Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Hội Liên hiệp Phụ nữ Quận Thành phố Hà Nội, để tìm ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HOÀNG THỊ LAN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HOÀNG THỊ LAN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƢU QUỐC ĐẠT Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Công trình được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lƣu Quốc Đạt - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào./. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Hoàng Thị Lan
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế chính trị; cảm ơn các Thầy, Thầy giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Nhân dịp này, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS. Lƣu Quốc Đạt - người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, hướng dẫn về phương pháp khoa học và cách thức thực hiện các nội dung của đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Hội LHPN Thành phố Hà Nội; các Ban thuộc Hội LHPN Thành phố Hà Nội; cùng cán bộ cơ quan Hội LHPN Thành phố Hà Nội, những người đã tiếp nhận và nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài này. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, đã tham khảo nhiều tài liệu và đã trao đổi, tiếp thu ý kiến của thầy cô và bạn bè. Song, do điều kiện về thời gian và trình độ nghiên cứu của bản thân còn nhiều hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Hoàng Thị Lan
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC CÔNG ................. 5 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công. ....... 5 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực ..................................... 5 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài luận văn ........................................................................................................ 8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 9 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực .................................................................... 12 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại tổ chức công.............. 24 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. ..................................................................................... 26 1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số đơn vị hiện nay và bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực. ...................................................... 26 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Hội LHPN tỉnh Hà Nam................. 26 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Hội LHPN tỉnh Yên Bái.................28 1.3.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Hội LHPN tỉnh Phú Thọ..........29 1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực ................................... 29 CHƯƠNG 2 NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....31 2.1. Phương pháp thu thập tài liệu .................................................................. 31 2.2. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................... 34 2.2.1. Phương pháp thống kê - so sánh ........................................................... 34
2.2.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp ........................................................ 36 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................................. 39 3.1. Tổng quan về Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. ........................ 39 3.1.1.Văn phòng .............................................................................................. 41 3.1.2. Ban Tổ chức – kiểm tra ......................................................................... 41 3.1.3. Ban Tuyên giáo ..................................................................................... 42 3.1.4. Ban Gia đình – xã hội............................................................................ 43 3.1.5. Ban Hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế .................................................... 44 3.1.6. Ban Chính sách – luật pháp................................................................... 45 3.1.7 Quy định về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và mối quan hệ công tác của Báo Phụ nữ Thủ đô ............................................................................. 47 3.1.8 Quy định về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và mối quan hệ công tác của Trung tâm Hỗ trợ phát triển phụ nữ Hà Nội ....................................... 49 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. ..................................................................................................... 51 3.2.1. Công tác phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực ........................... 51 3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 52 3.2.3. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực ..................................................... 59 3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển................................................................ 62 3.2.5. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực ................................................. 64 3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. .......................................................................................... 70 3.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 70 3.3.2. Những tồn tại hạn chế ........................................................................... 71 3.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại , hạn chế .............................................. 72 CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LHPN THÀNH PHỐ HÀ NỘI......74 4.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. ..................................................................................................... 74 4.2. Các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. ...................................................... 74 KẾT LUẬN .................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 80
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 3 CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức 4 LHPN Liên hiệp phụ nữ 5 TD Tuyển dụng i
DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ của Hội 38 LHPN Thành phố Hà Nội 2 Bảng 3.2 Kết quả tuyển dụng 03 năm 2016 - 2018 3 Bảng 3.3 Kênh tuyển dụng tại Hội LHPN tỉnh Phú Thọ 4 Bảng 3.4 Đánh giá của CBCNVC về công tác tuyển dụng ii
DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của Hội LHPN Thành phố Hà Nội 50 2 Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, so với các nguồn lực khác như: vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ thì nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của một đất nước. Trình độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực. Ở nước ta cũng không ngoại lệ, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng ta. Nhân lực trẻ là một trong những mắt xích quan trọng, một khâu đột phá cần thiết trên con đường hướng tới tương lai cho dân tộc ta. Quản lý nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Hội Liên hiệp phụ nữ Thành phố Hà Nội là tổ chức chính trị – xã hội, tập hợp rộng rãi các tầng lớp phụ nữ Thủ đô. Hội là thành viên của Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Thành phố Hà Nội, Hội hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội LHPN Việt Nam. Hội có chức năng đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của các tầng lớp phụ nữ, tham gia xây dựng Đảng, tham gia quản lý Nhà nước. Ngoài ra Hội còn đoàn kết, vận động phụ nữ thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; vận động xã hội thực hiện bình 1
đẳng giới. Trong thời gian qua, Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội đã quan tâm đến công tác quản lý nhân lực, Hội thông qua việc hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, từng bước xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho đội ngũ công chức theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh, chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành chuyên sâu theo vị trí việc làm, văn hóa, đạo đức công sở. Từ đó, chất lượng công chức của Hội đã được cải thiện, các chức năng nhiệm vụ Hội thực hiện,... đáp ứng được yêu cầu nhanh, chính xác của công việc. Tuy nhiên năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập như: đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức dẫn đến năng lực của đội ngũ nhân sự bộc lộ nhiều điểm yếu kém, làm việc chưa khoa học. Chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định sự vững mạnh và phát triển của tổ chức. Để đánh giá thực trạng và tìm ra những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao việc quản lý nhân lực của Hội, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội” là cần thiết và có tính thực tiễn cao. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn đi tới trả lời các câu hỏi sau: Thực trạng quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội là như thế nào? Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội cần có những giải pháp gì để góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đơn vị? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Hội Liên hiệp Phụ nữ Quận Thành phố Hà Nội, để tìm ra những tồn 2
tại, hạn chế, nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội . 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần đề ra các nhiệm vụ sau đây: - Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của tổ chức công; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội; chỉ ra những kết quả đạt được, những điểm còn hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 - 2018 và định hướng đến năm 2025. - Không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội - Nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực với các nội dung như: Lập kế hoạch, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả lương và bảo đảm các chế độ đãi ngộ. Từ đó đưa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa 3
5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, mục lục và tài liệu tham khảo luận văn được trình bày gồm 04 chương sau đây: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực tại tổ chức công. Chƣơng 2. Phương pháp nghiên cứu. Chƣơng 3. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội. 4
CHƢƠNG 1 Comment [F1]: HIệ n luậ n vă n củ a em ngắ n quá, cầ n bổ sung dà i thêm khoả ng 20-30 trang (phầ n nà o bổ sung đ c thì bổ sung nhé) TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC CÔNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công. 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực Comment [F2]: cầ n tổ ng quan thêm 3-5 bà i về “quả n lý nhân lực” Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận văn xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau như: Nguyễn Duy Bắc (2015) đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con Comment [F3]: các bà i khác em sửa tươ ng tự nhé, chỉ đ ể tên tác giả và nă m người Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới. Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà chủ biên: Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ như các mô hình quản trị nhân lực, quá trình hình thành quản trị nhân lực ... Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực được tập trung trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào tạo của trường chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý. - Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020”. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phương pháp tiếp cận nghiên 5
cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020. - Nguyễn Huy Hoàng (2011), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Bên cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức. - Bùi Thị Mai (2012) đã tổng kết đánh giá kinh nghiệm về quản trị nhân lực từ các nước như: Mỹ, Trung Quốc, Singapore và Nhật Bản và đưa ra những kiến nghị cho Việt Nam về giáo dục & đào tạo; về sử dụng và quản lý nhân lực. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013) do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành. Nội dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: Phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể. 6
Ngoài những luận án, luận văn, một trong những cuốn sách bước đầu đề cập đến xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, trong đó có gắn với yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, thực hiện CNH- HĐH đất nước ở Việt Nam. Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó. Chính vì vậy mà những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu. Một số công trình nghiên cứu đã tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực cho CNH- HĐH và việc sử dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội như: Các công trình được nêu ra ở trên đã cung cấp những thông tin bổ ích dưới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về công tác quản lý nhân lực; đúc rút nhiều kinh nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về 11 những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quy hoạch nhân sự, quản lý nhân sự của Việt Nam nói chung và của Hội LHPN Thành phố Hà Nội nói riêng. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Hầu hết các công trình nghiên cứu cũng như các bài báo khoa học và các luận văn, luận án nói trên đã cung cấp nhiều thông tin bổ ích để chúng tôi có thể nghiên cứu, tham khảo cho luận văn của mình. Tuy nhiên, chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề Quản lý nhân lực tại Hội LHPN Thành phố Hà Nội. Do đó, đề tài nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ của tôi không trùng lặp với các công trình đã công bố. Vấn đề đặt ra đối với tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn này là trả lời câu hỏi thực trạng việc quản lý nhân lực tại Hội LHPN Thành phố Hà Nội hiện nay ra sao? và tại sao phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực? Những giải pháp nào sẽ hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội LHPN Thành phố Hà Nội trong thời gian tới. Comment [F4]: Trùng lặ p vớ i phầ n 1.2 7
1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài luận văn Có thể thấy, toàn bộ những kết quả nghiên cứu của các nhóm nội dung trên có đóng góp quan trọng cho quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực ở Việt Nam. - Về nội dung. Các công trình của các nhà nghiên cứu đi trước đã đem lại một một cái nhìn tương đối thống nhất về khái niệm (khái niệm thông thường, khái niệm công cụ); đã khái quát được hệ thống thuật ngữ, các nội dung về quản lý nhân lực; đồng thời cũng mang đến những đánh giá chân thực về thực trạng phát triển, những thành tựu cũng như hạn chế của quá trình quản lý nhân lực tại thời gian và không gian khác nhau. Từ thực tế đó, các tác giả đã đưa ra những kiến giải riêng, những đánh giá có tính chất chủ quan và khách quan đối với vấn đề quản lý nhân lực. - Về tư liệu, số liệu. Các công trình nghiên cứu đi trước đã hệ thống một cách tương đối đầy đủ về các nguồn tư liệu, những thông tin, số liệu, minh chúng về các nội dung xoay quanh vấn đề nhân lực của đất nước cũng như của một số địa phương cụ thể. - Về phương pháp nghiên cứu. Với kinh nghiệm cũng như trình độ chuyên môn của mình, các nhà khoa học, các học viên, các nhà nghiên cứu đi trước đã mang đến rất nhiều hướng nhìn khác nhau về vấn đề quản lý nhân lực cũng như vai trò của quản lý nhân lực với sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua việc tìm hiểu, tham khảo các công trình nghiên cứu đi trước, tác giả đã học hỏi, vận dụng được các phương pháp nghiên cứu, các cách tiếp cận mới khi tìm hiểu về một quá trình quản lý nhân lực , cụ thể như: phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp điền dã tiếp cận các tư liệu thực tế... Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu những vấn đề chung nhất về quản lý nhân lực, việc sử dụng Comment [F5]: chỗ nà y cầ n viế t lạ i. Nghe nguồn nhân lực để phát triển, xây dựng và bảo vệ đất nước. Chính vì vậy, một cứng quá. Em có thể tham khả o các bà i khác đ ể viế t 8
công trình nghiên cứu riêng biệt, đầy đủ quản lý nhân lực ở Hội LHPN Thành phố Hà Nội, giai đoạn 2015-2018 vẫn chưa được thực hiện. Mặc dù các nghiên cứu đã phân tích khá rõ về quản lý nhân lực nói chung tuy nhiên vẫn có một số hạn chế như chưa làm rõ bản chất, vai trò của quản lý nhân lực trong sự phát triền kinh tế - xã hội. Ngoài ra, các nghiên cứu quản lý nhân lực đa số là nghiên cứu riêng lẻ ở các tỉnh thành, chưa có nghiên cứu tập trung vào các thành phố có tầm quan trọng đặc biệt tới sự phát triển của đất nước như Hà Nội. Vì vậy, một đề tài nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực của Hội LHPN Thành phố Hà Nội là mới mẻ và cần được nghiên cứu. Từ thực tế nghiên cứu Comment [F6]: nghe nặ ng nề quá Comment [F7]: mấ y chỗ bôi và ng trong bà i đó, tác giả đã lựa chọn hướng nghiên cứu về quản lý nhân lực của Hội LHPN cầ n sửa lạ i, câu vă n cứng quá Thành phố Hà Nội giai đoạn 2015-2018 với mục đích đóng góp mới cho nguồn tư liệu cũng như hướng tiếp cận mới của vấn đề này, cụ thể như: Góp phần cung cấp một nguồn tư liệu có hệ thống về quản lý nhân lực cấp thành phố nói chung, của Hội LHPN Thành phố Hà Nội nói riêng. Đồng thời đưa ra được một số kiến giải, đề xuất một số giải pháp cho vấn đề quản nhân lực của Hội LHPN Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2019-2020. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ 20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Trước đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu. Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất 9
các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những quan niệm khác nhau về “nhân lực” như: Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nhân lực. Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; George T.Milkovich & John W.Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực. 10