Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đếnquản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh nói riêng, các Công ty điện lực các tỉnh có mô hình hoạt động tương tự tại miền Bắc nói chung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRỊNH THỊ DUYỆT QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: Quản lý kinh tế THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRỊNH THỊ DUYỆT QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Phương Thảo THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả luận văn Trịnh Thị Duyệt
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Phương Thảo. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả luận văn Trịnh Thị Duyệt
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu ........................................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................. 4 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................. 4 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực .................................................................................... 5 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 8 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ........................................ 14 1.2. Cở sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 17 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng ............ 17 1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Dương ...... 18 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lực Bắc Ninh trong quản lý nguồn nhân lực .......................................................................................................... 19 Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 21 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 21 2.2. Chọn điểm nghiên cứu ....................................................................................... 21 2.3. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 21 2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 21 2.3.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 22
iv 2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 23 2.4. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 25 2.4.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 25 2.4.2. Mô hình nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 27 2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 28 Chương 3 : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH....................................................................... 31 3.1. Giới thiệu về Công ty Điện lực Bắc Ninh .......................................................... 31 3.1.1. Pháp nhân ........................................................................................................ 31 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính ............................................................................ 31 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Bắc Ninh ............................................. 31 3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Bắc Ninh .................... 35 3.1.5. Tình hình sử dụng lao động của Công ty Điện lực Bắc Ninh ......................... 38 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017 ....................................................................................................... 40 3.2.1. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực..................................................................... 40 3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................................ 43 3.2.3. Công tác sử dụng và phân bổ lao động ........................................................... 55 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 56 3.2.5. Đánh giá người lao động ................................................................................. 62 3.2.6. Thù lao và đãi ngộ ........................................................................................... 65 3.2.7. Đánh giá của cán bộ công nhân viên trong công ty về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh ................................................................... 70 3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh ..................................................................................................... 75 3.3.1. Các biến quan sát ............................................................................................ 76 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................... 77 3.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố bằng hệ số Cronbach Alpha................ 80
v 3.3.4. Giả thuyết nghiên cứu khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh ................................................................... 84 3.3.5. Mối quan hệ giữa các biến quan sát với từng nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh ............................................................... 85 3.4. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh ..... 86 3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 86 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 87 Chương 4 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH .............................................................. 88 4.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ................................................ 88 4.1.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc.............................................................................................................. 88 4.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Bắc Ninh .................................................................................................................... 91 4.2. Giải pháp giúp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh .................................................................................................................... 92 4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và hỗ trợ trong quản lý nhân lực của công ty .......................................................................................................... 92 4.2.2. Nâng cao chất lượng ”Yếu tố con người” ....................................................... 94 4.2.3. Hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động ................................................. 97 4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo .......................................................... 100 4.2.5. Hoàn thiện ngành nghề SXKD và cơ cấu tổ chức trong công ty .................. 101 4.3. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu ...................................................................... 102 4.3.1. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước ..................................................... 102 4.3.2. Kiến nghị với cấp trên (EVNNPC) ............................................................... 103 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 105 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 106
vi DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu Giải thích CBCNV Cán bộ công nhân viên EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN NPC Tổng công ty Điện lực miền Bắc PCBN Công ty Điện lực Bắc Ninh SXKD Sản xuất kinh doanh NNL Nguồn nhân lực TC&NS Tổ chức và nhân sự
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng .............................................. 24 Bảng 2.2. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân lực ...................................... 28 Bảng 3.1. Tình hình kết quả SXKD của Công ty Điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017 ....................................................................................................................... 36 Bảng 3.2. Nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017 ........... 38 Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2017 ...................... 39 Bảng 3.4. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2017 .................................................. 41 Bảng 3.5. Bảng thông báo tuyển dụng Công ty Điện lực Bắc Ninh ......................... 46 Bảng 3.6. Thời gian thử việc của một số vị trí công việc ......................................... 52 Bảng 3.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo nguồn tuyển dụng ........ 53 Bảng 3.8. Số lượng lao động tăng giảm trong kì SXKD 2015 - 2017 ...................... 54 Bảng 3.9. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2017 ..................... 54 Bảng 3.10. Các hình thức và chi phí đào tạo qua 3 năm 2015 - 2017 ...................... 57 Bảng 3.11. Tình hình đào tạo nhân sự tại Công ty qua 3 năm 2015 - 2017 ............. 58 Bảng 3.12. Báo cáo tình hình đào tạo năm 2017 ...................................................... 60 Bảng 3.13. Chất lượng học tập của các học viên qua 3 năm 2015 - 2017 ................ 60 Bảng 3.14. Đánh giá của cán bộ công nhân viên trong công ty về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh....................................... 70 Bảng 3.15. Các biến quan sát .................................................................................... 76 Bảng 3.16. KMO and Bartlett’s test biến độc lập ..................................................... 77 Bảng 3.17. Ma trận các nhân tố sau khi xoay lần 3 .................................................. 78 Bảng 3.18. Đặt tên các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ....................................... 79 Bảng 3.19. Số liệu thống kê về ý nghĩa của từng yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực.................................................................................................... 80 Bảng 3.20. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố ..................... 80 Bảng 3.21. Ma trận “Component Score Coefficient Matrix” ................................... 85
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ............................................................... 8 Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 27 Hình 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Điện lực Bắc Ninh .......................... 33 Hình 3.2. Sơ đồ tuyển dụng lao động của Công ty Điện lực Bắc Ninh .................... 44 Hình 3.3. Biểu đồ khả năng tổ chức công việc của công ty ...................................... 64 Hình 3.4. Biểu đồ khả năng nhận biết công việc của người lao động ...................... 64 Hình 3.5. Biểu đồ sự phù hợp với vị trí công việc của người lao động .................... 65 Hình 3.6. Biểu đồ thu nhập bình quân của người LĐ qua các năm 2013 - 2017...... 68 Hình 3.7. Mô hình nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh ............................................................................................ 84
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại, nhưng nếu chất lượng nguồn nhân lực không đảm bảo, không phát huy được năng lực con người cũng không thể đạt được thành công. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng quyết liệt, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quyết định sự tồn tại, phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) nói chung và Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) nói riêng, điều này là vô cùng cần thiết và cấp bách, bởi thực hiện lộ trình hình thành thị trường điện cạnh tranh tại Việt Nam hiện nay ngành Điện đã vận hành thị trường phát điện cạnh tranh và đang cho vận hành thí điểm thị trường bán buôn điện cạnh tranh, hướng tới mục tiêu cuối cùng là triển khai thị trường bán lẻ điện cạnh tranh bắt đầu từ năm 2021. Hơn nữa, một trong các mục tiêu quan trọng nhất của EVNNPC trong giai đoạn 2015-2020 là xây dựng Tổng công ty trở thành đơn vị hàng đầu trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam với mô hình cơ cấu và bộ máy tổ chức quản lý tinh gọn, có trình độ quản lý, quản trị tiên tiến, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành. Để thực hiện được mục tiêu đó mỗi đơn vị thành viên trong EVNNPC cần phải chú trọng đến các chính sách nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị mình, trong đó có Công ty Điện lực Bắc Ninh (PCBN). Công ty Điện lực Bắc Ninh được thành lập ngày 14/3/1997 trên cơ sở tách ra từ Điện lực Hà bắc, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/1997. Công ty hoạt động theo cơ chế hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Từ một Công ty Điện lực có cơ sở vật chất còn thiếu thốn, khó khăn, đến nay Công ty Điện lực Bắc Ninh đã bước lên một tầm cao mới, trở thành đơn vị có sản lượng điện tăng cao, luôn là lá cờ đầu của khu vực miền Bắc. Đồng thời có những đóng góp to lớn vào sự phát triển
2 kinh tế xã hội của tỉnh Bắc Ninh. Có thể nói để đạt được những thành tựu như vậy không thể không kể đến sự thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Thực tế cho thấy quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Bắc Ninh tuy chịu ảnh hưởng của cơ chế điều tiết nhưng khi vận dụng đã có những thay đổi phù hợp và đạt được những kết quả đáng kể. Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh vẫn chưa thực sự được quan tâm và đầu tư đúng mức như việc hoạch định nhân lực của Công ty vẫn còn sơ sài; việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích; công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đem lại hiệu quả cho Công ty; tay nghề của một số CBCNV còn non kém; vì vậy chưa đáp ứng kịp thời được mục tiêu phát triển của Tổng Công ty. Từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh nói riêng, các Công ty điện lực các tỉnh có mô hình hoạt động tương tự tại miền Bắc nói chung. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh trong thời gian vừa qua. - Đề xuất giải pháp nhằm tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Bắc Ninh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Điện lực Bắc Ninh.
3 - Về thời gian: + Thông tin sơ cấp: Số liệu điều tra năm 2018. + Thông tin thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo được thu thập thông qua phương tiện Internet và dữ liệu của công ty từ năm 2015 đến năm 2017. - Nội dung: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đếnquản lý nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực có thể áp dụng tại Công ty Điện lực Bắc Ninh và các Công ty Điện lực các tỉnh tại miền Bắc. 4. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu - Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã tổng hợp lại những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực có thể áp dụng tại Công ty Điện lực Bắc Ninh và các Công ty Điện lực các tỉnh miền Bắc. - Đóng góp mới của luận văn: Đây là nghiên cứu đầu tiên về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh. Do đó, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị với Ban lãnh đạo Công ty bao gồm: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. + Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh trong thời gian vừa qua. + Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh trong thời gian vừa qua. + Đề xuất giải pháp nhằm tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của các Công ty điện lực các tỉnh tại miền Bắc nói chung, Công ty Điện lực Bắc Ninh nói riêng. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của doanh nghiệp như quyền lực, tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng) [9]. 1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực có 03 đặc điểm [9]: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con
5 người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau [10]: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” [9]. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [9].
6 Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được. Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình. Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp. Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngườitrước khi các thách thức đó xuất hiện. 1.1.2.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp * Mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu cơ bản sau:
7 - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. * Nguyên tắc Quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động.
8 Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản lý nhân lực ngày càng tăng vì: Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung của quản lý nguồn nhân lực được khái quát qua sơ đồ sau [9]: Hình 1.1. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
9 1.1.3.1. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân sự để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “Đúng người, đúng việc, đúng lúc”. Để thực hiện việc lập kế hoạch NNL, doanh nghiệp cần tiến hành theo các bước sau: dự báo nguồn nhân sự, phân tích thực trạng nguồn nhân sự, quyết định tăng giảm nhân sự, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quy trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết và phối hợp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. 1.1.3.2. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm. Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng cần theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. * Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau: Một là, nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Việc tuyển dụng được thực hiện với những đối tượng đang làm việc ngay trong doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp cần bổ sung, thay thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong doanh nghiệp có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công viêc mới. Hai là, nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp. Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng có thể hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau. * Các hình thức tuyển dụng Hình thức tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp rất đa dạng. Cụ thể: Thông qua bản thông báo tuyển dụng; Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng từ các nguồn khác. * Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các mặt của các ứng viên theo các tiêu chí khác nhau dựa căn cứ vào yêu cầu công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc.
10 Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước cơ bản như: Sàng lọc qua hồ sơ; Thi viết; Phỏng vấn; Thử việc. 1.1.3.3. Công tác sử dụng và phân bổ lao động Sử dụng và phân bổ lao động là quá trình bố trí nhân lực vào những công việc sao cho hợp lý nhất. Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn để sử dụng và phân bổ lao động có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động có hợp lý mới có thể phát huy hiệu quả và chất lượng trong suốt quá trình tuyển dụng. Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. 1.1.3.4. Thù lao và đãi ngộ a) Thù lao Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức bao gồm: - Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ. - Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận). - Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…). Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động như năng suất lao động, hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm. Thù lao lao động không những có tác dụng duy trì và phát triển lực lượng lao động hiện có của tổ chức, mà còn có tác dụng thu hút thêm các lao động giỏi về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù lao lao động. Thù lao lao động chính là biện pháp kinh tế, là đòn bẩy kinh tế kích thích lợi ích của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển.