Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN KHÁNH VÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI, 2024 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN KHÁNH VÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP
HÀ NỘI, 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan sản phẩm luận “Quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu cá nhân tôi. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong đề án là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc./. Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2024 Tác giả Nguyễn Khánh Vân
LỜI CẢM ƠN Để hoàn luận văn “Quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp này, tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Lê Thị Hồng Điệp đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế chính trị - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài. Tôi xin cảm ơn Ban Giám đốc, phòng Tổng hợp và các cá nhân của Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh đã cung cấp số liệu và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, đồng nghiệp đã động viên khuyến khích tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn./. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2024 Tác giả Nguyễn Khánh Vân
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 7
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BH Bảo hiểm 2 DN Doang nghiệp 3 KH Kế hoạch 4 PTI HCM Công ty Bảo hiểm Bưu điện thành phố Hồ Chí Minh 5 QLNL Quản lý nhân lực 6 TP Thành Phố 8
DANH MỤC BẢNG 9
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ 10
MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nhân lực chính là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tài sản quý giá nhất trong sự nghiệp đổi mới, hội nhập và phát triển (Đặng Nguyên Anh, 2014). Nhân lực có vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố cơ bản và quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu 2012). Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai. Quản lý nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời là động lực cho sự phát triển của đơn vị, thúc đẩy cá nhân phát huy được năng lực, vượt qua được những khó khăn để hoàn thành tốt công việc được giao. Việc thực hiện công tác quản lý nhân lực có tầm quan trọng quyết định đến năng suất, hiệu quả của đơn vị. Quản lý nhân lực là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, phát triển, đào tạo và đánh giá nhân lực trong một tổ chức. Quản lý nhân lực tập trung chính vào việc xem xét nhân lực như là một nguồn tài sản quý báu, một nguồn lực quan trọng đóng góp vào thành công của doanh nghiệp. Giống như các tài sản kinh doanh khác, quản lý nhân lực nhằm tới các mục tiêu là tối ưu hóa giá trị của nhân lực một cách hiệu quả nhất, giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa lợi tức đầu tư. Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh là 1 trong 55 chi nhánh thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu Điện. Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh thành lập 27/11/1998 (tiền thân là Chi nhánh Công ty bảo hiểm Bưu điện tại TP. HCM). Công ty thành viên lớn nhất khu vực phía Nam với doanh thu hàng năm chiếm xấp xỉ 6 – 8% doanh thu toàn Tổng Công ty. Tính đến năm 2023, nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh có 182 nhân lực. Trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực trong công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nhằm đổi mới nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu đặt ra trong 11
bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực vẫn còn một số hạn chế như: chưa có kế hoạch dài hạn trong công tác quản lý nhân lực, chất lượng tuyển dụng chưa cao, đào tạo bồi dưỡng cũng như chế độ đãi ngộ còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty. Vậy cần có một nghiên cứu chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh là thực sự cần thiết, trên cơ sở đó giúp Công ty nâng cao năng lực cạnh tranh đối với thị trường bảo hiểm trong và ngoài nước. Nhận thấy tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong sự phát triển của Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh, cùng với mong muốn vận dụng kiến thức đã học về quản lý kinh tế, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Ban Giám đốc công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty trong thời gian tới? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 12
4.1.Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh, chủ thể là Ban Giám đốc Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP Hồ Chí Minh Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong giai đoạn 2019-2023, đề xuất các giải pháp đến năm 2030. Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo góc độ quản lý, đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung: Lập kế hoạch nhân lực; tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực; giám sát hoạt động quản lý nhân lực. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, lời cam đoan, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 4 chương sau: - Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh. - Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh. 13
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIÊM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực, tuy nhiên tác giả tổng lựa chọn một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến quản lý nhân lực (QLNL) trong lĩnh vực có liên quan như sau: * Một số nghiên cứu chỉ ra hạn chế trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp: Chu Hoàng Lâm (2023), “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ MB ageas”. Tác giả chỉ ra trong công tác quản lý nhân lực vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Công tác xây dựng kế hoạch QLNL của chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực, chưa có kế hoạch dài hạn; công tác tuyển dụng nhân lực chưa đảm bảo; Công tác đào tạo chưa đồng bộ; Thu nhập bình quân của ngườ i lao động tại công ty còn thấp, có sự chênh lệch nhiều giữa các nhân lực cũng như các vị trí, chưa tương xứng với hiệu quả công việc của nhân lực; Công tá c kiểm tra, giám sát QLNL tại Công ty còn mang tính hình thức, chưa kịp thời phá t hiện đượ c các vấn đề thiếu sót trong công tác QLNL để điều chỉnh, do đó chưa đạt đượ c mục đí ch, hiệu quả yêu cầu đề ra. Tác giả Nguyễn Ngọc Tân (2015), nghiên cứu về Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng Bên. Tác giả cho thấy một số hạn chế trong phát triển nhân lực bảo hiểm tại công ty đó là: Công tác phát triển nhân lực cần được khắc phục trong những năm tới, đó là: quy trình tuyển dụng, đào tạo chưa đầy đủ, đào tạo chưa xác định được khe hở năng lực để có nội dung đào tạo tốt nhất, bố trí sắp xếp nhân viên chỉ do giám đốc thực hiện nên nhiều khi không phát huy tối đa năng lực của nhân viên, hình thức trả lương giữa các đối tượng chưa công bằng, 14
Tác giả Nguyễn Thị Hồng (2015), "Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội". Nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực đó là năng lực cán bộ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Năng lực cán bộ quản lý, tình hình tài chính đơn vị, môi trường kinh tế, yếu tố khoa học công nghệ, yếu tố chính sách pháp luật của nhà nước. Bên cạnh đó tác giả nhấn mạnh năng lực của đội ngũ nhân lực cũng ảnh hưởng đến QLNL; lương và chế độ đãi ngộ cũng ảnh hưởng đến QLNL Theo tác giả Đặng Nguyên Anh (2014), “Tái cấu trúc nguồn nhân lực - Chìa khóa để Việt Nam phát triển nhanh và bền vững”. Tác giả cũng nhận thấy rõ, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chưa cao so với các nước trong khu vực và trên thế giới với chất lượng đội ngũ khoa học công nghệ chưa cao, đội ngũ trẻ có đủ khả năng kế cận thì còn thiếu hụt nghiêm trọng; tác phong làm việc còn thụ động; không đổi mới, năng suất làm việc thấp,… Tác giả Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nhân lực ở Việt Nam, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ”, tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế. Để quản lý nhân lực tốt cần có chính sách tuyển dụng chất lượng ngay từ đầu, bên cạnh đó quản lý chất lượng công việc cũng như chặt chẽ trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực. Tác giả Nguyễn Danh Xương (2016), nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai Ichi Life Việt”. Tác giả cho thấy để nâng cao chất lượng nhân lực cần kiểm soát chất lượng nhân lực đầu vào khi tuyển dụng. Công ty đã áp dụng hình thức thi tuyển nhân lực và đào tạo cấp chứng chỉ về nghiệp vụ tư vấn bảo hiểm nhân thọ cho lao động trước khi chính thức tiếp nhận lao động vào làm việc cho Công ty; đồng thời trong quá trình sử dụng lao động công ty đã thường xuyên tiến hành tập huấn ngắn ngày các kỹ năng như kỹ năng ứng xử, kỹ năng mềm và nghiệp vụ về bảo hiểm nhân thọ cho đội ngũ lao động trong công ty với mức đầu tư lên tới trên 400 triệu đồng năm 2014 và xấp xỉ 300 triệu đồng năm 15
2015. Tuy nhiên do số lượng nhân lực quá lớn, nhu cầu nhân lực lại cấp bách nhằm đạt được mục tiêu mở rộng phạm vi hoạt động của Dai-Ichi-Life tại Hải Phòng nên việc tuyển dụng nhân lực vẫn còn ồ ạt, chưa có sự tuyển chọn kỹ càng, đồng thời việc đào tạo cũng thực hiện đại trà với số lượng học viên quá đông nên chất lượng chưa đảm bảo. Thêm vào đó các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động đặc biệt là với đội ngũ tư vấn tài chính chưa tốt, nên chưa khuyến khích được đội ngũ này làm việc nhiệt tình với thời gian lao động và hiệu suất lao động cao. * Một số nghiên cứu chỉ ra giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại doanh nghiệp: Trịnh Hoàng Lâm (2019), "Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập". Tác giả nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tiến bộ của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo chính để đánh giá mức độ tiến bộ, công bằng và bền vững của xã hội. Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam đã quyết tâm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, đây được xem là bước đột phá trong quá trình chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời là nền tảng để tăng cường lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập. Để phát triển nguồn nhân lực, cần có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, với quy mô quốc gia. Ngoài ra, cần xây dựng các chương trình hành động với mục tiêu và định hướng cụ thể cho từng giai đoạn, bao gồm phân tích và đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra các mục tiêu và giải pháp phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế. Nguyễn Thị Hồng Hải (2019) nghiên cứu “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực”. Theo tác giả, để đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức, cần đầu tư vào việc đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, cải tiến các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân 16
lực, bao gồm: tiếp tục cải tiến các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức, đặc biệt là chính sách về tiền lương và đánh giá cán bộ công chức; hướng tới xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả thông qua các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức; phát triển văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả thông qua các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tươi (2018), “Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam ”, tác giả phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đánh giá về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho NLĐ) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Giải pháp cốt lõi tác giả đưa ra đó là cần phải tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao, bên cạnh đó muốn thu hút và giữ chân nhân lực giỏi cần có chính sách lương và chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Đoàn Thị Lan Anh (2017), Quản lý nhân lực tại công ty Bảo hiểm cổ phần Quân đội. Tác giả cho rằng để quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có được điều này thì công tác quản lý, sử dụng nhân lực lĩnh vực bảo hiểm phải được hoàn thiện và phát triển. Công tác quản lý và sử dụng lao động bao gồm các công việc khác nhau như tuyển dụng, đào tạo nâng cao năng lực, chế độ đãi ngộ người lao động… Đặng Xuân Hoan (2015), "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Tác giả đề xuất cần tăng đầu tư phát triển nhân lực về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020. Tuy nhiên, để bảo đảm công bằng xã hội trong việc phân bổ ngân sách, cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân 17
sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên. Đồng thời, cần đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng, đặc biệt là cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách và ở các vùng sâu, vùng xa. Bùi Quốc Việt, 2012. “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty bảo hểm PVI Duyên Hải”. Tác giả chỉ ra giải pháp cơ bản đó là: Mở rộng phạm vi và chất lượng tuyển dụng, nâng cao công tác đào tạo công việc cho nhân lực, nâng cao công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực; Bên cạnh đó cần quan tâm trả lương và các chế độ đãi ngộ cho nhân lực. 1.1.2. Những kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp với mục tiêu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu. Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ… Song song với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra được những hạn chế còn tồn tại từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng... đến đánh giá nhân lực tại các tổ chức trên trong quản lý nhân lực, từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị, tổ chức được nghiên cứu. Đặc biệt các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ… Tuy nhiên, cho tới nay tác giả nhận thấy chưa có một công trình nghiên cứu nào về đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh”. Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu không chỉ giúp 18
quản lý nhân lực tại Công ty có giải pháp quản lý nhân lực tốt nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty trong bối cảnh hiện nay. 1.2. Cơ sở lý luận về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nhân lực - Khái niệm nhân lực: Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố cơ bản và quyết định nhất. Trong giai đoạn hiện nay, các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đều đóng vai trò quan trọng, song các yếu tố trên cũng không thể thay thế được con người bởi con người vận hành các yếu tố trên. Do đó, nếu nhân lực không có chất lượng thì sẽ không thể phát huy hết hiệu quả của các yếu tố trên (Trần Xuân Cầu 2012). Bên cạnh đó theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) cho rằng Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người. Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2019), "Nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Tại Việt Nam, Luật lao động 2021 ghi nhận tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao 19
động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035." Nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức (Pfeffer, J. 2010). Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ có khả năng tham gia lao động. Nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho tổ chức và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể. Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội." 1.2.1.2. Quản lý nhân lực (1) Khái niệm Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất (Phạm Quang Lê (2007). Quản lý bao gồm các yếu tố: Có chủ thể quản lý nắm quyền lực và sử dụng quyền lực (chính trị, kinh tế, quân sự…) Đối tượng quản lý là các người thực hiện quyết định quản lý (trực tiếp tác động vào phương tiện để hoàn thành nhiệm vụ). Có mục tiêu rõ ràng (cho cả chủ thể và đối tượng quản lý). Gắn với môi trường hoạt động (luôn biến động). Từ khái niệm nêu trên, ta thấy đối tượng chủ yếu và trực tiếp của quản lý là những con người trong tổ chức, thông qua đó tác động đến các yếu tố vật chất (vốn, vật tư, công nghê) để tạo ra kết quả cuối cùng của toàn bộ hoạt động. Vì vậy, xét về thực chất, quản lý trước hết và chủ yếu là quản lý con người (trong bất cứ loại hoạt động nào). Xác định như vậy để thấy con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động; hoàn toàn không có nghĩa là nội dung các chức năng quản lý chỉ là quản lý nhân sự (một bộ phận trọng yếu của quản lý). Điều này đã được nhiều nhà khoa học quản lý nhấn mạnh qua cách thể hiện như: “Quản lý là một quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác” và “Các nhà quản lý có trách nhiệm duy trì các hoạt động làm 20