Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, từ đó kiện toàn hơn bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ BÁ PHONG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ BÁ PHONG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo THÁI NGUYÊN - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Toàn bộ nội dung luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu tương tự nào khác. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017 Tác giả Lê Bá Phong
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn”, tôi nhận được sự giúp đỡ, động viên, của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, các nhà khoa học, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo - Cô giáo hướng dẫn khoa học. Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn. Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017 Tác giả Lê Bá Phong
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu......................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ............................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức .......................................... 4 1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 7 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức .................... 23 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 26 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn ................................................... 26 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ............................................................ 28 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 30
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 30 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 32 2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .......................................................... 33 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về thể lực công chức ....................................... 34 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về trí lực công chức ........................................ 34 2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về tâm lực công chức ...................................... 35 2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức......... 35 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN ..................... 36 3.1. Khái quát về huyện chợ đồn, tỉnh bắc kạn ............................................... 36 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ..... 36 3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn . 38 3.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức ................................................................. 40 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện chợ đồn, tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 41 3.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................................... 41 3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 53 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 60 3.3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương ................................... 60 3.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ............. 61 3.3.3. Thị trường lao động............................................................................... 62 3.3.4. Nhận thức của đội ngũ công chức ......................................................... 62 3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................... 63
v 3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 63 3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 64 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 66 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN ....... 68 4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020 ...................... 68 4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 68 4.1.2. Định hướng............................................................................................ 69 4.1.3. Quan điểm ............................................................................................. 70 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................... 73 4.2.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 73 4.2.2. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ công chức ............................................. 74 4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức.......................................................................... 75 4.2.4. Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với công chức ................. 76 4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức ................................. 78 KẾT LUẬN .................................................................................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 86
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ BGDĐT Bộ giáo dục đào tạo BNV Bộ nội vụ CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân KH - HU Kế hoạch - huyện ủy KT - XH Kinh tế - xã hội MTTQ Mặt trận tổ quốc NĐ-CP Nghị định - chính phủ QH Quốc hội QLNN Quản lý nhà nước SL Sắc lệnh TTLT-BYT-BQP Thông tư liên tịch - Bộ y tế - Bộ quốc phòng UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa WHO Tổ chức y tế thế giới
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực ....................................................... 11 Bảng 3.1. Số lượng công chức biên chế của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................... 40 Bảng 3.2. Chiều cao của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn năm 2016 ................................................................................ 41 Bảng 3.3. Cân nặng của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn năm 2016 .....42 Bảng 3.4. Kết quả khám sức khỏe của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2014 - 2016 ........................................................................42 Bảng 3.5. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn phân theo giới tính ........................................................... 43 Bảng 3.6. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn phân theo độ tuổi .............................................................. 43 Bảng 3.7. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn phân theo trình độ học vấn và chuyên môn ..................... 45 Bảng 3.8. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học .......................... 47 Bảng 3.9. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị .................................. 49 Bảng 3.10. Kết quả đánh giá xếp loại công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................... 51 Bảng 3.11. Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công chức huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn ............................................................... 52 Bảng 3.12. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 55
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn ... 39 Hình 3.2. Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 44 Hình 3.3. Thâm niên làm việc của công chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................... 48 Hình 3.4. Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của công chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................... 50 Hình 3.5. Đánh giá của người dân về chất lượng dịch vụ công cung cấp của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................. 53
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung, đó là xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay có tất cả là 15 phòng, ban trực thuộc, 1 thị trấn và 22 xã. Trong những năm vừa qua, UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn luôn quan tâm đời sống đội ngũ công chức các khối cơ quan hành chính, sự nghiệp như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, tuyển dụng cán bộ, nhằm tăng cường năng lực tổ chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh.Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ không chuyên trách còn yếu, chưa có tính năng động, sáng tạo dẫn đến kết quả công tác chưa cao. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn là vấn đề cấp bách, cần phải được giải quyết sớm và triệt để.
2 Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn” được nghiên cứu nhằm khắc phục những khiếm khuyết trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, và tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình, giúp cho bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn ngày càng kiện toàn, đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước. 2. Mục tiêu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, từ đó kiện toàn hơn bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.
3 - Phạm vi về thời gian: + Đối với số liệu sơ cấp: Đề tài nghiên cứu trong năm 2017. + Đối với số liệu thứ cấp: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020. 4. Những đóng góp của luận văn Luận văn hệ thống hóa, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Qua đó tìm ra những mặt đạt được và tồn tại cũng như các nguyên nhân của những tồn tại đó. Kết quả nghiên cứu đã đề xuất được các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cán bộ lãnh đạo tại các UBND các cấp áp dụng đảm bảo công tác xây dựng đội ngũ công chức đạt hiệu quả cao. Là tài liệu tham khảo cho các học viên cao học, sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế và cho các công trình nghiên cứu liên quan. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng [3]. Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương. Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
5 Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950). Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Để hướng dẫn thi
6 hành Luật cán bộ công chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện. 1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng [3]. Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các
7 dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện [3]. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra, họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư. Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư. 1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau. Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc. Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó. Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng
8 thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng, có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân. Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cần nói tới chất lượng của mỗi công chức vì mỗi công chức là một phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao [14]. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi người công chức không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.
9 Chất lượng của đội ngũ công chức ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ công chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm chất lượng đội ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng đội ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ [12]. Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. 1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tâm lực và mức độ hoàn thành công việc thể hiện [27] cụ thể như sau: a. Tiêu chí về thể lực Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là
10 trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì yếu tố đầu tiên, không thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ công chức có sức khỏe tốt thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau: a1. Chiều cao, cân nặng trung bình Chiều cao trung bình của một công chức tính theo đơn vị centimet (cm). Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. Nếu chiều cao trung bình của công chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về nhiều mặt. Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao động, bắt buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy cơ mất an toàn lao động [18] Cân nặng trung bình của một công chức tính theo đơn vị kilogram (kg). Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của người công chức (béo hay gầy). Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí phản ánh sức khỏe công chức qua đó thể hiện mặt chất lượng đội ngũ công chức có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao và tuổi tác. Có nhiều phương pháp tính, kiểm nghiệm tương quan thích hợp cho công chức giữa chiều cao và cân nặng (ngoài biện pháp kiểm tra y tế). Một người công chức cân đối về sức khỏe (chiều cao/cân nặng)khi lấy số lẻ chiều cao trừ 10 (với nam) đến 12(với nữ) tương đương số cân nặng. Phân loại sức khỏe người lao động/công chức của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại: