Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực miền Bắc – Nnghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nêu lên thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC đang có và đang áp dụng; những kết quả từ các biện pháp đó ảnh hưởng tích cực, hạn chế như thế nào đến chất lượng NNL của Công ty. Từ đó tác giả đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, áp dụng hiệu quả và nhân rộng trong các đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Bắc và trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam góp phần nâng tầm vị thế của NPCETC trong con mắt các đơn vị cùng ngành trong nước và quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực miền Bắc – Nnghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ KINH DOANH LÂM NGỌC BÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC – NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, NĂM 2020 THÁI NGUYÊN- 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ KINH DOANH LÂM NGỌC BÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC – NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THÀNH CÔNGTTSiến sỹ Nguyễn Thành Công THÁI NGUYÊN, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng rôi với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Công. Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính chính xác, khách quan và khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Thái Nguyên, ngày.......... tháng .... năm 2020 Tác giả luận văn Lâm Ngọc Bình
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn chu đáo, sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh. Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến các quý thầy cô trong thời gian vừa qua. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Thành Công đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể các cán bộ và nhân viên của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc đã chia sẻ thẳng thắn và giúp tôi có được những tài liệu quý báu để hoàn thiện luận văn của mình. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nỗ lực tìm tòi nghiên cứu tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Lâm Ngọc Bình
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................... ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn ......................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 6 1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 6 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................... 8 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 10 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.... 12 1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động ............................... 12 1.2.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động17 1.2.3. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động ................................................................................................................. 18 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp............... 19 1.3.1. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 19 1.3.2. Hoạt động đào tạo ................................................................................. 20 1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ....................................................... 22
iv 1.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .............. 24 1.3.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần ........................................... 25 1.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp .............. 28 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................................................................... 30 1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài .......................................................... 30 1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong .......................................................... 32 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và bài học kinh nghiệm rút ra .............................................................................. 33 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty ...................................................................................................................... 33 1.5.2. Bài học Kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc. .................................................................................................................. 36 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 38 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 38 2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 38 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 38 2.2.2. Phương pháp phân tích .......................................................................... 41 2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích ............................................................................ 42 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC................................................................................................................. 45 3.1. Giới thiệu về Tổng công ty Điện lực miền Bắc ....................................... 45 3.2. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc ............ 47 3.2.1. Thông tin về Công ty............................................................................. 48 3.2.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 48 3.2.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty ..................................................... 49 3.2.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 51 3.2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền
v Bắc ................................................................................................................... 54 3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc ......................................................................................................................... 56 3.2.1. Cơ cấu theo tính chất công việc (gián tiếp, trực tiếp) ........................... 56 3.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi ............................................................................... 57 3.2.3. Cơ cấu theo giới tính ............................................................................. 59 3.2.4. Cơ cấu theo trình độ .............................................................................. 60 3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc .................................................................... 62 3.3.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động ............................................. 62 3.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc .............................................. 63 3.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động ............................................. 63 3.4. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển .................................................... 70 3.3.5. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ................... 72 3.3.6. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ ......................................... 74 3.3.7. Thực trạng công tác quan hệ lao động .................................................. 83 3.4. Đánh giá chung tình trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc ..................................... 83 3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 85 3.4.2 Những mặt còn tồn tại ............................................................................ 88 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 91 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN BẮC ....................................................................... 92 4.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới............................. 92 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. ................................................................................................................ 94 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 94
vi 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................. 94 4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ ............................................................. 96 4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh .................................................................................. 98 4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ............ 101 4.2.6. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong Công ty . ........................................................................................................ 104 4.2.7. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp ........................................................ 108 4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 109 4.3.1 Đối với Nhà nước ................................................................................. 109 4.3.2. Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng Công ty điện lực miền Bắc ....... 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 111 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 Đơn vị Các đơn vị trực thuộc NPCETC 3 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 4 EVNNPC Tổng Công ty Điện lực miền Bắc 5 NNL Nguồn nhân lực 6 NPCETC Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc 7 SXKD Sản xuất kinh doanh 8 TNHHMV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Bảng Số liệu nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc ......................................................................................................... 46 Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc .................................................................................................. 55 Bảng 3.3: Tình hình tuyển dụng lao động tại NPCETC ................................. 68 Bảng 3.4. Kết quả khảo sát nhân viên về mức độ hài lòng trong việc đánh giá thực hiện công việc ......................................................................... 73 Bảng 3.5. Hệ số chi trả tiền lương theo hiệu quả SXKD ................................ 75 Bảng 3.6. Tình hình biến động tiền lương của Công ty từ 2016-2018 ........... 76 Bảng 3.7. Kết quả khảo sát nhân viên về tiền lương ...................................... 77 Bảng 3.8. Quỹ tiền thưởng năm 2016 đến 2018 ............................................. 78 Bảng 3.9. Kết quả khảo sát nhân viên về tiền thưởng .................................... 80 Bảng 3.10. Kết quả khảo sát nhân viên về phúc lợi ........................................ 82 Bảng 3.11. Kết quả khảo sát về mối quan hệ lao động ................................... 83 Bảng 4.1. Bảng đánh giá so sánh nhân viên theo phương pháp so sánh cặp .. 97 Bảng 4.2: Bảng đánh giá chất lượng nhân viên tại Công ty ........................... 97 Bảng 4.3: Mẫu phiếu đánh giá năng lực nguồn lao động ............................... 99 Bảng 4.4: Mẫu đánh giá phát triển cán bộ .................................................... 100 Bảng 4.5: Mẫu bản mô tả công việc.............................................................. 105
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc .................................................................................................. 46 Sơ đồ 3.2. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc .................................................................... 51 Sơ đồ 3.3. Lưu đồ tuyển dụng lao động của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc như sau: ............................................... 65 Sơ đồ 3.4. Lưu đồ đào tạo ............................................................................... 70 Biểu đồ Biểu đồ 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất ........................................ 57 Biểu đồ 3.2. Thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi. ..................................... 58 Biểu đồ 3.3. Thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty: ................. 59 Biểu đồ 3.4. Thể hiện chênh lệch giới tính tại các chi nhánh ......................... 60 Biểu đồ 3.5. Thể hiện trình độ chuyên môn đào tạo của Công ty................... 61 Biểu đồ 3.6. Trình độ đào tạo năm 2018 ......................................................... 62
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới như: WTO, Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) ...và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng NNL và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức. Cạnh tranh NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức. Tập đoàn Điện lực Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước, có vị trí vai trò quan trọng trong việc cung cấp năng lượng cho sinh hoạt và phát triển kinh tế đất nước, trong đó Tổng Công ty Điện lực miền Bắc là đơn vị cấp 2 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) có chức năng, nhiệm vụ là kinh doanh và phân phối điện năng, kinh doanh công nghệ thông tin và một số lĩnh vực kinh doanh sản xuất khác trên địa bàn 27 tỉnh, thành phố miền Bắc và Bắc Trung bộ từ Hà Tĩnh trở ra gồm: Phú Thọ, Bắc
2 Giang, Nam Định, Lào Cai, Quảng Ninh, Thái Bình, Bắc Kạn, Điện Biên, Hà Nam, Hưng Yên, Hòa Bình, Yên Bái, Nghệ An, Bắc Ninh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Thanh Hóa, Hà Giang, Lai Châu, Tuyên Quang, Hà Tĩnh, Sơn La, Hải Dương, Hải Phòng, Ninh Bình. EVNNPC Là đơn vị có quy mô lớn với đội ngũ cán bộ yêu nghề, giàu kiến thức, năng động, nhiều kinh nghiệm và bản lĩnh, góp phần cùng Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) thực hiện tốt vai trò chủ đạo của một ngành kinh tế mũi nhọn trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia. Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc là đơn vị thành viên Tổng công ty Điện lực miền Bắc (đơn vị cấp 3 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam), NPCETC hoạt động trong lĩnh vực chuyên sâu về nghiên cứu và thực hiện các dịch vụ kỹ thuật điện là thí nghiệm, kiểm định, hiệu chỉnh các thiết bị điện lực. Mọi hoạt động của Công ty tuân thủ theo các quy định của pháp luật, các quy định, quy chế của ngành điện. Gần 50 năm xây dựng và phát triển NPCETC đã đóng góp không nhỏ trong quá trình phát triển của ngành điện nói riêng và công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung; đảm đảm vận hành hệ thống điện liên tục, ổn định. Trong những năm gần đây, Tổng công ty Điên lực miền Bắc nói chung và NPCETC nói riêng đã có nhiều đổi mới trong công tác tổ chức sản xuất kinh doanh như: sắp xếp lại lao động, việc làm, không tuyển thêm lao động mới, có chính sách giữ chân và thu hút lao động giỏi, có trình độ tay nghề cao; tăng cường công tác đào tạo; nâng cao ý thức kỷ luật, tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp, làm việc chuyên nghiệp … điều đó đã có tác dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng cơ bản yêu cầu nhiệm vụ SXKD cấp trên giao. Tuy nhiên khi đi sâu phân tích thì chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc nói chung và NPCETC nói riêng có nhiều cấp cập như: Nguồn nhân lực không có chiều sâu, chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, không bền vững, vẫn còn hiện tượng chảy máu chất xám .. điều này tiềm ẩn
3 nguy cơ chất lượng nguồn nhân lực sẽ bị giảm, nâng suất lao động vì thế sẽ giảm theo nếu không có một chiến lược tổng thể lâu dài, hiệu quả về chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng NNL trong Tổng công ty Điện lực miền Bắc mà điển hình tại NPCETC là cần thiết, và là một yêu cầu thực tế, cấp bách hiện nay của NPCETC. Là người đã công tác trong ngành điện nhiều năm, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực miền Bắc – nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn nêu lên thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC đang có và đang áp dụng; những kết quả từ các biện pháp đó ảnh hưởng tích cực, hạn chế như thế nào đến chất lượng NNL của Công ty. Từ đó tác giả đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, áp dụng hiệu quả và nhân rộng trong các đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Bắc và trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam góp phần nâng tầm vị thế của NPCETC trong con mắt các đơn vị cùng ngành trong nước và quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng NNL và hoàn thiện công tác này. Đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL trong NPCETC. Xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong NPCETC đến năm 2025 tầm nhìn đến 2030.
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng: Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài, luận văn tập trung vào phân tích các số liệu về NNL như: Số lượng, cơ cấu về tính chất, độ tuổi, trình độ chuyên môn, giới tính; phân tích các giải pháp thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: Tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, phúc lợi để thu hút nhân tài. Tác giả sẽ đánh giá kết quả đạt được và các hạn chế của từng giải pháp mà Công ty đang áp dụng. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tác giả sẽ đề xuất các mục tiêu, giải pháp trong thời gian tiếp theo. Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc. Về thời gian: Các dữ liệu, tài liệu nghiên cứu của đề tài được thu thập trong giai đoạn 2016 - 2018 và kiến nghị giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn - Trên phương diện lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến nâng cao chất lượng NNL và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng công tác NNL của Công ty, đưa ra những đánh giá về mặt mạnh cũng như hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL. - Trên phương tiện thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể như: Đổi với hệ thống tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương, thưởng đãi ngộ để thu hút nhân tài. Tác giả sẽ đưa ra các ý tưởng, những gợi ý đề xuất về xây dựng hệ thống các quy định, quy chế nội bộ, trong đó xây dựng
5 các chuẩn mực cụ thể bằng bảng biểu và các biện pháp đảm bảo để các quy định, quy chế này đi vào thực tiễn một cách hiệu quả nhất. Tất cả là nhằm nâng cao chất lượng NNL, xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, hiệu quả với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn cao, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu đòi hỏi của xã hội. Trên kinh nghiệm áp dụng tại NPCETC có thể nhân rộng ra các công ty trong ngành điện và ngoài ngành điện có mô hình tương tự. Qua đó, giúp sử dụng hợp lý NNL, khai thác hiệu quả nguồn lực con người trong tổ chức. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu thành bốn chương như sau: Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc. Chương 4 : Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc.
6 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,… Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21, Tr.3]
7 Theo quan điểm của GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [14, Tr.28]. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, Tr.12]. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13]. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [7, Tr269]. Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [6, Tr9].
8 Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11, Tr72]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [15, Tr9] Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: Chất lượng NNL trong doanh nghiệp
9 là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [24, Tr1]. Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [12, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [4, Tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến. Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động