 Mô hình nghiên và các giả thuyết nghiên cứu .....................................................14 CHƯƠNG 3 .................................................................................................................. 21 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 21 3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................21 3.2 Quy trình nghiên cứu: ..........................................................................................21 3.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................23 3.4 Xây dựng và mã hóa thang đo: ............................................................................25 xiii
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu: ..........................................................................30 CHƯƠNG 4 .................................................................................................................. 33 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................................................................... 33 4.1. Giới thiệu về Công ty Điện lực Đồng Tháp ........................................................33 4.2 Mẫu khảo sát ........................................................................................................34 4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo: ............................................................................39 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA:.......................................................................43 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính: ...............................................................................46 4.6 Kiểm định sự khác biệt gắn kết của nhân viên theo Giới tính (T-Test ) ..............48 4.7 Kiểm định sự khác biệt gắn kết của nhân viên theo Thâm niên và Thu nhập ............50 4.8. Thảo luận và so sánh kết quả nghiên cứu: .........................................................51 CHƯƠNG 5 .................................................................................................................. 55 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................ 55 5.1 Kết luận chung ....................................................................................................55 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị: .......................................................................................55 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: .....................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 62 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 64 xiv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ được viết tắt NLĐ Người lao động SPSS Statistical Package for the Social Sciences EFA Exploratory Factor Analysis SEM Search Engine Marketing TCNS Tổ Chức Nhân Sự xv
DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan ................................ 12 Bảng 2.2: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập .................................................20 Bảng 3.2: Mã hóa thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................26 Bảng 3.3 Mã hóa thang đo Lương, thưởng, phúc lợi ....................................................27 Bảng 3.4 Mã hóa thang đo Bản chất công việc .............................................................27 Bảng 3.5 Mã hóa thang đo Văn hóa tổ chức .................................................................28 Bảng 3.7: Mã hóa thang đo Môi trường làm việc .........................................................29 Bảng 3.8: Mã hóa thang đo Sự gắn kết .........................................................................29 Bảng 4.1: Mẫu mô tả khảo sát về đặc điểm nhân khẩu học ..........................................34 Bảng 4.2: Bảng thống kê mô tả các Thang đo ...............................................................37 Bảng 4.3: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Lãnh đạo ......................................39 Bảng 4.4: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...........40 Bảng 4.5: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Lương, thưởng, phúc lợi ..............40 Bảng 4.6: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Bản chất công việc ......................41 Bảng 4.7: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Văn hóa tổ chức ...........................41 Bảng 4.8: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Đồng nghiệp ................................ 42 Bảng 4.9: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Môi trường làm việc ....................42 Bảng 4.10: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha biến Sự gắn kết ..................................43 Bảng 4.12: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập ..............................................................44 Bảng 4.13: Kết quả hồi quy ...........................................................................................46 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy ...........................................................................................48 Bảng 4.15 Thống kê mô tả theo giới tính ......................................................................49 Bảng 4.17: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Thâm niên .............50 Bảng 4.18: Bảng kiểm định Anova đối với Thâm niên .................................................50 Bảng 4.19: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Thu nhập ...............50 Bảng 4.20: Bảng kiểm định Anova đối với Thu nhập ...................................................51 Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi ....................................55 Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến ......................................57 Bảng 5.3 Thống kê mô tả nhân tố Đồng nghiệp ............................................................58 Bảng 5.4 Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo..................................................................59 xvi
DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................ 9 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................. 10 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 15 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 22 Hình 4.1: Phân bố về giới tính .................................................................................. 35 Hình 4.2: Phân bố về độ tuổi .................................................................................... 36 Hình 4.3: Thống kê về trình độ học vấn ................................................................... 36 Hình 4.4: Thống kê về thu nhập ............................................................................... 37 Hình 4.5: Thống kê về thâm niên công tác ............................................................... 37 xvii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, đối với mỗi doanh nghiệp để đứng vững được trên thị trường thì đòi hỏi mỗi doanh nghiệp sẽ phải luôn cố gắng để đổi mới, phát triển và khẳng định vị trí của mình trên thị trường. Để đạt được những tiêu chí đó thì một trong những yều tố không thể thiếu, đó chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể mạnh hay yếu một phần cũng phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ người lao động. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn người lao động hết lòng gắn bó với tổ chức, làm việc với tư duy học hỏi, sáng tạo, cố gắng hết mình để nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất thực sự cho doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp đều luôn tìm hiểu và chọn ra những giải pháp nhằm giữ nguồn nhân lực ổn định, thu hút và phát triển nhân tài. Hơn nữa, việc người lao động gắn bó với doanh nghiệp sẽ giảm thiểu tối đa việc xin nghĩ việc, tình trạng chảy máu chất xám, giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đào tạo nghiệp vụ cho nhân sự mới, giảm bớt tình trạng sai xót do người mới chưa quen việc. Do đó nguồn nhân lực chính là tài sớn, là thế mạnh để các doanh nghiệp phát triển và cạnh trạnh với các doanh nghiệp khác. Trải qua quá trình 68 năm xây dựng và phát triển, với tính chất đặc thù của ngành Điện đã đóng góp rất nhiều và đóng vai trò hết sức cần thiết cho sự phát triển kinh kế xã hội của cả nước, chính vì thế mà ngành Điện cũng chịu khá nhiều áp lực. Công ty Điện lực Đồng Tháp là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Điện Lực Miền Nam – Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Với số lượng CBCNV tính đến cuối năm 2022 là 1135 nhân viên, với lực lượng người lao động mà trong đó có nhiều đối tượng khác nhau về trình độ, tuổi tác, hoàn cảnh sống, các nhu cầu về tiền lương, chính sách đãi ngộ, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, thăng tiến…Để dẫn dắt và điều hành đưa Công ty ngày một phát triển, Lãnh đạo luôn quan tâm đến công tác đào 1
tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trường công bằng và phấn đấu lành mạnh cho nhân viên có nhiều năng lực, chăm lo phát triển và nâng cao đời sống tinh thần và vất chất cho người lao động nhằm tạo sự gắn kết tập thể và phát huy được sức mạnh tập thể. Vậy làm thế nào để tất cả người lao động, nhất là những người lao động giỏi dù ở hoàn cảnh nào vẫn luôn muốn đem hết tâm lực, trí lực, thể lực của mình để cống hiến hết mình cho Công ty, tự nguyện gắn bó lâu dài với Công ty. Xuất phát từ những điều đó mà tôi chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Điện lực Đồng Tháp”. Với mong muốn sẽ phân tích để hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, đề xuất các giải pháp phù hợp với tình trạng thực tại của Công ty, mong rằng sẽ đóng góp một phần nhỏ cho Công ty trong việc xây dựng đội ngũ người lao động, một lực lượng lao động ngày càng giỏi hơn, yêu nghề hơn, để họ được làm việc với tinh thần thoải mái và thích thú với công việc của mình đang làm, tự nguyện gắn bó lâu dài vời Công ty, giúp Công ty duy trì được nguồn nhân lực ngày càng vững mạnh và phát triển. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu riêng: Xác định các nhân tố chính tạo nên sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp. 1.2.2 Mục tiêu chung: Đề xuất hàm ý chính sách giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp. 1.3 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Điện lực Đồng Tháp. Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Điện lực Đồng Tháp. 1.4 Phạm vi nghiên cứu: 2