Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ mới trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– HÀ THỊ VÉN NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– HÀ THỊ VÉN NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH TUYÊN QUANG Ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ QUANG TRUNG THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ , có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn được tập hợp tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình Tác giả Hà Thị Vén
ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy chương trình Cao học, các cán bộ của Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Hà Quang Trung - Người đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Banh lãnh đạo, các cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cung cấp tài liệu, trả lời phỏng vấn của tác giả để thực hiện luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018 Tác giả Hà Thị Vén
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ...............................................................................4 5. Kết luận của luận văn ..............................................................................................4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN....................... 5 1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài ..............................................................5 1.1.2. Lý luận về việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ......................10 1.1.3. Các yếu tố tác động đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ........................................................................................................16 1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................19 1.2.1. Một số bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở một số tỉnh thành trong nước. .......................................................................19 1.2.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương ................................23 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................27 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................27 2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................27 2.2.1. Các phương pháp thu thập tài liệu ..................................................................27 2.2.2. Phương pháp phân tích ....................................................................................29 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................30
iv 2.3.1. Tiêu chí về trình độ chuyên môn ....................................................................31 2.3.2. Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp ......................................................31 2.3.3. Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức ...................................................32 2.3.4. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước. ..............................32 2.3.5. Tiêu chí về kỹ năng mềm ................................................................................32 2.3.6. Các chỉ tiêu chí về cơ cấu độ tuổi, phân tích công việc, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..........................................................................................33 Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG ...........................................................35 3.1. Điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội huyện Sơn Dương .........................................35 3.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................35 3.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội .................................................................................37 3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. .............................................................................37 3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương ................................................................................................................37 3.2.2. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương ...............................................................................39 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương thời gian qua ..............................................50 3.3.1. Nhân tố khách quan .........................................................................................50 3.3.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................................52 3.4. Đánh giá chung về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 ....................................................61 3.4.1. Những ưu điểm................................................................................................61 3.4.2. Những khuyết điểm, hạn chế ..........................................................................63 3.4.3. Phân tích cơ hội, thách thức điểm mạnh, điểm yếu SOWT nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang .............................................................................................................66
v Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG ......................73 4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. ......73 4.1.1. Bối cảnh kinh tế- XH tác động đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang ........................................................................................73 4.1.2. Quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ......................................74 4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước huyện Sơn Dương ......................................................................................78 4.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn: ......................................................................78 4.2.2. Nâng cao sức khỏe đội ngũ cán bộ công chức: ...............................................79 4.2.3. Nâng cao trình độ chính trị, quản lý Nhà nước. ..............................................79 4.2.4. Phát triển kỹ năng mềm...................................................................................79 4.2.5. Nhóm các giải pháp khác ................................................................................79 4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................81 KẾT LUẬN ..............................................................................................................85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................86 PHỤ LỤC .................................................................................................................87
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán bộ công chức NN Nhà nước CC Công chức TP Thành phố QLNN Quản lý Nhà nước
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành..................6 Bảng 3.1. Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 .......................................................................................38 Bảng 3.2. Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương phân theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017 .........................................................................38 Bảng 3.3. Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương ....................................................................................40 Bảng 3.4. Trình độ tiếng Anh của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 .............................................................41 Bảng 3.5. Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017 ....................................................................42 Bảng 3.6. Trình độ chính trị, trình độ QLNN của cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương ....................................................................................43 Bảng 3.7. Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương ....................................................................................46 Bảng 3.8. Đánh giá về thái độ phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương ...............................................................................................47 Bảng 3.9. Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại các Phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sơn Dương ..................................48 Bảng 3.10. Đánh giá về thái độ phục vụ tại các Phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sơn Dương ........................................................................49 Bảng 3.12. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc tại UBND huyện Sơn Dương. .......................................................................53 Bảng 3.13. Nội dung công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang ...........................................................................................54 Bảng 3.14. Kết quả của công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang ...........................................................................................55 Bảng 3.15. Đánh giá của cán bộ công chức về công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang .....................................................56
viii Bảng 3.16. Công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Sơn Dương ..........................57 Bảng 3.17. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác đào tạo tại UBND huyện Sơn Dương ....................................................................................59 Bảng 3.18. Công tác phát triển nguồn cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương ...60 Bảng 3.19. Mô hình SWOT ......................................................................................68
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ yếu của mọi sáng tạo “nguồn tài nguyên” vô giá vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ thì hiện nay chính chi thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin đặc biệt là sự ra đời của intenet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn và tất niên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn. Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau: Một là: Do vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân huyện và yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra cho huyện. Huyện Sơn Dương có vị trí, vai trò là trung tâm kinh tế đứng thứ hai sau thành phố Tuyên Quang của tỉnh Tuyên Quang. Huyện Sơn Dương có vị trí giao thông thuận lợi, là nơi giao thương hàng hóa đi các tỉnh: Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Phú Thọ..vv. Đến năm 2020, yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra cho huyện là trở thành đô thị loại III thì đòi hỏi bộ máy quản lý, điều hành và thực thi công vụ của Huyện trở mình đi lên, phát triển để đủ điều kiện, đáp ứng nhiệm vụ đặt ra của tỉnh Tuyên Quang. Do đó yếu tố về tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy Nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các chức
2 danh quản lý Nhà nước, phù hợp với xã hội đô thị từ cấp huyện, đến cấp xã, thị trấn. Cụ thể là phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay. Hai là: Đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công vụ khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực Nhà nước. Nó được bảo đảm bằng quyền lực Nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của Nhà nước. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục. Hoạt động công vụ do các cán bộ công chức thực hiện, cho nên vấn đề búc xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nước một cách có hiệu quả, do đó nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của Ủy ban nhân dân huyện. Ba là, đánh giá đúng thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra các giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của chương trình tổ thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2015-2020. Mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2015-2020 Hiện nay, tỉnh Tuyên Quang đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh thực hiện 4 lĩnh vực đột phá, gồm: Huy động nguồn nhân lực đầu tư xây dựng hệ thống giao thông; phát triển công nghiệp, tập trung công nghiệp chế biến nông lâm sản, sản xuất vật liệu xây dựng, khai thác và chế biến sâu khoáng sản; phát triển kinh tế du lịch; phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới đối với các huyện, thành phố rất nặng nề, đòi hỏi phải đẩy mạnh công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ. Điều này liên quan mật thiết đến năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Để phát huy tối đa ưu điểm, khắc phục có hiệu quả khuyết điểm, yếu kém nêu trên, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ
3 chính trị và năng lực hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong những năm tới cần nghiên cứu một cách hệ thống, tìm giải pháp khả thi nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương. Đây là vấn đề rất cần thiết và cấp bách. Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên để đánh giá được thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tìm ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng ra những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện. Chính vì thế tôi chọn và thực hiện đề tài:“Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” làm luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ mới trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ: - Về mặt lý luận: Hệ thống hoá, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản để làm rõ về khái niệm cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện. - Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. Đánh giá những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng là cán bộ công chức cấp huyện và các hoạt động nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.
4 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang. - Về thời gian: Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. - Nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. Đánh giá những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Qua luận văn nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện; phân tích, đánh giá rõ thực trạng để từ đó thấy được những hạn chế, tồn tại về công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang. Từ những thực tiễn lý luận của thực trạng, đề xuất được một số giải pháp có tính khả thi, kiến nghị cụ thể nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang. 5. Kết luận của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang. Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Qang.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài 1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật cán bộ công chức, luật viên chức năm 2014. - Khái niệm Cán bộ: Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. - Khái niệm Công chức: Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan. Đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật bộ luật lao động 2014.
6 Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành Nội dung Phân biệt khái niệm tiêu chí Cán bộ Công chức 1. Tính - Vận hành quyền lực Nhà - Vận hành quyền lực Nhà nước, chất nước, làm nhiệm vụ quản lý, làm nhiệm vụ quản lý; nhân dân quyền lực chính trị, - Thực hiện công vụ thường quyền lực công; xuyên. - Theo nhiệm kỳ. 2. Nguồn - Được bầu cử, phê chuẩn, bổ - Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết gốc, trách nhiệm trong biên chế. định tuyển dụng của cơ quan Nhà nhiệm - Trách nhiệm chính trị trước nước có thẩm quyền, trong biên chế. pháp lý Đảng, Nhà nước, nhân dân và cơ - Trách nhiệm chính trị, trách quan, tổ chức có thẩm quyền. nhiệm hành chính của công chức 3. Chế độ - Hưởng lương từ ngân sách - Hưởng lương từ ngân sách Nhà lương Nhà nước theo vị ví, chức danh. nước theo ngạch, bậc. - Cơ quan của Đảng cộng sản - Cơ quan của Đảng, Nhà nước, 4. Nơi làm Việt Nam, Nhà nước, tổ chức tổ chức chính trị - xã hội, công an, việc chính trị, tổ chức chính trị - xã hội quân đội, toà án, viện kiểm soát - Năng lực lãnh đạo, điều hành, - Năng lực trình độ chuyên môn tổ chức và quản lý nghiệp vụ. - Tinh thần trách nhiệm - Tinh thần trách nhiệm, phối hợp 5. Tiêu chí - Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ trong thực thi nhiệm vụ đánh giá - Tinh độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ - Thái độ phục vụ với nhân dân - Khiển trách - Khiển trách 6. Hình - Cảnh cáo - Cảnh cáo thức kỷ - Cách chức - Hạ bậc lương luật - Bãi nhiệm - Giáng chức - Cách chức - Buộc thôi việc
7 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức: “Điều 6. Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện. Khoản 2. Ở cấp huyện: a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. Điều 11. Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Khoản 4. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc Tổng cục, Cục và tương đương trực thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh; huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy; cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Khoản 5. Người giữ các vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước”. Từ khái niệm tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ- CP của Chính phủ chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theo tiêu chí sau: (Xem bảng 1.1) 1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức Phân loại cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động công vụ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mỗi vị trí việc làm, chức danh của cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bỗi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
8 a, Phân loại cán bộ: Tuỳ góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau: *. Xét về loại hình có thể phân thành: - Cán bộ đảng, đoàn thể; - Cán bộ Nhà nước; - Cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; - Cán bộ khoa học kỹ thuật. * Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: - Nhóm chính khách; - Nhóm lãnh đạo, quản lý; - Nhóm chuyên gia; - Nhóm công chức. b, Phân loại công chức: Công chức bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hằng ngày của cơ quan, tổ chức, đưởng hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau: *. Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại: - Công chức loại A: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học. - Công chức loại B: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp. - Công chức loại C: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức danh nghề nghiệp. *. Theo ngạch công chức: Gồm bốn loại: - Công chức loại A: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; - Công chức loại B: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;
9 - Công chức loại C: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; - Công chức loại D: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. 1.1.1.3. Vị trí,vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính quốc gia nào. Cán bộ, công chức là chủ thể thực thi pháp luật để quản lý mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước đề ra. Điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội trong quá trình hoạt động của bộ máy Nhà nước, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Vậy vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là: - Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước. - Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính Nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. - Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoặch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: - Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn. - Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với đội ngũ cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
10 - Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có khả năng, trình đồ để xử lý thông tin. - Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình. Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp nước ta xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. 1.1.2. Lý luận về việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức 1.1.2.1. Khái niệm Năng lực là khả năng làm việc của một người để làm một việc hay một nhiệm vụ nào đó trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến năng của người đó như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất để đạt được mục tiêu đã định trước. Có nhiều người thường thống nhất năng lực với trình độ, bằng cấp, tuy nhiên thực tế thì nó chỉ là một điều quan trọng để hình thành năng lực, là cơ sở để có được năng lực. Năng lực của một người còn phụ thuộc vào kỹ năng trong thực tế và thái độ trong công việc của người đó. “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước chính là việc nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện nhất định”. Để thực thi hoạt động quản lý hành chính Nhà nước cán bộ, công chức trong huyện cần phải có các kiến thức, kỹ năng về hành chính NN và các kiến thức chuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn. Kiến thức