Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn giai đoạn 2020-2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ HUYỀN NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ HUYỀN NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Thị Lan AnhTS. NGUYỄN THỊ LAN ANH THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Người cam đoan Nguyễn Thị Huyền
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ người hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Lan Anh - người hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn nghiên cứu trong thời gian tôi tiến hành thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Quản lý - Luật Kinh tế, Phòng Đào tạo Trường ĐH Kinh tế & QTKD, ĐH Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. Ban lãnh đạo và CBCNV Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến khích tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Huyền
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ........................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................. vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 2 4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4 1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 4 1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 4 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 11 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ......................................................... 14 1.2. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 28 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ................. 28 1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái ....................................................... 33 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 35 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 36 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 37
iv 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI ......................................................................................................................... 41 3.1. Khái quát chung về công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .. 41 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 41 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 42 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2016-2018 ......................................................................................................................... 44 3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .................................................................................... 46 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái ............................................................................................................ 46 3.2.2 . Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .......................................................................... 50 3.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................... 63 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 66 3.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................... 72 3.2.6. Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực .................... 76 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái ...................................................... 90 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 90 3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 92 3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .......................................................................... 94 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 94 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 95 CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ
v NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI ............................................................................................... 98 4.1. Phương hướng, mục tiêu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái ...................................................... 98 4.1.1. Phương hướng ....................................................................................... 98 4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 99 4.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .................................................... 100 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................ 100 4.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực ........................................ 102 4.2.3. Giải pháp về Bố trí và sử dụng nhân lực............................................. 103 4.2.4. Giải pháp về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 105 4.2.5. Giải pháp về Tiền lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ........ 107 4.3. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam .................................. 110 KẾT LUẬN .................................................................................................. 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ đầy đủ 1 DN Doanh nghiệp 2 NNL Nguồn nhân lực 3 QL NNL Quản lý nguồn nhân lực 4 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 5 MTV Một thành viên 6 CNVC Công nhân viên chức
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng biểu Bảng 2. 1. Thang đo Likert và mức đánh giá của thang đo ...................... 36 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV xăng dầu Yên Bái ...................................................................... 45 Bảng 3.2. Nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên Xăng dầu Yên Bái ............................................................................................. 48 Bảng 3.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái về hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ............ 52 Bảng 3.4. Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái ................................................................................................... 61 Bảng 3.5. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ............ 63 Bảng 3.6. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái về hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực... 65 Bảng 3.7. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái............................................................................... 66 Bảng 3.8. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................................................. 72 Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá cửa hàng trưởng .......................................... 72 Bảng 3. 10.Tình hình thu nhập của cán bộ - công nhân viên trong Công ty................................................................................................ 78 Bảng 3.11. Các khoản phúc lợi cho người lao động của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái ........................................................... 84 Bảng 3.12. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái về tiền lương và các chính sách đãi ngộ .............. 89 Sơ đồ Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV xăng dầu Yên Bái ............................................................................................. 42
viii Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái............................................................................... 54
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp đó. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển nguồn nhân lực,... của các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước. Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp. Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái là đơn vị trực thuộc tập đoàn xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), với nhiệm vụ trọng tâm là kinh doanh bán buôn, bán lẻ các mặt hàng xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu tại tỉnh Yên Bái. Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có điều kiện, ảnh lưởng lớn đến an ninh năng lượng và phát triển kinh tế - xã hội, dự trữ phòng chống bão lũ, an ninh quốc phòng và đặc biệt là nhiệm vụ bình ổn thị trường trên địa bàn, Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Công ty đã xác định nguồn nhân lực là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức ép từ các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài ngành xăng dầu. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân
2 lực như: quy chế trả lương và phân phối tiền thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ nhằm khuyến khích người lao động thường xuyên công tác lưu động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể ... Tuy vậy, công tác này vẫn còn những hạn chế về hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động… Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi chọn đề tài nghiên cứu:“Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn giai đoạn 2020-2025. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái giai đoạn 2016-2018; - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty; - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái. - Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2016– 2018; số liệu sơ cấp được được tiến hành điều tra vào tháng 9 năm 2019. Các giải pháp đề xuất giai đoạn 2020 - 2025 - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái. 4. Những đóng góp của luận văn Về lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Luận văn đã tổng hợp được các yếu tố chính ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm căn cứ khoa học để nghiên cứu thực tiễn tại công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái. Về thực tiễn: Luận văn đã đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đó và đề xuất những giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân lực cả nhằm phục vụ mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong những giai đoạn tiếp theo. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn bao gồm có 04 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường,không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh (Nguyễn Tiệp, 2005). Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai"(Nguyễn Công Nghiệp, 2004). Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động
5 được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nguyễn Hữu Dũng xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội, “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” (Nguyễn Công Nghiệp, 2004). Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Theo Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội "(Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân,
6 2004). 1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Theo (Ngụy Tiến Hà, 2011), nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH.Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Nhóm thứ nhất -theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành: - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là
7 nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. - Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,... Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như: - Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. - Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. - Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế - xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. - Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. - Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
8 hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là 15 đến 55 tuổi. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: + Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. + Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. + Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội. Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là: + Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được
9 mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ - những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội. + Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,... + Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp nhiều khó khăn. + Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu. Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
10 mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu