Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ VIỆT ANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ VIỆT ANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh Mai THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung thực và chính xác. Những kết quả của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Học viên NGÔ VIỆT ANH Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài Quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được chân thành bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Ban Giám hiệu nhà trường, Phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học, Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý – Luật Kinh tế trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của TS Phạm Thị Thanh Mai người đã hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư liệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn. Tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, phòng chuyên môn và đồng nghiệp tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã giúp tôi thực hiện thành công Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Học viên NGÔ VIỆT ANH Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH....................................................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh ............... 6 1.1.1. Những khái niệm cơ bản ......................................................................... 6 1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh .............................................................................................................. 8 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh .......... 11 1.1.4. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh ................................................................................................ 14 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước . 17 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước ................................................................................................................. 17 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ....................................................................... 22 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 25 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iv 2.1. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết ........................................... 25 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 25 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 25 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 27 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 27 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN .................................. 30 3.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên. ................................................. 30 3.1.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên ........................................ 30 3.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội.................................................... 31 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................................ 31 3.2.1. Tình hình cơ bản của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ......... 32 Hình 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Quản lý thị trường ..................... 37 3.2.2. Tình hình cơ bản về nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái nguyên ............................................................................................................. 43 3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 54 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 77 3.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 77 3.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................ 79 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường Tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 80 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 81 3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân .............................................................. 83 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ......................................................................................................................... 86 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
v 4.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................... 86 4.2. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, tầm nhìn 2030 ................................................................................................................. 87 4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên............................................................................ 88 4.3.1. Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................................ 88 4.3.2. Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ trong lực lượng quản lý thị trường .............................................................................................................. 89 4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới .............................................................. 91 4.3.4. Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý .............................................. 93 4.3.5. Nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý thị trường cho kiểm soát viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .................................. 95 4.3.6. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng kiểm soát viên lực lượng quản lý thị trường .............................................................................................................. 97 4.3.7. Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 99 4.3.8. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................ 99 4.3.9. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ............ 101 4.4. Một số kiến nghị..................................................................................... 101 KẾT LUẬN .................................................................................................. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 107 PHỤ LỤC 01 ................................................................................................ 107 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QLTT : Quản lý thị trường CBCC : Cán bộ công chức KSVTT : Kiểm soát viên thị trường VPHC : Vi phạm hành chính QLNN : Quản lý nhà nước CCHC : Cải cách hành chính BCĐ : Ban chỉ đạo NLL : Nguồn nhân lực DN : Doanh nghiệp TB : Trung bình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 44 Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 45 Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 46 Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị tại ................... 47 Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ......... 47 Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý tại Cục Quản lý thị trường .................... 48 tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 48 Bảng 3.6. Bảng cơ cấu cán bộ quản lý, KSVTT ............................................. 50 tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 .... 50 Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ................. 50 tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 50 Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ........... 51 tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 51 Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ............... 52 tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 52 Bảng 3.10. Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ............................................................... 54 Bảng 3.11. Tóm tắt bảng mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .............................................................. 55 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .............................................. 59 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là tế bào của xã hội, không có con người xã hội không tồn tại; một doanh nghiệp, một tổ chức không có con người thì doanh nghiệp, tổ chức đó cũng không tồn tại. Con người có một vị trí rất quan trọng, họ chính là nhân tố ảnh hưởng đến thành công hoặc thất bại của tổ chức. Để tổ chức thành công, việc quản lý con người của tổ chức là hết sức quan trọng và cần thiết. Việc quản lý một cá nhân (ví dụ như quản lý chính bản thân chúng ta) đã là công việc hết sức khó khăn vậy để quản lý con người trong một tổ chức, doanh nghiệp lại càng khó khăn và phức tạp hơn. Điều đó đòi hỏi người quản lý phải có một trình độ cao, có năng lực thực sự cũng như phải có tài năng bẩm sinh về công việc quản lý mới có thể đảm nhiệm được công việc này. Vì vậy Quản lý nguồn nhân lực là một điều rất khó. Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất hàng hóa ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quá trình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với không ít khó khăn, thách thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại. Ở Việt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về kinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát. Lực lượng quản lý thị trường chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến huyện, có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
2 Tỉnh Thái Nguyên trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội thì cũng có xuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Hàng giả, hàng kém chất lượng xuất hiện tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên chủ yếu là được sản xuất ở địa bàn khác và sản xuất từ nước ngoài đưa vào kinh doanh trên thị trường. Trước tình hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng Quản lý thị trường đã thường xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại góp phần tích cực vào việc lành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên hoạt động quản lý thị trường của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, công tác chống buôn lậu, hàng giả, gian lận thương mại trong những năm qua mặc dù đã đạt được nhưng kết quả khích lệ nhưng cũng gặp không ít khó khăn, tồn tại nên chưa ngăn chặn được triệt để những hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng đặc biệt là khi nền kinh tế ngày càng phát triển, xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Trong khi đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, cán bộ, công chức, viên chức, thanh tra viên, kiểm soát viên còn hạn chế về chuyên môn thẩm định, kỹ năng, nghiệp vụ quản lý,... nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản lý nguồn nhân lực Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị nhưng thực tế chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị phát triển theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
3 Xuất phát từ yêu cầu phát triển của địa phương, cũng như yêu cầu phát triển lực lượng của quản lý thị trường cả nước nói chung, Lực lượng quản lý thị trường địa phương nói riêng, tôi lựa chọn đề tàiQuản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyênlàm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lực lượng quản lý thị trường; kiểm soát viên, nhân viên liên quan đến quản lý nguồn nhân lực quản lý thị trường. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên từ đó phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
4 Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. - Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. - Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018; + Số liệu sơ cấp: được điều tra trong tháng 3/2019. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực và là tài liệu giúp Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý nhân lực đến năm 2030 có cơ sở khoa học. Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra những những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân từ đó đề xuất những giải pháp có ý nghĩa thiết thực cho vấn đề quản lý nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và đối với các địa phương khác có điều kiện tương tự. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục, luận văn được kết cấu thành 4 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
5 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh 1.1.1. Những khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của lực lượng quản lý thị trường Theo Pháp lệnh số: 11/2016/UBTVQH13 của BTV Quốc Hội (2016) về quản lý thị trường thì: “Lực lượng Quản lý thị trường là lực lượng chuyên trách của Nhà nước thực hiện chức năng phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh hàng hóa nhập lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm và gian lận thương mại; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.” Lực lượng quản lý thị trường góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong hoạt động SXKD. 1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực”. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trường Đại học Kinh tế quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực của con người, nó nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển, hoàn thiện cùng với sự phát triển của cơ thể con người; đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
7 ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của DN hay quy mô của nhiệm vụ. Chất lượng NNL được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao. Trên quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có khuyết tật về thân thể. Nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó. Chúng ta đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng. Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng NNL. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc. Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp. Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động. Nguồn nhân lực trong tổ chức luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
8 Sự khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của mỗi tổ chức. 1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Đỗ Văn Phúc (2004), đã chỉ ra: “Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.” Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trần Kim Dung (2016) thì: “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.” 1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh 1.1.2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực “ Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
9 hội. Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà nước sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung.” Để đạt được mục đích của hoạt động của tổ chức không thể không kể đến vai trò của công tác quản lý NNL. Quản lý NNL cũng là một phương thức để đáp ứng được động cơ của người lao động. Lợi ích của người lao động được đảm bảo thì lợi ích của tổ chức cũng như lợi ích của Nhà nước mới đảm bảo vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý NNL không cân đối giữa các lợi ích thì sẽ đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động, làm suy sụp tổ chức dẫn tới việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức. Quản lý NNL còn là căn cứ để các tổ chức thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Các tổ chức cần phải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. 1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2017) thì chức năng cơ bản trong quản trị, quản lý nguồn nhân lực gồm: “Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
10 nguồn nhân lực. Hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…” 1.1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực công vụ Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật ngữ "khu vực công" (Public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với "khu vực nhà nước" (State sector). Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015) thì: “Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội.” Cũng Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015) thì: “Quản lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn