Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông tin M1; đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ HOÀNG HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ HOÀNG HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƯƠNG NGỌC THANH Hà Nội – 2020
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo hướng dẫn TS. Dương Ngọc Thanh, người đã hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy, Cô giáo khoa Kinh tế chính trị và các thầy cô Phòng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập. Chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè cùng các anh chị em học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, khuyến khích tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Luận văn Lê Hoàng Hà 1
LỜI CAM ĐOAN Người viết xin cam đoan luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1 " là công trình nghiên cứu khoa học độc lập do chính tác giả thực hiện dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, không sao chép ở bất kỳ một công trình nào khác, các số liệu phản ánh trong bản luận văn là trung thực và chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Hà nội, ngày tháng năm 20… Người thực hiện Lê Hoàng Hà 2
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ ................................................................. iii LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 7 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 7 1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 9 1.2.1 Khái niệm ................................................................................................. 9 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 21 1.2.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 26 1.3 Những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .................... 28 1.3.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp .... 28 1.3.2 Bài học áp dụng cho Công ty Thông tin M1 .......................................... 35 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 37 2.1 Các phương pháp thu thập thông tin ......................................................... 37 2.1.1 Nguồn dữ liệu ......................................................................................... 37 2.1.2 Khảo sát và phỏng vấn ........................................................................... 37 2.2 Phân tích và tổng hợp số liệu .................................................................... 38 2.2.1 Phương pháp phân tích .......................................................................... 38 2.2.2 Phương pháp tổng hợp ........................................................................... 39 2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả ................................................................. 39 2.2.4 Phương pháp so sánh ............................................................................. 39 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1 .......................................................................... 40 3.1 Giới thiệu chung về Công ty Thông tin M1 .............................................. 40 3
3.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và tình hình phát triển của Công ty ............ 40 3.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .............................................. 43 3.2 Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1 ........ 44 3.2.1. Hoạch định chiến lược, kế hoạch PTNNL tại Công ty Thông tin M1 44 3.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1 ............................................................................................................ 46 3.2.3. Đánh giá, kiểm soát hoạt động Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1 ................................................................................................... 65 3.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1 ................................................................................................... 66 3.3.1 Kết quả đạt được .................................................................................... 66 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 67 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1 ..... 70 4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông tin M1 ......... 70 4.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty ........... 70 4.1.2 Định hướng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ............................... 71 4.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................... 72 4.2.1. Nâng cao năng lực của công tác hoạch định nguồn nhân lực ........... 72 4.2.2. Thực hiện phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc ............................................................................... 72 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 73 4.2.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc ............ 75 4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương ........................................................... 77 4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................................................ 78 PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 82 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 84 4
DANH MỤC VIẾT TẮT KÍ HIỆU TÊN ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán bộ, công nhân viên NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TCLĐ Phòng Tổ chức lao động Viettel Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Thông tin 44 M1 giai đoạn 2015 đến 2019 2 Bảng 3.2. Số lượng lao động tại Công ty Thông tin M1 qua 46 các năm 3 Bảng 3.3. Đánh giá số lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản 48 xuất kinh doanh 4 Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo giới tính 48 5 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 49 6 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 49 2019 7 Bảng 3.7. Đánh giá cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng 50 yêu cầu sản xuất kinh doanh 8 Bảng 3.8. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 51 nghiệp vụ. 9 Bảng 3.9. Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển 52 kỹ năng nghề nghiệp 10 Bảng 3.10. Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc 53 nhóm tại Công ty 11 Bảng 3.11. Đánh giá của nhân viên về đạo đức người lao 54 động 12 Bảng 3.12. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty 56 13 Bảng 3.13. Đánh giá công tác bố trí sử dụng lao động 57 14 Bảng 3.14. Các hình thức đào tạo áp dụng tại Công ty 59 15 Bảng 3.15. Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển 60 kỹ năng nghề nghiệp 16 Bảng 3.16. Đánh giá của CBCNV về lương 62 17 Bảng 3.17. Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên 63 18 Bảng 3.18. Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty 64 19 Bảng 4.1. Số lượng và trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 70 đến năm 2022 20 Bảng 4.2. Bảng khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và xác 74 định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới của Công ty (Đề xuất) 21 Bảng 4.3. Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Đề 76 xuất) ii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực 16 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 42 3 Hình 3.2. Quy trình tuyển dụng 55 iii
LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của nước ta, là vấn đề thời sự nóng bỏng trong giai đoạn hiện nay. Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng và là tế bào của nền kinh tế quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Do đó, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến khích phát triển doanh nghiêp nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiêp nói riêng. Công ty Thông tin M1 là Công ty thành viên của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn Thông Quân đội, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thiết bị, để trở thành một nhà sản xuất chuyên nghiệp, có vị thế trong ngành và cạnh tranh được với các nhà sản xuất trong và ngoài nước thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực là điều cần thiết khách quan. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, Công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực sự, công tác phát triển nguồn nhân lực mới chỉ được đặt ra trong những kế hoạch ngắn hạn, chưa có các chương trình hành động mang tính lâu dài. Để nguồn nhân lực trở thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó đối với Công ty, để Công ty phát triển, hơn bao giờ hết phát triển nguồn nhân lực phải được đặt vào vị trí trọng tâm, ưu tiên hàng đầu của Công ty. Từ những nhìn nhận trên, với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người, tác giả quyết định lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Thông tin M1 có những bất cập gì? Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông tin M1 trong những năm tới? 4
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông tin M1. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định các đặc trưng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng và đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1, giai đoạn 2020 - 2022. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1 về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển, thực trạng triển khai và công tác kiểm tra, giám sát ... để tìm ra những bất cập và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực: quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1. Không gian: - Tại Công ty Thông tin M1. Thời gian: 5
- Nội dung nghiên cứu và thu thập số liệu thực hiện trong 3 năm từ năm 2017 đến 2019. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao gồm: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu. Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1. Chương 4. Định hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1. 6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều bài viết, tài liệu và các công trình nghiên cứu của Việt Nam cũng như của quốc tế viết về phát triển NNL hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: - “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệp phát triển NNL ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển NNL của một số nước trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến PTNNL ở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc PTNNL, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. - “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” 2003. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong PTNNL thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là những bài học cho Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong sự nghiệp PTNNL. - “Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay” do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã tập trung phân tích hiện trạng PTNNL và các phương pháp đào tạo lao động chủ yếu trong các Công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác phẩm đã đề xuất một số định hướng PTNNL cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. 7
- “Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập” Nghiên cứu nhằm đề xuất phương pháp dự báo và dự báo xu thế PTNNL Việt Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập - Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009). Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo NNL cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, còn có rất nhiều đề tài nghiên cứu khác liên quan đến PTNNL trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall, 1999), nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones, 2004), … đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Như vậy, các công trình nghiên cứu PTNNL, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về PTNNL chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chưa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển NNL cũng như nghiên cứu cụ thể về PTNNL tại một Công ty sản xuất. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây. 8
1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm Nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, NNL là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”. Theo quan điểm kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là NNL với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”. Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, 9
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [24, tr.8]. Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNL theo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”. NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng NNL phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất lượng của lao động. Quan điểm trên đây nhìn nhận NNL một cách toàn diện, coi NNL không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lương (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng NNL là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó NNL có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của NNL, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng PTNNL của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia NNL theo các tiêu thức khác nhau. 10
- Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, NNL có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, NNL tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, NNL dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự. - Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận NNL. Nguồn lao động chính là bộ phận NNL nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận NNL được bổ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...). Phát triển nguồn nhân lực: Từ khái niệm về NNL, chúng ta có thể hiểu về PTNNL là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, PTNNL là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, PTNNL có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, PTNNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. PTNNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng: 11
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo để so sánh sự PTNNL qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Trong mỗi tổ chức, PTNNL là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác PTNNL, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như: Trong luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị Ái Lâm: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [6, tr.14]. Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế” [29,tr.16-17]. Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm PTNNL như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể 12
lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1Hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Nội dung cơ bản đầu tiên trong PTNNL là hoạch định chiến lược. Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể. Căn cứ vào các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức liên quan tới nguồn lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược. Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược PTNNL với chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược PTNNL mang tính định hướng. Cần sự thống nhất từ tư duy làm chiến lược với vai trò trung tâm của NNL. Nó sẽ không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài chính hay vị thế của tổ chức. Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược PTNNL thời kỳ trước cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được những thang đo hiệu quả. Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược PTNNL đạt hiệu quả sẽ không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân lực. Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể, cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban đầu. Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia, đặc biệt về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 13
Quy hoạch PTNNL có thể hiểu đơn giản như là kế hoạch để thực thi chiến lược PTNNL của tổ chức. Nói cách khác, đó chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn. Do đó, đôi khi quy hoạch PTNNL không được các tổ chức quá xem trọng. Nó thường được lồng ghép luôn vào chiến lược. Quy hoạch PTNNL là một ý tưởng hay nhưng trong thực tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản. Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch NNL gặp rất nhiều rủi ro. Nếu vậy, vẫn có thể ứng xử với các bản quy hoạch theo quy trình: xây dựng => triển khai thực hiện=> giám sát kiểm tra=>điều chỉnh=>tiếp tục thực hiện theo phương án điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng có thể lựa chọn giải pháp chuyển hóa thẳng từ chiến lược thành các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm) trở lại. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch NNL là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng được mục tiêu của công việc và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Kế hoạch NNL là nội dung quan trọng đảm bảo việc PTNNL cho tổ chức một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu. Các hình thức lập kế hoạch NNL: Kế hoạch dài hạn: Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch NNL dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cần thiết phải được thay đổi xem xét lại cho phù hợp, thông thường kế hoạch dài hạn có khoảng thời gian từ 5 năm trở lên. Kế hoạch NNL trung hạn: gồm xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng. 14