Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức và góp phần xây dựng bộ máy hành chính nhà nước ngày càng hoàn thiện, đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Bắc Kạn trong tình hình mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI MẠNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN, TỈNH BẮC KẠN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thanh Hà THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Toàn bộ nội dung luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu tương tự nào khác. Thái Nguyên, tháng 12 năm 2020 Tác giả Bùi Mạnh Dũng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn”, tôi nhận được sự giúp đỡ, động viên, của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, các nhà khoa học, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của TS. Dương Thanh Hà - Giảng viên hướng dẫn khoa học. Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Uỷ ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó! Thái Nguyên, tháng 12 năm 2020 Tác giả Bùi Mạnh Dũng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. viii MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của luận văn ........................................................................... 1 2. Mục tiêu......................................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC .......................................................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức .......................................... 6 1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 9 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .... 25 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 27 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số địa phương............................................................................................. 27 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn .................................... 33 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 35 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35
iv 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 37 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 37 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38 2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ công chức ........................... 38 2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức........ 40 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN, TỈNH BẮC KẠN ................................................... 42 3.1. Khái quát về Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ..................................... 42 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn....... 42 3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................................. 45 3.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức ................................................................. 47 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 48 3.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................................. 48 3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức UBND Thành phố Bắc Kạn .................................................................. 60 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn............................................................................... 68 3.3.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 68 3.3.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 71 3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn .................................................... 72 3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 72 3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 73 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 75 3.5. Kết quả điều tra đối với đội ngũ CBCC (kết quả theo phiếu điều tra) .... 77
v 3.5.1. Đối với đội ngũ công chức (496 phiếu) ................................................ 77 3.5.2. Đối với người dân (100 phiếu) .............................................................. 78 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN, TỈNH BẮC KẠN ....................................... 79 4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn đến năm 2025............................. 79 4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 79 4.1.2. Định hướng............................................................................................ 80 4.1.3. Quan điểm ............................................................................................. 81 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn .......................................................................................... 84 4.2.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 84 4.2.2. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ công chức ............................................. 85 4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức ............................................................... 86 4.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức ở UBND Thành phố ....... 87 4.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND Thành phố.............................................................................................. 88 4.2.6. Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với công chức ở UBND Thành phố ................................................................................. 89 4.2.7. Tăng cường và nâng cao công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra công chức của UBND Thành phố ......................................................... 91 KẾT LUẬN...................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 100
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ BGDĐT Bộ Giáo dục đào tạo BNV Bộ Nội vụ CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân KT - XH Kinh tế - xã hội MTTQ Mặt trận tổ quốc NĐ-CP Nghị định - Chính phủ QH Quốc Hội QLNN Quản lý nhà nước SL Sắc lệnh TTLT-BYT-BQP Thông tư liên tịch - Bộ Y tế - Bộ quốc phòng UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực ................................................ 12 Bảng 3.1. Số lượng công chức biên chế của UBND thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ..................................................................... 47 Bảng 3.2. Chiều cao của công chức thành phố Bắc Kạn năm 2019 ......... 48 Bảng 3.3. Cân nặng của công chức Thành phố Bắc Kạn năm 2019 ......... 49 Bảng 3.4. Kết quả khám sức khỏe của công chức UBND Thành phố Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019 ................................................ 49 Bảng 3.5. Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn phân theo giới tính ............................................................ 50 Bảng 3.6. Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn phân theo độ tuổi ............................................................... 50 Bảng 3.7. Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn phân theo trình độ học vấn và chuyên môn ...................... 52 Bảng 3.8. Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học ........................... 54 Bảng 3.9. Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị ................................... 56 Bảng 3.10. Kết quả đánh giá xếp loại công chức Thành phố Bắc Kạn ...... 58 Bảng 3.11. Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công chức UBND Thành phố Bắc Kạn ............................................. 59 Bảng 3.12. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ...................................................... 63
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND Thành phố Bắc Kạn ........ 46 Hình 3.2. Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn .................................................................... 51 Hình 3.3. Thâm niên làm việc của công chức UBND Thành phố Bắc Kạn ..... 55 Hình 3.4. Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của công chức UBND Thành phố Bắc Kạn ...................................... 57 Hình 3.5. Đánh giá của người dân về chất lượng dịch vụ công cung cấp của UBND Thành phố Bắc Kạn ........................................... 59
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của luận văn Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Kinh tế tăng trưởng khá, nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa từng bước hình thành, phát triển. Chính trị - xã hội ổn định; quốc phòng, an ninh được tăng cường. Văn hóa - xã hội có bước phát triển; bộ mặt đất nước và đời sống nhân dân có nhiều thay đổi. Dân chủ xã hội chủ nghĩa được phát huy và ngày càng mở rộng. Đại đoàn kết dân tộc được củng cố và tăng cường. Công tác xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước pháp quyền và cả hệ thống chính trị được đẩy mạnh. Sức mạnh về mọi mặt của đất nước được nâng lên… Quan hệ đối ngoại ngày càng mở rộng và đi vào chiều sâu; vị thế và uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế được nâng cao”. Những thành quả quan trọng đó đã tạo thế và lực mới để cho chúng ta tiếp tục phát triển đất nước ở giai đoạn cách mạng mới - giai đoạn đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới bên cạnh những thành tựu quan trọng mà chúng ta đã đạt được, có những mặt, những lĩnh vực còn hạn chế, yếu kém, chưa được đổi mới, cải cách chưa theo kịp sự phát triển của kinh tế. Điển hình là lĩnh vực chính trị. Việc đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động của các yếu tố cấu thành hệ thống chính trị còn chậm, chưa tương xứng với trình độ phát triển của kinh tế, xã hội. Thể chế hành chính còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, quan liêu đã bộc lộ rõ “sức cản” của nó đối với tiến trình phát triển kinh tế, thu hút đầu tư, đặc biệt là đầu tư nước ngoài. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của cải cách hành chính, trong thời gian qua Đảng ta đã lãnh đạo việc đổi mới thủ tục hành chính. Cải cách các yếu tố, bộ phận, nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình này. Trong quá trình cải cách hành chính, yếu tố mang tính quyết định là đội ngũ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức này đóng vai trò quan trọng trong nền hành chính nhà nước. Họ là những người thay mặt cho chính quyền để giải quyết các công việc của nhân
2 dân. Tuy nhiên, những kết quả chúng ta đạt được chưa được là bao so với đòi hỏi của một nền hành chính mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Tình trạng vi phạm đạo đức công vụ vẫn xảy ra, tệ nạn tham nhũng lãng phí không giảm, sách nhiễu, gây phiền hà cho dân chưa được chuyển biến mạnh… Những biểu hiện tiêu cực này đã một phần làm suy giảm lòng tin của Nhân dân đối với chế độ; Làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả việc đầu tư; Là cơ hội để cho các thế lực kinh tế chi phối các thế lực chính trị; Làm sai lệch việc hoạch định các chính sách, thực hiện chính sách của Chính phủ. Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp của Việt Nam - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại. Thực tế cho thấy, ở các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là có đội ngũ công chức mạnh, chất lượng cao và những cơ quan yếu kém thì thường cũng bắt đầu từ khâu cán bộ công chức. Trong những năm gần đây, đội ngũ công chức của các cơ quan nhà nước trong cả nước nói chung và UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét. Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Nhà nước, các cấp, ban ngành việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức bước đầu quan trọng. Nhìn chung đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một bộ phân công
3 chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, thiếu năng động, sáng tạo, thiếu chuyên nghiệp; tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của UBND Thành phố Bắc Kạn. Nhận thức được những vấn đề nêu trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn” đề làm đề tài luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn địa phương. 2. Mục tiêu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức và góp phần xây dựng bộ máy hành chính nhà nước ngày càng hoàn thiện, đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Bắc Kạn trong tình hình mới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn nói riêng. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn.
4 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. - Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2017 - 2019, định hướng và giải pháp đến năm 2025. Các số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 9/2020. 4. Những đóng góp của luận văn * Đóng góp về lý luận: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý nguồn nhân lực. * Ý nghĩa thực tiễn: - Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn trong quá trình thực thi nhiệm vụ. *Tính ứng dụng của đề tài: - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được UBND Thành phố Bắc Kạn sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của đơn vị phù hợp với yêu cầu. - Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các học viên cao học, sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế và cho các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này.
5 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức. Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương (tài liệu TK). Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật (tài liệu TK). Tại Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được
7 chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950). Năm 2019, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã ban hành Luật Cán bộ, công chức và Viên chức sửa đổi số 52/2019/QH14. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều 1, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2019, xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ giữa các cơ quan Đảng, nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là đặc điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. - Khái niệm công chức quản lý Nhà nước: Công chức quản lý Nhà nước là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy hành chính Nhà nước, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành chính của Nhà nước đối với xã hội. Có vai trò quyết định
8 trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của Nhà nước. - Phân loại công chức Nhà nước: + Phân loại theo vai trò và vị trí công tác: Công chức giữ chức vụ quản lý và công chức không giữ chức vụ quản lý; + Theo ngạch được bổ nhiệm: Loại A (chuyên viên cao cấp hoặc tương đương); loại B (chuyên viên chính hoặc tương đương); loại C (chuyên viên hoặc tương đương); loại D (cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên); 1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng. Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra, họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân
9 tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư. Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư. 1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc (tài liệu TK). Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó. Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng, có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân. Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất định
10 đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cần nói tới chất lượng của mỗi công chức vì mỗi công chức là một phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng cao, đòi hỏi người công chức không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn công chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Chất lượng của đội ngũ công chức ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ công chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm chất lượng đội ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng đội ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ. Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng
11 và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. 1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại, đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Xác định tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của UBND thành phố trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ công chức. Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức giúp chúng ta xác định được chất lượng công chức, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng công chức trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của UBND thành phố bao gồm: * Tiêu chí về thể lực Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì yếu tố đầu tiên, không thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ công chức có sức khỏe tốt thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau: