Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 28
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- CHU CÔNG TÙNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- CHU CÔNG TÙNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐINH VĂN THÔNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, riêng của tôi, không sao chép từ các tài liệu sẵn có. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào. Tôi tự chịu trách nhiệm về những vấn đề đã đƣợc nêu ra trong nội dung luận văn.
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình và chu đáo của các thầy cô, tôi đã tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức và kỹ năng bổ ích để có thể vận dụng vào công việc hiện tại. Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt” là kết quả của quá trình nghiên cứu của tôi trong những năm học vừa qua. Để hoàn thành đƣợc bài luận văn Thạc sỹ của mình, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Đinh Văn Thông đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn cùng toàn thể thầy cô tham gia giảng dạy đã truyền cho tôi những kiến thức hay và bổ ích trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp cũng nhƣ toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... i DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................5 1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................7 1.2.1 Nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................................7 1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................13 1.3 Bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực của một số công ty sản xuất công nghiệp.....................................................................................................................41 1.3.1 Bài học từ Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299 .....................41 1.3.2 Bài học từ Công ty BORAM .....................................................................43 1.3.3 Bài học từ Tập đoàn Hoa Sen ....................................................................44 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 46 2.1 Phƣơng pháp luận chung .................................................................................46 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể.......................................................................46 2.2.1 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................46 2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................47 2.2.3 Mô tả phƣơng pháp điều tra ......................................................................48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 .......................................... 50 3.1 Khái quát về Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt......................................50 3.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt .....................................................................................................50 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt ....................52
3.1.3 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt .............55 3.1.4 Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt .56 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 ...................................................................................................60 3.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực ..............................................................................60 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực .................................................................................62 3.2.3 Đào tạo nhân lực ........................................................................................65 3.2.4 Hoạt động bố trí nhân lực ..........................................................................66 3.2.5 Các chính sách thù lao và đãi ngộ đối ngƣời lao động ..............................68 3.2.6 Kiểm tra, đánh giá ngƣời lao động ............................................................70 3.3 Đánh giá về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 ...................................................................................................71 3.3.1 Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................71 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..............................................................72 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ NĂM SAO VIỆT THỜI GIAN TỚI .................. 75 4.1 Định hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới ................................................................................75 4.1.1 Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới ...............................................................................................................75 4.1.2 Định hƣớng và mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới .................................................................................76 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới ....................................................................................................76 4.2.1 Giải pháp về kế hoạch hóa nhân lực..........................................................76 4.2.2 Giải pháp về tuyển dụng nhân lực .............................................................78 4.2.3 Giải pháp về đào tạo nhân lực ...................................................................79 4.2.4 Giải pháp về hoạt động bố trí nhân lực .....................................................82 4.2.5 Giải pháp về các chính sách thù lao và đãi ngộ đối ngƣời lao động .........83
4.2.6 Giải pháp về kiểm tra, đánh giá ngƣời lao động .......................................85 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 89 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 NL Nhân lực 2 QL Quản lý i
DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Các phƣơng pháp đào tạo phát triển 28 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ 2 Bảng 3.1 55 phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 Thống kê số lƣợng nhân lực của Công ty giai đoạn 3 Bảng 3.2 56 2011 – 2015 4 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2015 58 5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2015 58 6 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty năm 2015 59 7 Bảng 3.6 Trình độ đào tạo chuyên môn của Công ty năm 2015 60 8 Bảng 3.7 Biến động nhân lực tại Công ty năm 2013 62 Năng lực về chuyên môn của nhân lực của Công ty 9 Bảng 3.8 66 năm 2015 10 Bảng 4.1 Đánh giá hệ số công việc 84 ii
DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu 47 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần thiết bị Năm 2 Hình 3.1 52 Sao Việt Thống kê số lƣợng nhân lực của Công ty giai đoạn 3 Hình 3.2 57 2011 – 2015 (ngƣời) iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trƣớc rất nhiều khó khăn thử thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nhân lực là yếu tố cơ bản số một ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản lý, tham gia của yếu tố con ngƣời, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy. Để có đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng tốt thì công tác quản lý nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng. Công tác quản lý nhân lực chính là nền tảng để có đƣợc một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao. Quản lý nhân lực bao gồm nhiều nội dung nhƣ bố trí lao động, đào tạo,… qua đó ảnh hƣởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế những ngƣời làm hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng. Nếu nhƣ quản lý nhân lực không đƣợc thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng không thể hiệu quả. Đặc biệt, khi Việt Nam gia nhập vào các tổ chức thƣơng mại quốc tế, thì việc lao động di chuyển công việc của mình từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác, từ doanh nghiệp trong nƣớc sang doanh nghiệp nƣớc ngoài sẽ ngày càng gia tăng, đây đƣơc coi là hiện tƣợng “chảy máu chất xám”, đó là một thách thức đối với Việt Nam nói chung và đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng . Vì các doanh nghiệp vừa và nhỏ này thƣờng chƣa quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, môi trƣờng làm việc chƣa đƣợc chú trọng hay chế độ lƣơng thƣởng chƣa xứng đáng với năng lực của ngƣời lao động hoặc các doanh nghiệp chƣa có chính sách khuyến khích động viên để họ an tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Trong khi đó các doanh nghiệp nƣớc ngoài đầu tƣ vào Việt Nam ngày càng nhiều, với môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, chế độ lƣơng thƣởng và các chế độ ƣu đãi khác ở mức cao, chính 1
sách phát triển nguồn nhân lực đƣợc họ rất quan tâm và chú trọng…từ đó khiến ngƣời lao động có xu hƣớng muốn chuyển sang các doanh nghiệp nƣớc ngoài này. Chính điều này làm cho công tác quản lý nhân lực tại Việt Nam ngày càng trở nên khó khăn hơn, việc giữ chân những ngƣời lao động có trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao gắn bó lâu dài với công ty là điều mà tất cả các công ty cần tính tới. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ đòi hỏi phải năng động, linh hoạt trƣớc những thay đổi của thị trƣờng nên tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý linh hoạt, gọn nhẹ để có thể chuyển hƣớng kinh doanh và chuyển hƣớng mặt hàng nhanh nếu nhƣ nhu cầu của khách hàng thay đổi, vì thế số lƣợng lao động tăng giảm dễ dàng, tùy từng giai đoạn phát triển và phụ thuộc vào thị hiếu của khách hàng. Chính vì vậy công tác quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ càng trở nên quan trọng trong việc đảm bảo đủ nguồn lực để phù hợp với tình hình sản xuất của doanh nghiệp. Trong giai đoạn vừa qua, chất lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần Năm Sao Việt đã có những chuyển biến tích cực.Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng nhân lực, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công việc hiện tại. Vậy câu hỏi đạt ra ở đây, liệu công tác quản lý nhân lực tại Công ty có tồn tại vấn đề gì? Bên cạnh một số điểm đạt đƣợc trong công tác kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân lực, các chính sách thù lao, đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên cũng nhƣ công tác kiểm tra đánh giá, thì Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt còn tồn tại rất nhiều những hạn chế trong các công tác kể trên. Công ty đã xây dựng định hƣớng phát triển trong thời gian tới là không ngừng cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm, tìm kiếm đối tác tin cậy chuyên cung cấp các sản phẩm thiết bị bếp công nghiệp, thiết bị giặt là công nghiệp cho nhà hàng, khách sạn cao cấp, các khu công nghiệp, bệnh viện, trƣờng học… Xuất phát từ những thực tế của Công ty, dựa trên kiến thức mà tôi đã học đƣợc, và đây cũng là một vấn đề mà tôi quan tâm nhƣng chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty nên tôi đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2
 Mục đích nghiên cứu:Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt trong thời gian tới.  Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. + Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt trong thời gian qua. + Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt.  Phạm vi nghiên cứu: Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt trong giai đoạn 2011 – 2015, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt đến năm 2020. Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt. 4. Đóng góp của luận văn Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 3
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt giai đoạn 2011 – 2015 Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt thời gian tới. 4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực nhƣ: Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam. Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp. Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực. Nhóm tác giả đã bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. Công trình của ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những 5
kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp mới của luận văn: làm rõ đƣợc thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty. Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể. Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Năm Sao Việt”. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý NL trong doanh nghiệp Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý NL tại Công ty Cổ phần Năm Sao Việt và các đề tài liên quan đến công tác quản lý NL. 6
1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp  Khái niệm nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển linh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân 7
cƣ có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị ta có thể hiểu: “Nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc”. Nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lƣợng và chất lƣợng. Về số lƣợng: Số lƣợng nhân lực đƣợc tính bằng tổng số ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự phòng. Nhƣng đối với doanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những ngƣời trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lƣợng: nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.  Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, NL trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. NL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. NL nghĩa là chứa yếu tố con ngƣời, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. 1.2.1.2 Đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp - Nhân lực trong doanh nghiệp là một tập thể ngƣời có mối quan hệ với nhau về cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ. NL đƣợc xem xét trên cả góc độ số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NL. Số lƣợng nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ 8
tăng nhân lực trong doanh nghiệp. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lƣợng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lƣợng NL đƣợc xác định bằng tổng số ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự phòng Chất lƣợng NL: đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lƣợng lao động của NL là nói đến hàm lƣợng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức,tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lƣợng NL. Cơ cấu NL thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ NL của một doanh nghiệp. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu về lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu NL hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Với một đội ngũ nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể đƣợc làm đựợc tốt tất cả những gì nhƣ mong muốn, đội ngũ nhân lực này sẽ làm tăng các nguồn lực khác cho doanh nghiệp khác lên một cách nhanh chóng, trí tuệ chất xám là những thứ vô cùng quý giá. Nó tạo ra những sản phẩm chất lƣợng cao, ƣu việt hơn với giá thành thấp nhất, đáp ứng tốt yêu cầu của khách hàng, đƣa doanh nghiệp vƣợt lên trên các đối thủ cạnh tranh. Một đội ngũ lãnh đạo, quản lý giàu kinh nghiệm, trình độ cao, năng động, linh hoạt và hiểu biết... sẽ đem lại cho doanh nghiệp không chỉ là lợi ích trƣớc mắt nhƣ tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà cả uy tín của doanh nghiệp. Họ sẽ đƣa ra nhiều ý tƣởng chiến lƣợc sáng tạo phù hợp với sự phát triển và trƣởng thành của doanh nghiệp cũng nhƣ phù hợp với sự thay đổi của thị trƣờng. Bên cạnh đó NL của một doanh nghiệp phải đồng bộ sự đồng bộ này không chỉ xuất phát từ thực tế đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp là từ những nhóm ngƣời khác nhau mà còn xuất phát từ năng lực tổng hợp riêng thu đƣợc từ việc kết hợp NL về mặt vật chất, tổ chức trình độ tay nghề, ý thức kỹ luật, lòng hăng say lao động sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm. 9
- NL trong doanh nghiệp là những ngƣời làm việc theo hợp đồng Theo quy định của pháp luật, trƣớc khi nhận ngƣời lao động vào làm việc, ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trƣờng hợp ngƣời lao động từ đủ 15 tuổi đến dƣới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải đƣợc sự đồng ý của ngƣời đại diện theo pháp luật của ngƣời lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng thì nhóm ngƣời lao động có thể ủy quyền cho một ngƣời lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trƣờng hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực nhƣ giao kết với từng ngƣời. Hợp đồng lao động do ngƣời đƣợc ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thƣờng trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng ngƣời lao động. - NL trong doanh nghiệp không ổn định trong môi trƣờng cạnh tranh Một doanh nghiệp có thể tạo đƣợc ƣu thế cạnh tranh nhờ có một đội ngũ nhân sự năng động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong công ty phải đƣợc tuyển dụng và phát triển (liên tục) theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải đƣợc gắn liền với chiến lƣợc tổng thể dài hạn của doanh nghiệp. Yếu tố nhân lực đƣợc coi là tài sản vô cùng quý báu cho sự phát triển thành công của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong môi trƣờng cạnh tranh, NL chất lƣợng cao là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lƣợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Do vậy, các doanh nghiệp cạnh tranh thƣờng có những chính sách thu hút nhân tài, trong đó có cả NL của đối thủ. NL chất lƣợng cao sẽ lựa chọn doanh nghiệp có các chính sách đãi ngộ đặc biệt. - NL trong doanh nghiệp liên quan đến công nghệ, khách hàng, bí quyết kinh doanh 10